Trọng dụng nhân tài là nhu cầu thiết yếu trong hoạt động công vụ

Khái niệm cơ bản về nhân tài trong hoạt động công vụ

Quá trình chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đòi hỏi phải chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động quản lý về kinh tế - xã hội. Đội ngũ cán bộ, công chức là những người trực tiếp xây dựng và triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước; bảo đảm chất lượng cung ứng các dịch vụ công phục vụ người dân và doanh nghiệp; thi hành công vụ theo đúng quy định của pháp luật, bảo vệ quyền tự do, lợi ích chính đáng của nhân dân. Do vậy, việc thu hút, phát hiện, trọng dụng những người có tài năng tham gia vào đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ đang đặt ra trong điều kiện mới là việc cần được quan tâm.

Theo Từ điển tiếng Việt phổ thông của Viện Ngôn ngữ học Việt Nam xuất bản năm 2012, tài năng là một danh từ chỉ năng lực xuất sắc, có khả năng làm giỏi và có sáng tạo trong một công việc, một ngành, một lĩnh vực cụ thể. Theo một số nhà khoa học khác, tài năng được hiểu là sự tổng hợp các năng lực vượt trội, có tính sáng tạo cao, có ý chí, tinh thần mạnh mẽ. Người tài năng chỉ có thể tỏa sáng ở một ngành, một nghề, một lĩnh vực cụ thể, gắn với năng lực, sở trường của họ. 

Trong hoạt động công vụ, người có tài năng có thể được xác định theo các tiêu chí như đạo đức nghề nghiệp, trình độ kiến thức và năng lực chuyên môn. Với mục tiêu phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội trên cơ sở các quy định của pháp luật, có thể thấy, hoạt động công vụ bao gồm các hoạt động liên quan đến quản lý nhà nước về các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội như xây dựng và thực hiện chiến lược; tham mưu, hoạch định chính sách; thực thi, thừa hành các nhiệm vụ cụ thể được giao. Các hoạt động này đòi hỏi phải tuân thủ đạo đức công vụ, giao tiếp chuẩn mực, tận tụy, mẫn cán, công tâm, sáng tạo trong sự tuân thủ pháp luật, bảo đảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Vì vậy, trong hoạt động công vụ, công chức được coi là người có tài năng nếu có phẩm chất, trình độ, năng lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong một lĩnh vực cụ thể. 

Xác định tài năng phải thông qua công việc, nhiệm vụ được giao

Đối với các ngành, nghề cụ thể trong xã hội, việc xác định người có tài năng cũng phải thông qua quá trình hoạt động và làm việc. Không phải ai có trình độ cao (thể hiện ở văn bằng đào tạo) đều là người có tài năng. Có bằng cấp, học hàm, học vị mới chỉ là những người có kiến thức trong một lĩnh vực nhất định, chưa hẳn là người có tài, khi áp dụng những lý thuyết vào thực tiễn. Do đó, phải thông qua hoạt động thực tiễn mới chứng minh được là người có tài năng, vì thế, tiêu chí để xác định tài năng trong hoạt động công vụ không phải là thành tích trường học, văn bằng, chứng chỉ học tập, mà là phẩm chất, trình độ và năng lực để hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được giao trong một lĩnh vực cụ thể. 

Một điều nữa là, khi nói một người là có tài năng, không thể nói có tài năng một cách chung chung, mà phải nói tài năng một cách cụ thể, theo ngành, lĩnh vực, theo vị trí và theo nhóm các hoạt động công vụ. Theo ngành, lĩnh vực có thể phân chia ra thành các ngành như tổ chức cán bộ, kế hoạch, tài chính, kinh tế, luật pháp, lao động, xã hội, đầu tư, xây dựng, giao thông… Theo nhóm, có thể phân chia ra thành các nhóm như: xây dựng chiến lược, tham mưu, hoạch định chính sách; tổ chức, quản lý triển khai, hướng dẫn và kiểm tra, thanh tra thực hiện; phục vụ, cung cấp thông tin, xử lý số liệu, tài liệu cho các hoạt động trên. Theo vị trí công tác, có thể phân chia ra thành các nhóm như: lãnh đạo, quản lý, điều khiển; thực thi, thừa hành…

Việc xác định người có tài năng không đơn giản là thông qua hồ sơ lý lịch và văn bằng đào tạo đạt được trong hệ thống giáo dục quốc dân. Nếu như tài năng được phân tích bao gồm: phẩm chất, trình độ và năng lực thì người có tài năng chỉ được phát hiện và khẳng định thông qua kết quả của hoạt động thực thi công vụ, thực hiện các nhiệm vụ được giao. Các yếu tố phẩm chất, trình độ, năng lực mới chỉ được coi là điều kiện cần, là những khả năng tiềm tàng của con người, còn trong thực thi công vụ, phẩm chất, trình độ, năng lực mới được thể hiện ra bằng kết quả thực tế và kết quả này chính là điều kiện đủ của tài năng. 

Thực trạng công tác sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay

Chủ trương, chính sách chung của Nhà nước

Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, quá trình xây dựng chính sách cán bộ, công chức đã có một số quy định nhằm phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ những người có trình độ cao tham gia vào hoạt động công vụ.

Trong Luật cán bộ, công chức năm 2008, Nhà nước có quy định khung về chính sách đối với người có tài năng. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 03-6-2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức cho phép người đứng đầu cơ quan quản lý công chức được xem xét, tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc biệt như: Người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài; người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 05 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.

Có thể thấy, trong các quy định về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quản lý cán bộ, công chức, đã có các chính sách đối với người có trình độ cao. Đó là chế độ ưu tiên trong thi tuyển và ưu đãi về tiền lương đối với người có trình độ cao: người có học vị tiến sĩ, thạc sĩ hoặc người tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng được cộng từ 10 đến 20 điểm vào tổng kết quả thi tuyển. Đối với trường hợp xét tuyển, cũng có ưu tiên đối với người có học vị tiến sĩ, thạc sĩ, người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Thông qua nguyên tắc thi tuyển này, Nhà nước có thể lựa chọn được những người ưu tú nhất để bổ sung vào đội ngũ công chức.

Việc thăng tiến của công chức được quy định theo nguyên tắc cạnh tranh trong các kỳ thi nâng ngạch để chọn người giỏi nhất. Đối với người có trình độ cao, cũng có quy định về chính sách tập sự khi được tuyển dụng vào công chức: người tập sự có học vị thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 2 của ngạch tuyển dụng; người tập sự có học vị tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng. 

Chủ động ban hành chính sách ngay từ địa phương

Bên cạnh các quy định chung của Nhà nước, nhiều bộ, ngành, địa phương đã căn cứ vào điều kiện, đặc điểm riêng, chủ động ban hành các quy định để thu hút, ưu đãi người có trình độ cao tham gia vào đội ngũ công chức. Ưu tiên xét tuyển sinh viên tốt nghiệp thủ khoa, tốt nghiệp ngôn ngữ địa phương, thực hiện chế độ tập sự cấp vụ và quy chế chuyên gia để phát hiện, bồi dưỡng, tuyển chọn người có tài năng (Bộ Ngoại giao). Việc tuyển chọn công chức đã được thực hiện thông qua các kỳ thi tuyển cạnh tranh, công khai, minh bạch để chọn được người giỏi hơn vào cơ quan; quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức và thực hiện các quy định về quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, công chức để bồi dưỡng, lựa chọn được người có phẩm chất tốt và năng lực giỏi bổ nhiệm vào các vị trí và chức danh lãnh đạo, quản lý phù hợp.

Một số bộ, ngành và địa phương đã ban hành quy chế chi tiêu nội bộ để có phần lương tăng thêm nâng cao mức sống cho cán bộ, công chức làm việc trong các lĩnh vực đặc thù, giảm bớt và hạn chế xu hướng nguồn nhân lực có chất lượng cao dịch chuyển ra bên ngoài, kịp thời khen thưởng công chức có thành tích xuất sắc như biểu dương kịp thời những gương tiên tiến điển hình, nâng bậc lương trước thời hạn... Một số ít bộ, ngành đã ban hành quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm hàm cấp vụ nhằm thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức có quá trình công tác nhưng quá tuổi bổ nhiệm lãnh đạo và thu hút công chức giỏi về làm việc (Văn phòng Chính phủ...). Nhiều địa phương đã mạnh dạn tổ chức thí điểm thi tuyển cạnh tranh một số chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp (như Đà Nẵng, Quảng Ninh...); ưu tiên tuyển chọn vào công chức là những người thủ khoa trong kỳ thi tốt nghiệp đại học về làm việc tại các sở, ban, ngành... (như Hà Nội); dành nhiều ưu đãi cho những người có trình độ cao như cấp nhà, chính sách lương, chính sách cho đi đào tạo, ưu tiên công việc cho cả vợ (chồng) đi kèm... (như tỉnh Bình Dương, Nghệ An, Bắc Ninh, Đà Nẵng...).

Một trong những điển hình là tỉnh Thái Bình, đã có chính sách thu hút nhân tài như: Giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sỹ có nguyện vọng về tỉnh công tác đúng vị trí tỉnh có nhu cầu tuyển dụng, được tạo điều kiện bố trí việc làm cho vợ (chồng), trả chậm tiền nhà, đất thuộc sở hữu Nhà nước (không tính lãi); được trợ cấp ban đầu về tiền, mức trợ cấp do UBND tỉnh quyết định. Sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy trường công lập đạt loại giỏi được tuyển dụng vào công chức nhà nước ở các lĩnh vực tỉnh có nhu cầu, hưởng 100% lương khởi điểm. Sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy trường công lập đạt loại khá tham dự kỳ thi tuyển công chức hoặc xét tuyển được ưu tiên xét tuyển trước, nếu tự nguyện về công tác tại các xã vùng nông thôn không thuộc thị trấn, thị xã, nếu xã có nhu cầu thì được tuyển dụng và trợ cấp một lần 5.000.000đ (Năm triệu đồng). 

Khi thực hiện chính sách này, một số bộ, ngành và địa phương đã tuyển dụng một số sinh viên tốt nghiệp thủ khoa các trường đại học và thu hút được một số người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức sự nghiệp dịch vụ công. 

Còn những vướng mắc cần giải quyết thỏa đáng

Tuy nhiên, với chính sách nêu trên, qua thời gian thực hiện còn bộc lộ một số khó khăn như:

- Các bộ, ngành, địa phương chưa thu hút được nhiều người có năng lực, trình độ vào làm việc trong cơ quan thực thi công vụ. Rất ít sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học trong và ngoài nước vào làm việc trong các cơ quan nhà nước; một số người được nhận vào làm việc, sau thời gian ngắn lại “tìm đường ra đi” do nhiều nguyên nhân khác nhau.

- Các bộ, ngành chưa ban hành cơ chế thu hút, đãi ngộ nhân tài như các địa phương vì trái với các quy định hiện hành về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức; kinh phí hoạt động hạn chế, không có nguồn thu thêm, các địa phương khó khăn về điều kiện phát triển kinh tế - xã hội thiếu nguồn lực để thực hiện chính sách thu hút, bố trí, đãi ngộ người có tài năng vào làm việc trong cơ quan nhà nước.

- Các cơ quan, đơn vị chưa được thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về biên chế và tài chính để chủ động trong việc phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng vào làm việc.

Tình trạng trên còn khá phổ biến, do một số nguyên nhân sau:

- Tiêu chí nhận biết và quy trình đánh giá người có tài năng trong công vụ chưa rõ ràng, nhất quán.

- Chưa có nhận thức thống nhất về tài năng, năng lực và vị trí, vai trò của người có tài năng đối với chất lượng hoạt động của các cơ quan nhà nước.

- Tâm lý và thói quen bình quân còn ảnh hưởng nhiều đến việc xây dựng và thực hiện cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong các cơ quan nhà nước.

- Quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc phát hiện, thu hút, bồi dưỡng trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng còn hạn chế, chưa coi trọng đúng mức.

Một số đề xuất giải pháp công tác sử dụng nhân tài

- Nhà nước cần thống nhất cách hiểu về tài năng và người có tài năng trong hoạt động công vụ. Chính sách đối với nhân tài, ngoài các tiêu chí về trình độ đào tạo (thạc sĩ, tiến sĩ…) cần chú ý đến tiêu chí về năng lực làm việc.

- Cần có cơ chế tiến cử với các quy định rõ ràng về vai trò và trách nhiệm của người tiến cử; có hình thức khen thưởng đối với những người dám và có trách nhiệm đề xuất, giới thiệu tài năng cho Đảng và Nhà nước sử dụng; đồng thời cũng cần có biện pháp xử lý khi có vi phạm về vấn đề này.

- Tạo môi trường thu hút nhân tài. Nhân tài mong muốn trước hết là được làm việc và cống hiến. Vì vậy, việc tạo môi trường thu hút, hấp dẫn là rất quan trọng đối với nhân tài. Về vấn đề này, cần quan tâm tới ba yếu tố sau:

+ Ðiều kiện làm việc tốt bao gồm kết cấu hạ tầng như phòng thí nghiệm, xưởng thực nghiệm (đối với cán bộ khoa học và công nghệ, giáo sư...); điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, chính xác; có một tập thể hoạt động tốt, ăn ý, không khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ;

+ Nhân tài được quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình;

+ Có cuộc sống ổn định.

- Cần hoàn thiện cơ chế xây dựng và quản lý công chức (tuyển dụng, nâng ngạch, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ) đối với nhân tài. Kiên quyết đẩy lùi những biểu hiện tiêu cực trong công tác cán bộ; tình trạng “chạy chức”, “chạy quyền”, “chạy tội”, “chạy bằng cấp”; chính sách, môi trường làm việc chưa tạo động lực khuyến khích, thu hút, phát huy năng lực, sự cống hiến của cán bộ. Mạnh dạn đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ người tài, rũ bỏ tư tưởng ”tuần tự nhi tiến”, phân phối cào bằng.../.