Cán bộ - yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh của hệ thống chính trị

Những thành quả của sự nghiệp đổi mới đất nước đã cho thấy việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ về cơ bản đã đáp ứng nhu cầu củng cố, hoàn thiện hệ thống chính trị, phát triển đất nước theo những định hướng, chủ trương chiến lược của Đảng. Trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ Tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI) thành quả của công tác cán bộ được trình bày ngắn gọn: “ đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có bước trưởng thành và tiến bộ về nhiều mặt; đa số cán bộ, đảng viên có ý thức rèn luyện, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có ý thức phục vụ nhân dân, được nhân dân tin tưởng”.

Ưu điểm nổi bật của cán bộ thời đổi mới thể hiện ở bản lĩnh chính trị và sự nhạy bén nắm bắt cái mới, đặc biệt trong những hoàn cảnh khó khăn, đầy thách thức, khi đất nước đứng trước lựa chọn sinh tử về con đường phát triển, khi các thế lực thù địch tìm mọi cách chống phá cách mạng. Xét theo khía cạnh công tác đào tạo và sử dụng cán bộ, có thể thấy được một số thành quả cơ bản.

Trước hết, hệ thống đào tạo cán bộ ở nước ta là hệ thống nhiều tầng, nhiều cấp độ, với những quy chuẩn khá toàn diện trong việc đánh giá khả năng cán bộ, bố trí cán bộ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý căn cứ vào nhu cầu của lĩnh vực công tác, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của thước đo thực tiễn đối với quá trình trui rèn bản lĩnh chính trị và đạo đức cán bộ, rèn luyện ý chí, thử thách, sát hạch khả năng xử lý tình huống trong những hoàn cảnh khác nhau.

Thứ hai, chúng ta đã tích lũy được kinh nghiệm quý báu trong việc tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ trưởng thành trong quá trình công tác, trong đó có các giải pháp, biện pháp thiết thực, kịp thời, đem lại hiệu quả nhất định. Chẳng hạn thực hiện điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ đã từng bước hạn chế tâm lý cục bộ địa phương, tình trạng trì trệ và quan liêu trong bộ máy; cải tiến, hoàn thiện cơ chế đánh giá cán bộ dựa trên những tiêu chí cụ thể.  

Thứ ba, bồi dưỡng và khuyến khích những nhân tố mới trong đội ngũ cán bộ, phát hiện nét độc đáo, sáng tạo trong cán bộ, nhân rộng điển hình, tạo nên hiệu ứng xã hội sâu rộng. Chính thông qua sự triển khai các mô hình mang tính đột phá và thử nghiệm trong lãnh đạo, quản lý tại các địa phương, nhất là tại Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh Nam bộ mà Đảng ta đã tổng kết, đánh giá một cách toàn diện những biến đổi của thực tiễn, thực hiện quá trình nhận thức lại mô hình phát triển của đất nước trong điều kiện mới, đề ra những chủ trương, chính sách đúng đắn, hợp lòng dân và phù hợp với xu thế vận động của lịch sử.    

Thứ tư, trí thức hóa, cập nhật hóa, hiện đại hóa công tác đào tạo cán bộ bước đầu đem lại kết quả tích cực, đáp ứng những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Trí thức hóa đội ngũ cán bộ được xem là ưu tiên chiến lược nhằm hình thành một đội ngũ giàu bản lĩnh, trí tuệ, kết hợp tri thức và kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý. Ở đây cơ chế sàng lọc đã phát huy hiệu quả rõ ràng, trong đó trình độ học vấn trong một số lĩnh vực được xem là điều kiện tiên quyết để bổ nhiệm, điều động. Cán bộ lãnh đạo và quản lý hôm nay, trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế phần nào đã đáp ứng những tiêu chí mang tính thời đại và tính quốc tế. Ngoài một số trường hợp cá biệt chạy theo bằng cấp, đánh bóng cá nhân bằng sự giả dối, đa phần cán bộ đã nghiêm túc trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn, từng bước thích ứng với thời hội nhập và toàn cầu hóa. Đó cũng là “biện chứng cách mạng”, vận dụng một cách linh hoạt vào công tác đào tạo và sử dụng cán bộ(1).

 Một số bất cập và hạn chế trong công tác đào tạo và sử dụng cán bộ

Vấn nạn trên thoáng, dưới không thông còn tồn tại ở một số địa phương, cơ sở. Sở dĩ có tình trạng đó là do cán bộ được bố trí vào những vị trí quá tầm, không “chính danh”. Nguyên nhân sâu xa là thói quen của thời bao cấp, sự thụ động tiếp thu và chờ đợi của cán bộ cấp dưới, nhất là cán bộ cơ sở. Song nguyên nhân chính là ở sự hạn chế trong việc nhận thức, nắm vững và quán triệt các chủ trương, chính sách từ bên trên. Gần đây nhiều bài viết trên báo chí và dư luận xã hội hướng chú ý vào trình độ cán bộ trong việc xử lý các tình huống phát sinh, gây nên nhiều phản ứng trong các tầng lớp nhân dân. Một mặt, tư duy đổi mới của Trung ương trong một số trường hợp đã không được vận dụng hiệu quả tại cơ sở do trình độ cán bộ yếu kém, sợ trách nhiệm. Mặt khác, tại một số địa phương do lợi ích cá nhân hoặc lợi ích cục bộ mà đã xảy ra hiện tượng buông lỏng quản lý, lợi dụng chức quyền dung túng cho cái xấu, cái tiêu cực.

Việc sử dụng cán bộ đôi lúc, đôi chỗ còn bị chi phối bởi chủ nghĩa duy tình và dấu ấn của “Phương thức sản xuất châu Á”. Chủ nghĩa duy tình rất gần với đạo đức hóa chính trị, đặt tình cao hơn lý trong đánh giá cán bộ, dẫn đến vô hiệu hóa các tiêu chí đào tạo và sử dụng cán bộ, thậm chí tạo nên hiện tượng “đồng huyết”. Một bộ phận cán bộ vẫn còn mang nặng lối tư duy này, tỏ ra chậm thích ứng với yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, đồng thời cản trở sáng kiến cá nhân, nếu sáng kiến đó khác với các quy định thông thường. Nhưng chủ nghĩa duy tình và lối tư duy co cụm, khép kín lại tạo điều kiện cho những phần tử cơ hội len lỏi vào vị trí quản lý, lãnh đạo, phá vỡ sức mạnh của Đảng, của chính quyền từ bên trong.

Không ít cán bộ còn mang tư duy cũ của thời bao cấp và chủ nghĩa xã hội cửa quyền vào công tác lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ mới. Trong tư duy chính trị hiện nay ở Việt Nam có một số khái niệm, quan điểm đã bị hiểu một cách đơn giản, siêu hình; chúng tác động không nhỏ đến nhận thức của cán bộ, đảng viên, đến việc xác định lập trường, lý tưởng sống của mỗi cá nhân, và đương nhiên, đến việc nhận diện lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức để so sánh, đối chiếu với các tiêu chuẩn bổ nhiệm, điều động. Đôi khi chủ nghĩa giáo điều và sự cố chấp, máy móc lại khoác trên mình chiếc áo của sự kiên định, của sự trung thành với các nguyên tắc, còn sáng kiến cá nhân, những đột phá, những tìm tòi mới đầy tâm huyết, nhưng chưa mang tính phổ biến, bị quy chụp thành “chệch hướng”, xa rời lập trường, bị xử lý. Đó là ranh giới mong manh giữa kiên định và bảo thủ, giữa đổi mới và chệch hướng, giữa đột phá, sáng tạo và “xa rời nguyên tắc”. Việc hiểu chưa đúng mức ranh giới ấy dẫn đến những bất cập trong việc đánh giá cán bộ, tạo nên những hiệu ứng tiêu cực trong đời sống chính trị.

Tính hình thức và tính giáo huấn một chiều, tính cào bằng trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đang là vấn đề cần xem xét hiện nay. Chúng ta có cả một hệ thống các trường đào tạo cán bộ từ trung ương đến các địa phương. Tuy nhiên, nếu khảo sát quá trình vận dụng kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng vào thực tiễn, thì thật khó nói về tính hiệu quả của sự vận dụng đó. Nguyên nhân nằm ở nội dung kiến thức giảng dạy, học tập, nhất là các môn lý luận Mác – Lênin, đã nhiều thập niên qua dường như nội dung các môn lý luận không có gì thay đổi ở bộ khung chương trình, trừ việc cập nhật các văn kiện mang tính định hướng từ các văn kiện Đảng. Nếu cán bộ chỉ được trang bị tư duy lý luận chính thống, mà không được biết thêm những dòng tư tưởng khác, thì khó nâng cao tính phê phán, phản biện, khái quát lý luận, đa diện, đa chiều trong nhận biết, đánh giá sự kiện giữa thế giới mà toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đang là xu thế tất yếu.

3. Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý - Nhân tố động lực phòng ngừa ngăn chặn suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống

Đổi mới hệ thống chính trị là điều kiện tiên quyết cho việc đổi mới công tác đào tạo và sử dụng cán bộ. Trên bình diện thượng tầng kiến trúc thì việc đổi mới thể hiện ở quá trình hoàn thiện tính pháp quyền của bộ máy nhà nước - hạt nhân của hệ thống chính trị - chưa được phát huy đúng tầm của nó, mà vẫn bị chi phối phần nào bởi những yếu tố phi pháp quyền và hệ lụy của lối quản lý theo mô hình chủ nghĩa xã hội cửa quyền, quan liêu thời trước, khiến cho quá trình cải cách hệ thống chính trị bị ngưng đọng ở những khâu, những mắt xích liên quan đến công tác cán bộ. C.Mác từng nói về sức nặng của “quả núi truyền thống” mà để vượt qua nó, cắt bỏ nó rất cần sự dũng cảm và khôn khéo, bản lĩnh và trí tuệ của “những người đang sống”(2).

Tăng cường sức đề kháng xã hội đối với vấn nạn tiêu cực bằng hệ thống giám sát và phản biện xã hội đối với công tác cán bộ. Điều lo ngại lớn hiện nay trong đời sống chính trị của đất nước là sự suy giảm sức đề kháng xã hội đối với vấn nạn tiêu cực, khiến cho vấn nạn ấy thách thức ngày càng nghiêm trọng sự tồn vong của chế độ. Chúng ta đào tạo cán bộ các cấp và bổ nhiệm vào các vị trí tương ứng với năng lực và kinh nghiệm cán bộ. Một khi cán bộ được trao quyền, thì phải có hệ thống giám sát và sàng lọc đội ngũ được phát huy tốt, thông qua  nhân dân bằng  nguyên tắc “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”.

Sử dụng cán bộ lãnh đạo và quản lý một cách hợp lý là bố trí cán bộ vào những vị trí thích hợp, căn cứ vào bản lĩnh chính trị, đạo đức và năng lực chuyên môn, chú trọng tính kế thừa, thực hiện thường xuyên sự thẩm định năng lực cán bộ, uy tín xã hội và khả năng xử lý các vấn đề thực tiễn. Về lý luận, chúng ta đã xây dựng cả một quy trình đào tạo và sử dụng cán bộ một cách hợp lý và khoa học, có hẳn một khung chuẩn, cứ nhìn vào đó mà cất nhắc, bổ nhiệm. Nhưng đó là quy hoạch, sử dụng cán bộ theo kiểu dàn hàng ngang (không thấy điểm nổi bật của từng cán bộ) và hàng dọc (theo độ tuổi, theo bề dày công tác, theo các cấp đào tạo trình độ lý luận chính trị, v.v..). Lãnh tụ Xtalin có hai ý trong vấn đề cán bộ mà đến nay vẫn còn mang tính thời sự, đó là “cán bộ quyết định hết thảy” và một cán bộ tốt “cần kết hợp nhiệt tình của cách mạng Nga và óc thực dụng của người Mỹ”.

Không nên chỉ tập trung giáo huấn cán bộ thấm nhuần và phát huy những phẩm chất chính trị “công bộc của dân”, mà cần tạo ra một cơ chế ổn định và bền vững trong việc kích thích tính tích cực và trách nhiệm thực tế của cán bộ. Nghĩa là cần tính đến vấn đề lợi ích của họ, để họ toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân. Lợi ích và trách nhiệm đi đôi với nhau, gắn với cơ chế thưởng phạt và xử lý một cách minh bạch, đó là một trong những yếu tố ngăn chặn sự suy thoái tư tưởng, đạo đức và lối sống của cán bộ trong cơn sóng triều toàn cầu hóa và kinh tế thị trường.  

Ngoài quy trình “quy hoạch” thông thường đang áp dụng, việc phát hiện và bồi dưỡng cái mới, cái độc đáo cũng rất cần thiết, nhằm tạo nên những nhân tố mới, có tính đột phá trong công tác hết sức đặc biệt này. Điều kiện mới đòi hỏi sử dụng cán bộ theo cách mới, nhằm khuyến khích cái “Tôi” của cán bộ, chứ không chỉ nhìn vào những phẩm chất quen thuộc và phổ biến mà hầu như cán bộ nào được “quy hoạch” và bổ nhiệm đều thuộc lòng. Trong nhóm giải pháp thứ hai – giải pháp về tổ chức, cán bộ và sinh hoạt đảng, được thông qua tại Hội nghị lần thứ tư khóa XI, có đề cập việc cho thôi giữ chức vụ đối với cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ mà không chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác. Giải pháp này cũng có thể áp dụng cho trường hợp ngược lại: bổ nhiệm cán bộ, nhất là cán bộ trẻ vượt khung, “Ngoài quy hoạch” nếu cán bộ đó có những đóng góp xuất sắc trong lãnh đạo, quản lý tại địa phương, tạo nên hiệu ứng xã hội tích cực.

 Khắc phục tình trạng cán bộ mang nặng lối suy nghĩ tiểu nông “Một người làm quan cả họ được nhờ”, hay “Giàu nhờ làm quan”. Lối suy nghĩ đó là căn nguyên trực tiếp của nạn chạy chức, chạy quyền, tranh chức, tranh quyền, tham nhũng ngày một trầm trọng, thực sự trở thành vấn nạn chính trị, làm suy yếu hệ thống chính trị từ bên trong. Lối suy nghĩ rất đáng trách đó đang trở nên phổ biến, từ cơ sở đến cấp cao hơn. Chúng ta chưa thể nói, và hoàn toàn không có cơ sở để nói đến tha hóa chính trị, nhưng đã có thể suy nghĩ về những biểu hiện tha hóa trong đời sống chính trị bởi nạn tham nhũng, cửa quyền, bởi cơ chế xin – cho, bởi sự thiếu nhất quán giữa suy nghĩ và hành động, và bởi tư duy định kiến và cố chấp trong không ít cán bộ. Xét đến cùng, sự hư hỏng nhân cách của con người bắt đầu từ vấn đề lợi ích, từ sức mạnh của chủ nghĩa vị kỷ. Nhưng nếu có một bộ hãm hiệu quả từ hệ thống chính trị, thì đà trượt nhân cách của những cán bộ suy thoái sẽ bị chặn lại.

Cùng với việc kiên trì học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, chúng ta nên thường xuyên sử dụng “thuốc thử” trong bố trí, quy hoạch cán bộ, cùng những biện pháp hiệu quả nhất về mặt pháp lý, hình thành cơ chế sàng lọc nghiêm minh, như Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư, khóa XI nhấn mạnh về ba vấn đề cấp bách trong xây dựng Đảng. Đó cũng là sự hiện thực hóa quan điểm của Đảng, được nêu ra tại Đại hội lần thứ XI, nhằm chống lại những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ(3) và “Thượng bất chính, hạ tất loạn” – câu thành ngữ ấy, hơn bao giờ hết, rất cần được soi chiếu trong điều kiện hiện nay để thẩm định nhân cách của cán bộ, nhằm ngặn chặn chủ nghĩa cơ hội thâm nhập vào công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ.

Để có đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có tâm và đủ tầm, một trong những khâu quan trọng là cải tiến, hoàn thiện hệ thống đào tạo cán bộ, trước hết là đội ngũ những người truyền thụ tri thức lý luận (“bản thân nhà giáo dục cũng cần phải được giáo dục”(4), từ đó hình thành chương trình và nội dung đào tạo phù hợp với điều kiện mới. Có nguy cơ đang xảy ra, đó là nguy cơ làm nghèo tư duy lý luận nước nhà bằng những “cải tiến” vô tội vạ, sự cắt xén và lắp ghép tùy tiện các môn lý luận thành một cấu trúc siêu hình, nếu không chặn lại, rất có thể làm mất dần bản sắc trí tuệ Việt Nam trong thời gian không xa. Muốn như vậy cần xóa bỏ, hay ít ra là hạn chế tình trạng bao sân về lý luận, dành chỗ cho những sáng kiến cá nhân từ đội ngũ các nhà giáo – nhà khoa học, những người thực sự tâm huyết với sự phát triển tư duy lý luận, xây dựng lại một bộ khung chuẩn, theo những tiêu chí phù hợp với thực tiễn, giảm nguy cơ sự tụt hậu về lý luận so với khu vực. Trí thức hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là điều cần thiết, nhưng để tránh tính hình thức, sự dễ dãi và tính một chiều, việc nâng cao chất lượng đội ngũ truyền đạt tri thức mới là điều tiên quyết./.