Vai trò căn bản của nguồn lực và nhân lực

Con người là nguồn lực của mọi quá trình phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc; là chủ thể của các thiết chế trong tổ chức xã hội. Con người là chủ thể của mọi hoạt động với ý nghĩa quyết định các ý tưởng, ý chí, khuynh hướng của sự phát triển kinh tế, chính trị, xã hội và văn hóa. Con người còn là đối tượng tác động theo quan hệ tổ chức - cá nhân, tập thể hay cộng đồng. Theo đó, trong hoạt động, con người giữ nhiều quan hệ, vị thế theo tương quan khác nhau. Với tính cách là nguồn lực của quốc gia, nhân dân là căn bản lựa chọn của nhà nước tham gia vào các quá trình của lao động xã hội (kinh tế, chính trị và hóa xã hội), là căn bản các đảng cầm quyền xây dựng các chủ trương, chính sách hay quyết sách chính trị. Khi mỗi cá nhân hội đủ điều kiện chủ thể tham gia vào hoạt động xã hội, họ trở thành hạt nhân của nguồn nhân lực trong các khu vực khác nhau (sản xuất, kinh doanh, hoạt động chính trị, đoàn thể…), nguồn lực vì thế trở thành cơ sở chuẩn bị cung cấp nguồn nhân lực của mọi hoạt động. Nguồn lực xã hội là nơi cung cấp trực tiếp người lao động cho nguồn nhân lực xã hội. Con người từ khi lớn lên và trưởng thành có đặc điểm, đặc trưng và vai trò xã hội khác nhau, nhưng dù ở giai đoạn nào, họ cũng là một dạng của nguồn lực xã hội, tùy từng giới hạn của sự trưởng thành, họ là lực lượng nhân lực nói chung hay là nhân lực lao động, sản xuất nói riêng. Trong khoa học về kinh tế, lao động, khái niệm nguồn nhân lực chú trọng nghiên cứu lực lượng nhân lực đang tham gia vào quá trình lao động sản xuất, hoạt động xã hội. Trong khi với khoa học xã hội học, khoa học giáo dục, nguồn lực xã hội có phạm vi rộng hơn, từ trẻ sơ sinh đã là đối tượng nghiên cứu. Vì vậy, khi đề cập tới khái niệm “nguồn nhân lực” thường có cách tiếp cận khác nhau, cần thiết phải chỉ rõ, khoanh lại phạm vi là nghiên cứu nhằm vào nhóm nhân lực nào. Cụ thể có cách tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” phạm vi rộng và hẹp. Số còn lại, trong đó có tác giả cho rằng, con người tùy giai đoạn phát triển mặt thể chất, vật lý mà thuộc khái niệm “nguồn lực xã hội”, hay “nguồn nhân lực”. Nguồn lực xã hội bao hàm toàn bộ dân cư trong một quốc gia, gồm những công dân chưa trưởng thành và công dân đang thuộc lực lượng lao động. Nguồn nhân lực là khái niệm hẹp hơn chỉ phản ánh lực lượng nhân lực đang tham gia vào các quá trình lao động sản xuất và hoạt động xã hội. Hai khái niệm khác nhau, sẽ có hai nhận thức tác động tới chúng không giống nhau. Chẳng hạn sẽ có hai loại chính sách, chiến lược, sách lược khác nhau. Trong nguồn lực xã hội có bộ phận nhân lực dự trữ, chưa đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất xã hội, đó là những công dân từ khi mới được sinh ra cho đến trước tuổi lao động. Tác động vào bộ phận này là tổng hợp các chính sách tương ứng với tiến trình trưởng thành phát triển về thể lực, trí lực, tâm lý cá nhân… cho lực lượng tương lai của đất nước. Họ thuộc nguồn lực chưa sử dụng được, nhưng là nguồn nhân lực tương lai, kế cận theo tính liên tục của xã hội, vì vậy phải có hệ chính sách đầu tư chính đáng, đúng mức, đó là loạt chính sách liên quan đến y học (về thai nhi, sinh sản, nuôi dưỡng…), chính sách dinh dưỡng (khoa học dinh dưỡng cho sự phát triển của trẻ và người vị thành niên…), chính sách giáo dục phổ thông và sau đó là giáo dục đại học. Nhóm nhân lực này còn liên quan đến giáo dục nhân cách, đạo đức, ý thức ban đầu về tự nhiên (đất nước), về quốc gia, dân tộc để họ chuẩn bị bước vào đội ngũ có đủ mọi tiêu chí tham gia hoạt động xã hội, họ chính là loại “vốn dự trữ” về kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội. Mong muốn của Đảng và Nhà nước Việt Nam là tổng hợp đường lối, chủ trương, chính sách sao cho phát triển lực lượng lao động dự trữ trở thành những công dân có đủ trí tuệ, sức khỏe và ý thức công dân gương mẫu. Các tiêu chí tự nhiên sao cho tiếp cận hay “đuổi kịp” những quốc gia tiên tiến, không để sự tụt hậu về thể lực (thấp còi), trí lực (khả năng tiếp xúc và sáng tạo khoa học, kỹ thuật và công nghệ). Đúng như tiên đoán của Chủ tịch Hồ Chí Minh về tương lai, tiền đồ dân tộc có sáng lạn hay không là phù thuộc vào “công lao học tập” của thanh, thiếu niên Việt Nam, khi Người gửi thư cho học sinh nhân ngày khai trường ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công (năm 1945). 

Nếu chính sách đối với nguồn lực xã hội là chính sách cho tương lai, (để bổ sung cho lực lượng lao động), thì hệ chính sách đối với nguồn nhân lực lao động là chính sách cho hiện tại (và cả tương lai), liên quan đến vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên; chính sách lao động và việc làm. Chính sách lương và thù lao lao động, chăm sóc người lao động cả về việc làm, sức khỏe, sinh hoạt và nhà ở…, qua đó cho thấy với hai nhóm nhân lực khác nhau, có các hệ chính sách khác nhau. Chúng tương tác, tương hỗ theo quan hệ nhân quả. Chính sách khác nhau cần khoa học về tư duy phát triển con người khác nhau theo vị trí xã hội của họ. Chính sách con người gắn bó hữu cơ với chính sách phát triển kinh tế, xây dựng thể chế và phát triển văn hóa. Nguồn lực dự trữ cũng như những công dân trưởng thành, một là tương lai, một là trụ cột của các khu vực kinh tế, văn hóa xã hôi. Chúng như kiềng ba chân. Nếu nghiêng ngả (bất hợp lý) sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững trước mắt hay lâu dài. Chính sách trước mắt đã khó, chính sách cho lâu dài cũng không phải dễ. Khi tuyển dụng lao động những tiêu chí hạn chế về thân thể hay ngôn ngữ đều là những nguồn lực rất khó khăn trong sử dụng vào các khu vực kinh tế xã hội. Chúng có nguồn gốc ngoài yếu tố chủng tộc, còn do hệ chính sách chăm sóc sức khỏe trẻ nhỏ và vị thành niên ra sao.

Ngày nay trong điều kiện hội nhập và toàn cầu hóa, phát triển nguồn nhân lực cho kinh tế xã hội trong nước là đúng, nhưng chưa đủ. Yêu cầu hội nhập và xây dựng vị thế, hình ảnh Việt nam cần nhiều hơn thế với mục đích liên tục tăng trưởng trong nước và rút ngắn mực độ chênh lệch trình độ và thu nhập của nguồn lực xã hội. Đất nước cần đội ngũ khoa học ở các lĩnh vực đề có những sáng chế, sáng tạo mang tầm quốc tế. Các sáng chế, sáng kiến hay phát minh khoa học là tiền đề cho sự tự túc, tự lập để phát triển và bảo đảm tự chủ độc lập cao. Những công dân tham gia vào các quá trình phát triển quốc tế trở thành công dân toàn cầu cần những trình độ, kiến thức và kinh nghiệm cho sự hội nhập. Như vậy, phát triển nguồn lực và nguồn nhân lực thực chất là xây dựng và thực thi hệ thống chính sách cho con người một cách hiệu quả cho nhóm nhân lực của toàn xã hội và khu vực lao động sản xuất.

Tính bản sắc của nguồn lực con người

Có nhiều cách tiếp cận trong khoa học nói chung, khoa học về nguồn lực con người nói riêng, nhưng có hai nhóm cơ bản, là phân tích theo ngành và theo lãnh thổ. Phân tích theo ngành rất đa dạng, bởi trong kinh tế xã hội cấu trúc ngành nghề và loại hình tổ chức rất phong phú, mỗi ngành, lĩnh vực mang tính chuyên sâu gắn liền với đối tượng là các quy luật, quan hệ khách quan trong tự nhiên hay xã hội. Nguồn nhân lực phân tích theo lãnh thổ thuộc kiểu tổ chức thẩm quyền chung trong hệ thống bộ máy chính quyền. Nguồn nhân lực này lấy kết quả nghiên cứu của các ngành khoa học gắn liền với nhân sự thuộc khu vực lao động, sản xuất và công tác xã hội trong phạm vi địa phương, lãnh thổ, nhất là cấp tỉnh. (Cần công chức ngành nào, thì tuyển trọng trong xã hội những người đã qua đào tạo trong lĩnh vực đó. Không phải chính quyền làm việc đào tạo ra nghề nghiệp chuyên môn của công chức).

Tính đặc thù địa phương có nhóm đặc trưng khách quan và chủ quan, liên quan tới câu hỏi: địa phương có (hay không) những thế mạnh gì và làm thế nào để huy động nguồn lực tốt nhất cho tổ chức quản trị một cách hiệu quả theo hướng phát triển bền vững. Tính sáng tạo địa phương rất cần thiết cho sự phát triển của địa phương vì những lý do sau đây.

Thứ nhất, địa phương là khái niệm lãnh thổ hành chính theo phân chia của pháp luật. Như trong hệ thống lãnh thổ Việt Nam hiện nay, cấp tỉnh là cấp địa phương cao nhất, có thể có thẩm quyền hoạch định chính sách khi có sự phân cấp. Mỗi địa phương là một vùng tự nhiên có điểm chung và những yếu tố đặc thù. Những yếu tố chung, phổ biến (như đều là vùng đồng bằng hay trung du) cũng đòi hỏi sự nghiên cứu sáng tạo, do có sự khác biệt trên không gian đó. Cùng một kiểu thổ nhưỡng, đất đai, nhưng chúng lại khác biệt về tiểu khí hậu và thời tiết, về đặc điểm dân cư (dân trí, cấu trúc, dân tộc, tôn giáo…). Nếu có yếu tố đặc thù nổi trội, nhất thiết phải có sự nhạy bén, quyết đoán sử dụng chúng trong định hướng phát triển.

Thứ hai, khi xã hội chuyển dịch cơ chế từ tập trung sang thị trường, tự chủ thì yêu cầu chủ quan của bộ máy quản trị địa phương, nhất là nhóm nhân lực xây dựng chính sách cần có sự năng động, sáng tạo, bởi khung cơ chế đã mở đường cho nhận thức, cho sự phát triển có khuynh hướng cạnh tranh từ các tiêu chí kinh tế - xã hội. Thể chế giống nhau nhưng đối tượng áp dụng (là các địa phương) sẽ khác nhau do sự năng động (hay trì trệ) của nhân tố chủ quan.

Thứ ba, trong bối cảnh có chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước về sáng tạo địa phương, xác lập pháp luật phân quyền thì tính năng động địa phương không những là cơ hội cho phát triển mang tính động lực, mà còn mang tính trách nhiệm chính trị địa phương rất cao. Một địa phương có đủ điều kiện khách quan có thể phát triển, nhưng do quản trị kém mà trở thành trì trệ, thì đó là trách nhiệm trực tiếp của nguồn lực quản trị đối với người dân của họ trước hết.

Chất lượng quản trị địa phương cũng là mặt rất quan trọng về văn hóa quản lý và văn hóa chính trị. Ngày nay trong điều kiện đánh giá hiệu quả quản trị địa phương bằng các tiêu chí định lượng thì mọi thứ cơ bản của thành tựu hay hạn chế đều có thể đo đếm, kiểm chứng được. Các chỉ số về y tế, giáo dục, hệ thống bệnh viện, về năng lực quản trị như chỉ số cải cách hành chính (PAR Index), chỉ số năng lực cạnh tranh (PCI), chỉ số hài lòng của người dân (CIPAS), chỉ số hiệu quả quản trị hành chính cấp tỉnh (PAPI), đều được lượng hóa thông qua các hình thái hoạt động của bộ máy quản lý (cấp trên chỉ đạo, chuyên gia chịu trách nhiệm thực hiện, chuyên viên thực hành theo chuyên môn và vị trí việc làm). Đánh giá hiệu quả quản trị bằng các chỉ số là bước quan trọng đánh giá và phân tích, sử dụng cán bộ từ định tính sang định lượng. Định tính có thể chung chung, có yếu tố có thể chung chung, che giấu, nhưng định lượng thì chất lượng thật sớm muộn cũng thể hiện ra.

Cũng như phạm vi cả nước, đánh giá chính sách hay tổ chức thực hiện ở từng địa phương liên quan đến hai nhóm nguồn lực (phần 1 đã phân tích) đều có những “bộ chính sách” đặc thù. Một là, chính sách tác động tới nhóm nhân lực dự trữ. Đó là chính sách giáo dục, y tế, khoa học dinh dưỡng, giáo dục tâm lý và ý thức yêu nước; những  quyết sách cải cách trường học, bệnh viện theo hướng tinh gọn hiệu quả… Hai là, đối với nhóm nhân lực lao động, sự đồng bộ của hệ chính sách như tuyển dụng (đúng tiêu chuẩn theo vị trí việc làm), sử dụng cán bộ, công chức, công nhân, người lao động dịch vụ... (đúng vị trí việc làm, quy hoạch, thăng tiến, thu nhập, nhà ở xã hội…), đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, để người lao động phát triển đồng bộ ba yêu cầu trên. 

Nhận biết về tính đặc thù địa phương của tỉnh Quảng Ninh

Quảng Ninh là địa phương cấp tỉnh có lịch sử độc đáo về tự nhiên, con người và quá trình phát triển. Tính địa đầu và tiếp giáp biên giới, khu dự trữ khoáng sản đã và đang khai thác, đại diện quốc gia sở hữu khu vực thiên nhiên tươi đẹp, độc đáo mang tầm thế giới là những đặc thù tự nhiên, độc đáo. Cấu trúc dân cư, các dân tộc đan xen, sự thu hút lao động từ các địa phương một cách tự phát, tự nhiên từ xa xưa, nhất là trong thời kỳ thuộc địa, cũng là điểm đặc trưng, thế mạnh của nguồn lực xã hội. Những công dân dịch chuyển đi tìm đất mới đều thuộc nhóm nhân lực có sức chịu đựng trước khó khăn, óc sáng tạo và ưa mạo hiểm vì miếng cơm manh áo lúc ban đầu. Quảng Ninh có khá nhiều công dân có nguồn gốc từ khu vực lân cận như Thái Bình, Hưng Yên, Hải Phòng đi tìm vùng đất mới. Họ đa số tham gia lao động vùng mỏ than, và các môi trường sinh kế khác. Theo chúng tôi, những công dân do chuyển dịch địa lý mà có đều thuộc nhóm nhân lực rất năng động. Quảng Ninh có lẽ hiện là tỉnh duy nhất hình thành từ sự hợp nhất tới ba địa phương cấp tỉnh đang tồn tại và phát triển với tốc độ bậc nhất Việt Nam hiện nay. Khi nghiên cứu về quá trình hình thành giai cấp công nhân ở Việt Nam, thì Quảng Ninh là khu vực có số lượng công nhân đông bậc nhất.

Hiên nay, Quảng Ninh được xếp hạng cao nhất 5 năm liền về năng lực cạnh tranh cấp tỉnh trong tương quan so sánh 63 địa phương trong cả nước. Cụ thể, tỉnh đã được xếp vào năng lực cạnh tranh cấp tỉnh ở bậc rất tốt (tiếp sau là các loại tốt, khá, trung bình, trung bình thấp và thấp). Đạt được thứ hạng cao đã khó, nhưng duy trì thứ hạng cao trong một thời gian dài tính theo năm thật không đơn giản. Nguyên nhân do đâu? Theo chúng tôi, trong 10 tiêu chí cơ bản (mỗi tiêu chí có nhiều tiểu tiêu chí bên trong) mô tả và đánh giá năng lực cạnh tranh, tiêu chí nào cũng rất quan trọng, nhưng tiêu chí “chính quyền tỉnh năng động, sáng tạo trong giải quyết vấn đề cho doanh nghiệp” và “chính sách đào tạo lao động” được coi là chìa khóa mở ra thành tích cho các tiêu chí khác. Trong ba đột phá cải cách của Đảng bộ và chính quyền tỉnh, trên các lĩnh vực: “đầu tư hoàn thiện hạ tầng, đẩy mạnh cải cách hành chính; tập trung phát triển nguồn nhân lực” cũng có yếu tố phát triển nguồn nhân lực. Với quan điểm đã phân tích (ở phần 1 và 2) yếu tố nguồn nhân lực vẫn là chìa khóa của sự phát triển. Nguồn nhân lực thuộc nhân tố chủ quan. Năng lực chủ quan thể hiện ở sự nhận thức nhanh, hay chậm, ý chí (quyết đoán) cao hay thấp, địa vị được xác định có đúng bản chất thể chế hay không (lấy dân làm gốc trong mọi quyết sách và hành vi quản lý; cán bộ, công chức là công bộc của dân)… So với yếu tố khách quan, đặc trưng của yếu tố chủ quan trong hoạt động quản lý xã hội là rất năng động. (Thậm chí ý chí chính sách hay điều hành có thay đổi mang tính bất thường). Vì thế, các chủ trương, chính sách bao giờ cũng mang tính giai đoạn và tính dự báo, và có thể sửa đổi khi tình thế mới xuất hiện. Loại ý chí chủ quan trì trệ, tiêu cực không phải khó tìm. Tâm lý tư duy nhiệm kỳ, hạ cánh an toàn, trục lợi chính sách... không thiếu khi nghiên cứu các thông tin trên các cổng điện tử trung ương và địa phương. Gần đây, tâm lý sợ trách nhiệm là loại hình quản trị tiêu cực, sợ trách nhiệm không ít, thậm chí có biểu hiện thiếu sự phối hợp liên ngành trong tổ chức thực hiện vốn là bản chất của quản lý nhà nước. Nguyên tắc của quản trị nhà nước trách nhiệm xã hội là: người dân không coi thành tích của nhà nước là số một, mà là hiệu quả xã hội mang lại cho họ.

Quảng Ninh là địa phương có những đột phá về mô hình cải cách tổ chức trong bối cảnh chủ trương của Đảng và Nhà nước về cải cách hành chính theo hướng tinh giản nhân lực, thu hẹp tổ chức một cách tiết kiệm, hiệu quả. Theo tâm lý, bộ máy chia ra bao giờ cũng tạo sự đồng thuận hơn nhiều, so với việc hợp nhất, thu gọn, giảm đầu mối (trong đó có giảm số người đứng đầu)… Kết quả của các bước đi cải cách của địa phương (có thể vẫn đang tiếp tục) cho thấy kết quả rõ rệt: mô hình đúng như dự kiến; tính ổn định, liên tục của các hoạt động tại các sở, ban, ngành, sự ổn định về tâm lý cán bộ, nhất là những người trong diện sắp xếp tinh giản.

Quảng Ninh cũng là nơi áp dụng hình thức hợp tác công tư. Nếu không hình thành được các mô hình kinh tế - xã hội và tổ chức thực tiễn có thể kiểm chứng, thì những nghị quyết định hướng, hệ thống pháp luật mang tính tạo động lực, cơ chế rất khó trở thành hiện thực. Điều đó giải thích tại sao nguồn lực hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện là chìa khóa của mọi chiến lược cải cách. Các chiến lược, đề án kinh tế - xã hội từ lý thuyết đến đồng thuận nhận thức, và đến tổ chức thực hiện, mặc dù có yếu tố rủi ro trước khi chúng trỏ thành hiện thực.

Chính phủ số, chuyển đổi số là xu hướng không thể đảo ngược. Tùy từng địa phương, từng bộ máy quyền lực trong hệ thống chính trị mà có sự nhận thức, bước đi và tổ chức thực hiện không giống nhau. Tâm lý do dự, đi sau thì an toàn, nhưng chậm phát triển, không có quản trị tốt. Ý chí đồng thuận năng động sẽ có rủi ro và khả năng chi phí lớn. Rủi ro vì đi trước thì không có hình mẫu, phải tự tìm tòi, tự tạo ra con đường cho địa phương. Đi trước đầu tư mạnh dạn thì chắc chắn sẽ phải vượt qua bất thường do chưa tích lũy kinh nghiệm.

Một số vấn đề đặt ra

Một là, những địa phương đạt được thành tích như tỉnh Quảng Ninh, trong cải cách tạo sự phát triển nhanh, mạnh đều có tính hai mặt thuận lợi và khó khăn. Yêu cầu của thành tựu phải mang tính liên tục. Nếu gián đoạn, sẽ là tụt hậu và không dễ khắc phục, vãn hồi ưu điểm. Khi đạt được thành tựu, cũng là lúc hé lộ khó khăn. Đó là quy luật chuyển giao thế hệ cán bộ công chức. Ở đâu có chiến lược lâu dài, quy hoạch nhân lực khoa học, thì ở đó tính bền vững của đổi mới và phát triển sẽ được duy trì. Chưa nói, nguồn quốc gia là một hệ thống. Nó có thể được điều động, nhất là luân chuyển. Người xuống cơ sở (như từ trung ương về địa phương) đa phần là để tích lũy kinh nghiệm. Họ cần sự hỗ trợ. Trong khi đó, cán bộ địa phương đang thành công có thể luân chuyển lên trung ương và sang địa phương khác. Nếu không quy hoạch để tạo ra “vốn nhân lực” nhất là nhóm cán bộ lãnh đạo, điều hành thì sự hẫng hụt sẽ xuất hiện.

Hai là, chuyển đổi số, quản lý số, xây dựng chính quyền số, thực chất là quá trình số hóa các thông tin quản lý một cách hệ thống, đồng bộ, đồng thời gian. Nếu không thì thành tựu của khu vực này sẽ không mang lại lợi ích cho khu vực khác, thậm chí còn phát sinh tiêu cực. (Ví dụ, nếu thời điểm thông tin phạt nguội những vi phạm giao thông mà không đồng thời được kết nối ngay lập tức giữa cơ quan cảnh sát, kho bạc, ngân hàng thì là chưa đồng bộ, có thể phát sinh tiêu cực; hay những nhân viên tiếp bệnh nhân tại các bệnh viện bằng thu thẻ bảo hiểm giấy liệu họ có hứng thú với việc người khám bệnh đưa căn cước công dân gắn chip thay cho xuất trình thẻ bảo hiểm giấy hay không, vì khi đó việc làm của họ có thể bị đe dọa…). Một chiến lược cải cách rộng lớn, cần sự đồng bộ không thể kỳ vọng mọi thứ nhưng minh bạch từng bước là rất cần thiết (chuyển đổi số từng bước đạt được là gì, ở đâu, từ khi nào, phải có dự liệu trên cổng thông tin điện tử địa phương chẳng hạn).

Ba là, nguồn lực lãnh đạo theo quy hoạch chung, nhưng có thể có đột phá, quyết đoán sử dụng đối với những ai có thể trình ra dự án tốt nhất và cam kết thành công về tiết kiệm nhân lực hay ngân sách mà mang lại hiêu quả (tất nhiên với những điều kiện có thể chấp nhận)? Nguồn lực y tế giáo dục các địa phương ra khỏi công vụ hằng năm rất lớn. Số lớn trong số họ có sức khỏe, dư thừa kinh nghiệm nhưng dường như không được trưng dụng, họ có thể ra khu vực tư.

Một địa phương mạnh dạn cải cách và thành công có nhiều yếu tố đặc thù. Những đặc thù thuộc kinh nghiệm thành công, về năng lực quản trị bất thường và sự thay đổi, dám nghĩ, dám làm là những đặc thù có thể nhân rộng, để trong phạm vi quốc gia, sẽ chuyển những đặc thù tích cực từ chỗ là đơn nhất, trở thành phổ biến./.