Báo cáo Tổng kết Cải cách hành chính của Ban chỉ đạo Cải cách hành chính (CCHC) Chính phủ cuối tháng 4-2006 vừa qua đã nêu những kết quả và những mặt tồn tại, hạn chế của việc thực hiện CCHC giai đoạn I (2001-2006) trên các nội dung: cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy; đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ công chức; cải cách tài chính công. Báo cáo cũng nêu rõ tình trạng trì trệ, kém hiệu quả trong CCHC làm cho nền hành chính nhà nước vốn "lạc hậu so với mặt bằng trong khu vực và thế giới lại có nguy cơ tụt hậu hơn nữa so với tốc độ cải cách của các nền hành chính hiện đại."

Những nguyên nhân dẫn tới thực trạng đó đã được khái quát đầy đủ trong Báo cáo, tuy nhiên có thể thấy, nguyên nhân của mọi nguyên nhân vẫn là vấn đề con người - đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết và trực tiếp là cán bộ, công chức hành chính các cấp. Cán bộ tốt hay kém còn chịu sự tác động của các yếu tố: tổ chức, thể chế, cơ chế, chính sách, hoàn cảnh kinh tế, môi trường xã hội, v.v… Thí dụ một vài cơ chế chính sách đang vận hành và chưa vận hành sau đây đã và đang dẫn đến sự hạn chế, yếu kém của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ và tiến hành CCHC.

1. Chính sách về biên chế và cơ chế ưu đãi cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ, công chức ở các vị trí lãnh đạo

Biên chế là một vấn đề thuộc chế độ chính sách của Nhà nước đối với cán bộ, công chức nhà nước ra đời cách đây mấy chục năm. Biên chế tuy thể hiện sự bao cấp và sự bảo hiểm mang tính nhân đạo của Nhà nước đối với cán bộ, công chức, nhưng nó cũng lại biến cơ quan nhà nước thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, còn làm việc chây ỳ, vô thưởng vô phạt, học nghề này làm việc khác, thậm chí làm sai, làm hỏng cũng ít bị phạt lương, mất việc làm…

Trong thời kỳ quá độ, những chuyển biến về kinh tế - xã hội thường diễn ra nhanh chóng, làm nẩy sinh những tình huống bất thường ngoài dự đoán nên nhiều cơ quan, cấp chính quyền khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ vẫn phải giữ nguyên biên chế, thậm chí tăng thêm biên chế và tuyển dụng thêm lao động hợp đồng. Tình trạng đó đã làm cho chi phí hành chính tăng lên, hiện tượng chờ việc, chia việc tiếp tục duy trì dẫn đến thu nhập của cán bộ, công chức giảm sút so với thực tế. Bên cạnh đó, hằng năm, các cơ quan, các cấp chính quyền vẫn đứng trước sức ép về nhu cầu tuyển dụng lao động, trong đó có hàng nghìn sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng ở những ngành nghề không có sự lựa chọn nào khác ngoài làm việc trong các cơ quan nhà nước.

Trong hệ thống chính trị, cán bộ, công chức ở các cơ quan khác nhau, có cùng trình độ, cùng mức lương, nhưng do lĩnh vực công tác của mình có những thu nhập không như nhau, thậm chí khá chênh lệch. Điều đó làm xuất hiện hiện tượng tiêu cực để được vào những vị trí, những cơ quan có nhiều cơ hội được hưởng thu nhập ngoài lương. Thực tế đó giải thích vì sao các địa phương, cán bộ, công chức hầu như không yên tâm, hứng thú làm việc ở những cơ quan như mặt trận, tôn giáo, dân vận, tuyên huấn, mà chỉ muốn được chuyển đến làm việc ở các sở, ban, ngành có chức năng quản lý về nhân lực, kinh tế, tài chính, kế hoạch, đầu tư,…

Một vấn đề khác, việc phân bổ chỉ tiêu và xác định đối tượng đi học bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp ở một số nơi, chủ yếu dành cho các vị trí lãnh đạo cấp phòng, cấp vụ, hoặc tương đương. Những cán bộ, công chức ở những vị trí này sau khi học xong sẽ được xếp vào ngạch lương cao hơn, có người rút ngắn được vài bậc. Một cơ chế ưu đãi theo kiểu "nước chảy chỗ trũng" như vậy cũng đã trở thành một trong các nguyên nhân giải thích vì sao hầu hết cán bộ, công chức đều muốn làm lãnh đạo và các cơ quan, cấp chính quyền nhà nước vẫn chưa xây dựng được một đội ngũ chuyên gia "đầu đàn", chuyên viên giỏi, thực tài để chuyên làm tư vấn, xây dựng đề án, phân tích, tham mưu chính sách…

Khi một cơ chế chính sách đưa đến hệ quả thực tế là số đông cán bộ, công chức coi Nhà nước như là nơi "an tòan", "nhàn nhã", "ổn định", lợi dụng danh nghĩa Nhà nước để mưu lợi cá nhân thì yêu cầu mục tiêu mà CCHC đặt ra là xây dựng bộ máy gọn nhẹ, biên chế tinh giản và cán bộ, công chức thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ theo hướng chuyên nghiệp hoá sẽ gặp nhiều khó khăn, trở ngại.

2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn có biểu hiện chạy theo thành tích hình thức và có phần chủ quan, phiến diện

Trong những năm đổi mới, nhu cầu về dạy và học các kiến thức quản lý nhà nước, hành chính, pháp luật, ngoại ngữ, tin học, v.v.. để chuẩn bị và phục vụ cho CCHC tăng lên rất cao đã tác động đến chất lượng dạy và học. Ngoài các kiến thức chuyên môn khác, các kiến thức về hành chính và quản lý hành chính nhà nước của cán bộ, công chức đã trở nên lạc hậu và thiếu hụt trước yêu cầu đổi mới và tiến hành CCHC. Mặt khác, do yêu cầu cấp bách của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để phục vụ CCHC và do mấy chục năm trước đây, ở nước ta không có nhiều người quan tâm đến việc dạy và học hành chính cũng như nghiên cứu khoa học hành chính, nên đội ngũ giáo viên dạy về hành chính và quản lý hành chính nhà nước ở cấp trung ương cũng như ở địa phương hầu hết được tuyển dụng từ nhiều nguồn, với nhiều loại hình bằng cấp chuyên môn khác nhau. Trước thực tế đó, những giáo trình, tài liệu về hành chính và quản lý hành chính nhà nước do các giáo viên biên soạn (kể cả các đề tài khoa học mà họ nghiên cứu có nội dung về hành chính và quản lý nhà nước) khó tránh khỏi có chỗ, có nội dung sao chép, xào xáo, chắp vá, trùng lắp, lý thuyết chung chung, chủ quan phiến diện, xa rời thực tế và không bám sát nhu cầu của người học. Chất lượng giáo trình, tài liệu, khoa học như vậy cũng là một nguyên nhân giải thích vì sao số lượng cán bộ hành chính được đi đào tạo, bồi dưỡng về hành chính và quản lý hành chính trong cả nước tăng lên hàng năm, nhưng nội dung, mục đích "học để làm việc", nghĩa là học để vận dụng, thực hành thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ hành chính, giỏi về thực hành quản lý vẫn chưa được cả cơ quan quản lý, cơ quan có chức năng đào tạo, bồi dưỡng và đa số học viên thật sự coi trọng.

Sự hạn chế, yếu kém về chất lượng của các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng về hành chính và quản lý hành chính cũng như tính chất hình thức của một số loại chứng chỉ, bằng cấp ở lĩnh vực này xét cho cùng cũng là một hợp phần của bức chân dung nền giáo dục quốc gia hiện nay. Thực trạng đó mặc dù đã được nhìn nhận để đổi mới, khắc phục, nhưng do cơ chế đánh giá, thẩm định, kiểm tra, thanh tra toàn bộ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa được xây dựng một cách kịp thời, đồng bộ, nên tiến độ đổi mới, khắc phục còn chậm và còn chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức có phẩm chất, trình độ, năng lực tiến hành CCHC.

3. Cơ chế thực hành dân chủ trong các cơ quan, các cấp hành chính chưa thường xuyên, đều khắp khiến cho cán bộ, công chức thiếu động lực tinh thần, tình cảm và sự quyết tâm tiến hành cải cách

Nhà nước ta mang bản chất dân chủ, do đó Nhà nước đã ban hành Quy chế dân chủ ở cơ sở và các quy định thực hiện dân chủ trong các cơ quan, các cấp chính quyền. Thể chế dân chủ đã có, nhưng sự thực hành dân chủ trong các cơ quan, các cấp hành chính vẫn chưa thường xuyên, đều khắp và chưa trở thành nếp sinh hoạt văn hoá công sở. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tượng áp đặt, quan liêu cửa quyền, tham nhũng, hối lộ, tự do vô tổ chức, tuỳ tiện, coi thường kỷ cương, kỷ luật công vụ. Lý luận và thực tiễn đều cho thấy ở cơ quan, cấp chính quyền nào thiếu sự thực hành dân chủ thì ở đó không bảo đảm duy trì được trật tự, kỷ cương công vụ; ở đó sẽ có những người lãnh đạo thiếu quyết tâm và trách nhiệm chính trị để tiến hành cải cách; ở đó các tổ chức thanh niên, phụ nữ, công đoàn và mỗi cán bộ, công chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, không đề xuất được các sáng kiến, giải pháp về CCHC.

Cải cách hành chính không gắn với thực hành dân chủ, xây dựng văn hoá, văn minh công sở thì CCHC cũng chỉ là hình thức, cán bộ, công chức vẫn ở trong tình trạng bị động, phụ thuộc, trì trệ, "nghe ngóng", dựa dẫm, ỷ lại vào cấp trên. Thiếu sự thực hành dân chủ và đi liền với nó thả lỏng kỷ cương, kỷ luật lao động sẽ làm công sở trở thành môi trường thuận lợi cho việc phát triển hiện tượng bè phái, mất đoàn kết, né tránh, đun đẩy, "mũ ni che tai" của không ít cán bộ, công chức. Môi trường làm việc đó không thể tạo được động lực tinh thần, tình cảm cho đông đảo cán bộ, công chức có tâm huyết làm việc. Từ đó, một số cán bộ, công chức sinh ra nản chí, giảm sút niềm tin, phai nhạt lý tưởng; một số khác thì thể hiện thái độ lạnh lùng, vô cảm, thiếu văn hoá, vô trách nhiệm, thiếu ý thức trong hoạt động công vụ và phục vụ nhân dân.

4. Lương thấp, cán bộ, công chức thiếu động lực và quyết tâm làm cải cách

Ai cũng thừa nhận lương cán bộ, công chức nước ta rất thấp so với công chức khu vực và thế giới. Nhưng đa số cán bộ, công chức đều suy nghĩ và cho rằng nếu rời Nhà nước thì nguy cơ khó khăn đối với họ còn lớn hơn, và, mặc dù lương thấp nhưng Nhà nước vẫn tạo cho họ có những khoản thu nhập trực tiếp và gián tiếp khác. Thực tế như vậy đã đặt công cuộc CCHC trước hai sự lựa chọn, một là, vẫn duy trì quan điểm tăng lương từ từ và do đó, duy trì cả các nguồn thu không nhỏ ngoài lương dưới nhiều hình thức; hai là, cắt, giảm phần lớn các nguồn thu đó để tăng lương, làm cho cán bộ, công chức sống chủ yếu bằng lương, đồng thời thực hiện khoán chi hành chính, công khai thu chi tài chính. Nếu duy trì sự lựa chọn thứ nhất thì CCHC sẽ dẫm chân tại chỗ; còn nếu lựa chọn phương án thứ hai thì CCHC sẽ có sự chuyển động mang tính cách mạng thật sự.

Từ những phân tích trên có thể rút ra kết luận: để đẩy mạnh CCHC ở giai đoạn 2006-2010 và bảo đảm cho cả công cuộc CCHC thành công, Nhà nước sẽ thực hiện hàng loạt giải pháp mang tính hệ thống, đồng bộ. Nhưng trước hết và căn bản là cần giải quyết hai vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức.

Một là, tiếp tục sửa đổi, điều chỉnh, hoàn thiện thể chế pháp luật, trong đó có những cơ chế chính sách gây tác động trở ngại tương tự như một số chính sách, cơ chế nêu ra trên đây. Đi đôi với hoạt động tăng cường và nâng cao hiệu quả việc kiểm tra, thanh tra thực hiện Quy chế dân chủ ở cơ sở trong các cơ quan, cấp chính quyền, Nhà nước cần khẩn trương xây dựng, ban hành Luật Công vụ để làm căn cứ tập trung, thống nhất trong việc xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm, xác định các tiêu chí đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, xử phạt, các điều kiện thực thi công vụ của cán bộ, công chức cũng như làm căn cứ định hướng xây dựng các tiêu chí văn hoá, văn minh, dân chủ gắn với kỷ cương, kỷ luật nơi cơ quan, công sở.

Hai là, giải quyết vấn đề về lương theo nghĩa tăng lương thật sự chứ không phải là từ từ, "nhỏ giọt" như vừa qua nhằm làm cho lương có ý nghĩa là động lực, là sự ràng buộc, bảo đảm cho cán bộ, công chức thực hiện nghĩa vụ, trách nhiệm, toàn tâm, toàn ý phục vụ xã hội và nỗ lực, tự giác học tập nâng cao kiến thức, trình độ chuyên sâu để thực hiện CCHC, xây dựng nền hành chính hiện đại ngang tầm khu vực và quốc tế.