Về cơ chế tuyển chọn, sử dụng cán bộ lãnh đạo cơ sở của Trung Quốc hiện nay

TCCS - Chiến lược cán bộ là do đường lối chính trị quyết định và phục vụ cho đường lối chính trị. Qua hơn 30 năm cải cách, mở cửa, chiến lược cán bộ của Trung Quốc ngày càng phù hợp với yêu cầu mới của phát triển thời đại và kỳ vọng mới của quần chúng nhân dân.

Trung Quốc nhận thức rõ rằng, sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc có được củng cố và phát triển, đất nước có cường thịnh lâu dài trong cuộc cạnh tranh quốc tế và tiến tới vị trí cường quốc hay không phụ thuộc rất lớn vào việc bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo với tố chất cao. Do vậy, tăng cường xây dựng khả năng cầm quyền của hệ thống chính trị là phải “lấy xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có tố chất cao làm trọng”.

Yêu cầu đối với cán bộ thời kỳ mới

Xây dựng khả năng cầm quyền của hệ thống chính trị Trung Quốc hiện nay được xác định phải bắt đầu từ việc nâng cao tố chất đạo đức cho cán bộ chủ chốt của cơ sở, trong đó cần định hình các nhân tố cơ bản:

1. Kiên định lý tưởng đạo đức chủ nghĩa cộng sản và chủ nghĩa xã hội đặc sắc Trung Quốc

2. Trước sau như một giữ vững hình tượng đạo đức liêm khiết trong sạch

3. Xây dựng tình cảm đạo đức lập đảng vì công, cầm quyền vì dân

Trung Quốc quan niệm rằng, cán bộ lãnh đạo muốn thực hiện được lập đảng vì công, cầm quyền vì dân, thì phải nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng và tạo lập được tình cảm liên hệ chặt chẽ với nhân dân, mưu lợi ích cho dân, trong trái tim mình có nhân dân, lo trước nỗi lo của dân, công tác phải dựa vào dân; phải luôn ghi nhớ “quyền lực là của nhân dân, do nhân dân ủy thác”, thành tâm thành ý làm việc vì dân...

Để thành công trong cuộc cạnh tranh toàn cầu khốc liệt hiện nay, ngoài việc tăng cường xây dựng năng lực chính trị, đẩy nhanh phát triển kinh tế, cán bộ các cấp ở Trung Quốc còn cần tăng cường xây dựng, tiếp thu có chọn lọc giá trị đạo đức tiên tiến của các dân tộc khác, hình thành nên quan niệm đạo đức và quy phạm đạo đức phù hợp với sự phát triển tương lai của thế giới.

Mặt khác, cán bộ lãnh đạo cơ sở phải có tinh thần đoàn kết hợp tác, kiên trì nguyên tắc tập trung dân chủ, kết hợp giữa sự lãnh đạo tập thể với phân công phụ trách của cá nhân; trong nội bộ lãnh đạo cần xây dựng bầu không khí thân ái giúp đỡ, tín nhiệm, hiểu biết lẫn nhau, phê bình và tự phê bình. Những cán bộ chủ chốt cần được đặt đúng vị trí, vai trò, không vượt quá chức trách. Vượt quá vị trí của mình sẽ gây mất đoàn kết, làm không hết phận sự sẽ gây tác hại cho công việc. Trong công tác phải giữ được uy tín, không tìm cách hạ bệ nhau, không tranh giành hơn thua, so bì cao thấp, cùng nhau nỗ lực làm tốt công tác.

Hiện nay, Trung Quốc lấy cơ chế xây dựng, kiện toàn tuyển chọn, bổ nhiệm và giám sát quản lý làm trọng điểm, lấy khoa học hóa, dân chủ hóa, chế độ hóa làm mục tiêu, mở rộng dân chủ trong công tác cán bộ, ra sức bồi dưỡng, tuyển chọn cán bộ ưu tú, trẻ tuổi, thích ứng với yêu cầu cải cách mở cửa và xây dựng hiện đại hóa XHCN.

Bên cạnh đó, cán bộ lãnh đạo cơ sở cần có lập trường chính trị kiên định, trình độ lý luận chính trị cao, có thể quán triệt một cách đúng đắn đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, làm gương cho người khác noi theo. Khi được sự ủng hộ của đông đảo quần chúng nhân dân, thì Đảng và chính quyền sẽ có được cơ sở quần chúng rộng rãi, vững chắc cho sự cầm quyền lâu dài và hợp pháp. Điều đó đòi hỏi cán bộ lãnh đạo các địa phương phải hình thành được cơ chế đạo đức nội tại, tự điều tiết bản thân, đặt mình vào những quy phạm đạo đức xã hội; chịu trách nhiệm với cấp trên và trước quần chúng; tự giác trở thành công bộc của dân, luôn thở hơi thở của nhân dân, sống cùng vận mệnh với nhân dân, sử dụng đúng đắn quyền lực; lãnh đạo và ủng hộ việc nhân dân làm chủ đất nước.

Cán bộ cơ sở phải có tố chất và năng lực cầm quyền. Tố chất cầm quyền đòi hỏi trước hết phải có trình độ nhận thức và học vấn tốt. Trung Quốc coi việc xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở với tố chất cao là nhiệm vụ then chốt trong việc xây dựng khả năng cầm quyền ở địa phương.

Phương pháp tuyển chọn cán bộ cơ sở

Từ yêu cầu thực tế đa dạng, những năm qua, chính sách cán bộ cơ sở của Trung Quốc đã chuyển từ tuyển chọn “đức tài kiêm bị” (gắn đức và tài), sang “bốn hóa“ (cách mạng hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa, trẻ hóa), yêu cầu người cán bộ lãnh đạo phải có “thành tích nổi bật thật sự”, được “quần chúng thừa nhận” và phải “liêm khiết”.

Áp dụng cơ chế định lượng hóa trong quy trình bổ nhiệm cán bộ ở địa phương, Trung Quốc xác định đánh giá và tuyển chọn cán bộ chủ yếu là xem đức, tài, cần kiệm, thành tích, liêm khiết thực sự, mức độ công nhận của quần chúng là chỉ tiêu chủ yếu. Đồng thời, lý lịch của cán bộ cần được xem xét một cách thỏa đáng, hợp lý, kết hợp với xem xét những cống hiến của họ trong quá khứ, sự trưởng thành trong quá trình học tập, bồi dưỡng nâng cao tố chất, coi trọng thành tích thực tế.

Mở rộng dân chủ, tôn trọng ý dân là xu thế và nhu cầu tất yếu của tuyển chọn cán bộ. Trong mỗi khâu tuyển chọn công khai cán bộ, đều phải nâng cao tính minh bạch, thể hiện quyền dân được biết, tiếp nhận sự giám sát của nhân dân. Dân chủ càng được mở rộng, ý dân càng phong phú, thì đòi hỏi đối với chất lượng và trình độ của tập trung càng cao. Như vậy sẽ bảo đảm thể hiện đầy đủ ý dân, không đơn giản chỉ dựa vào số phiếu để chọn người, ngăn chặn hiện tượng biến tướng của ý dân và hối lộ. Kết hợp chặt chẽ giữa chỉ tiêu hệ thống với chỉ tiêu đặc biệt. Trong chỉ tiêu hệ thống, không thể coi nhẹ đánh giá và phát hiện nhân tài đặc biệt. Trung Quốc áp dụng lấy dấu sao (*) để đánh dấu sự quan tâm đối với cán bộ đặc biệt ưu tú, và cho phép trong điều kiện đặc biệt, có thể vượt ngoài giới hạn phân định. Đồng thời, chỉ tiêu đặc biệt còn sử dụng chế độ “một phiếu phủ quyết”, tức là nếu phát hiện và xác nhận đối tượng tuyển chọn có biểu hiện gian lận, hoặc vi phạm pháp luật thì phải lập tức loại bỏ đối tượng tuyển chọn đó, ngăn chặn hiện tượng đề bạt nhầm.

Bên cạnh đó, xuất phát từ yêu cầu “khoa học hóa, dân chủ hóa, chế độ hóa”, dựa vào khả năng hiện thực do tiến bộ vượt bậc của khoa học quản lý, khoa học hành chính, Trung Quốc đã xây dựng được một hệ thống toàn diện chế độ tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, kiểm tra sát hạch, nâng cấp, thưởng phạt, giám sát; thể chế và cơ chế quản lý cán bộ được đổi mới và hoàn thiện từ trung ương tới địa phương. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc đã thực hiện đề án “Biện pháp thí điểm đánh giá tổng hợp cán bộ lãnh đạo và ê-kíp lãnh đạo đảng chính quyền địa phương”. Lấy những đổi mới lý luận và thành quả kinh nghiệm này làm chỗ dựa để xây dựng chỉ tiêu lượng hóa công khai tuyển chọn cán bộ.

Theo đề án trên, các địa phương được chọn để thử nghiệm đề án đã nghiêm túc áp dụng một trong những mô hình tuyển chọn vị trí chủ tịch ủy ban hành chính (UBND) và bí thư đảng ủy cấp hương, trấn (cấp xã) như sau:

1 - Công khai vị trí lãnh đạo cần bầu thời gian 2 năm trước khi bầu cử Đại hội đại biểu nhân dân (Hội đồng nhân dân), đại hội đảng bộ hương trấn. Xem xét và đánh giá tiêu chí với vị trí cần tuyển, đưa ra điều kiện cứng (trình độ học vấn, độ tuổi, trình độ lý luận...).

2 - ứng cử, tiến cử vào quy hoạch. Quy hoạch và công khai quy hoạch, công khai chương trình phấn đấu của ứng viên trong thời gian 2 năm. ứng viên quy hoạch có thể do cấp trên giới thiệu.

3 - Lập hội đồng công khai (hội đồng này chịu trách nhiệm trước cấp có thẩm quyền và nhân dân): thẩm tra, xem xét tình hình công tác, thành tích thực tế kết quả hoạt động theo chương trình đã đăng ký trên cơ sở thực tế và báo cáo của ứng viên đối với hội đồng (quan tâm tới tính phù hợp và tác dụng thực tế của chương trình hành động của ứng viên đối với địa phương mình). Đối chiếu, so sánh giữa các ứng viên để sàng lọc đối tượng, báo cáo trước cấp ủy đảng và Đại hội đại biểu nhân dân. Bổ sung quy hoạch kịp thời, nếu các ứng viên được quy hoạch không chứng minh được năng lực và khả năng sẵn sàng nhận nhiệm vụ của mình.

4 - Sau khi sàng lọc, trước bầu cử 2 tháng, công khai lý lịch của ứng viên, tổ chức lấy ý kiến quần chúng rộng rãi về các ứng viên được lựa chọn, thẩm định và công khai ý kiến đó, sau đó chốt danh sách với số dư tối thiểu là gấp 2 lần (có thể không cần số dư, nếu hội đồng đánh giá được uy tín, khả năng công tác vượt trội và khả năng trúng cử của ứng viên là cao; đánh giá này không dựa trên cảm tính, mà dựa trên thăm dò dư luận công khai và được sự chấp nhận bằng văn bản của đơn vị cấp tỉnh).

5 - Hội đồng giới thiệu ứng viên để tiến hành bầu cử bằng phiếu kín tại đại hội đảng bộ (các đại hội đảng bộ cấp xã của Trung Quốc đều trực tiếp bầu chức danh bí thư) và Hội nghị lần thứ nhất Đại hội đại biểu nhân dân. Tất nhiên, ứng viên giới thiệu vào chức vụ lãnh đạo trên phải được bầu làm đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân (nếu giới thiệu bầu làm chủ tịch Ủy ban hành chính), hoặc cấp ủy viên (nếu là bí thư cấp ủy).

Thi làm lãnh đạo (gồm thi viết và vấn đáp) cũng là mô hình được thực hiện thí điểm tại một số địa phương. Đây là tiêu chuẩn và thước đo cơ bản, chủ yếu nhất trong tiến trình tiến tới lượng hóa tuyển chọn công khai cán bộ. Kết quả mô hình thi nói, viết đã được thực tế xác nhận khả năng thành công, chọn đúng người rất cao và đang được áp dụng rộng rãi. Tất nhiên, phương pháp thi có hạn chế là chỉ áp dụng được đối với việc tuyển lựa cán bộ trong các vị trí không cần thông qua bầu cử theo quy định, và bỏ qua nhân tố cơ cấu và quy định thông thường (ví dụ như chọn chức vụ Giám đốc một Sở cấp tỉnh, khi thi tuyển lãnh đạo vị trí này phải đặt ra nhân tố không nhất thiết phải là tỉnh ủy viên và đại biểu Đại hội đại biểu nhân dân cấp tỉnh như cơ cấu thường thấy).

Đặc biệt, hệ thống chính quyền một số nơi còn được cho phép thí điểm mô hình tiến cử trực tiếp, không thông qua bầu cử. Có thể do cá nhân hoặc tập thể tiến cử. Thí điểm cách làm này, Trung Quốc đã cho phép áp dụng cơ chế đặc thù và áp dụng các văn bản ngoài luật. Cơ chế này cũng đang được nghiên cứu, thí điểm, đánh giá, áp dụng nghiêm túc.

Cơ chế bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo ở cơ sở cũng là một trọng tâm trong cải cách cơ chế cán bộ ở Trung Quốc. Theo đó, xu thế chung là rút ngắn trình tự bổ nhiệm, tránh phiền hà, rườm rà trong quy trình; bổ nhiệm gắn với bãi nhiệm; thực hiện cơ chế chịu trách nhiệm (người được bổ nhiệm chịu trách nhiệm trực tiếp với cơ quan bổ nhiệm), hoàn chỉnh cơ chế từ chức.

Các địa phương Trung Quốc đã làm rất tốt công tác luân chuyển cán bộ, những người có khả năng phát triển và được quy hoạch đã được thử thách qua nhiều chức vụ khác nhau, ở những địa bàn, lĩnh vực khác nhau. Trung Quốc duy trì phương châm nhất quyết không để một người làm việc quá lâu ở một vị trí công tác, như vậy sẽ tránh được hiện tượng làm lâu thành trì trệ, dễ kết bè cánh, tham nhũng. Đặc biệt, nhiều tỉnh ở Trung Quốc, để quy hoạch cán bộ cấp tỉnh có thể đưa cán bộ đó về công tác tại cấp xã, đào tạo cán bộ cao cấp thường đưa về những địa bàn khó khăn để thử thách, rèn luyện. Tư duy nhiệm kỳ đã từng bước được loại bỏ với cơ chế luân chuyển liên tục.

Chiến lược tiếp theo ở cơ sở

Để thực hiện chiến lược cán bộ mới, Trung Quốc xác định:

Thực hiện “bốn chuyển biến lớn” trong quan niệm tư tưởng: thực hiện chuyển biến công tác từ “nhân sự truyền thống” sang “nhân sự hiện đại”; “nhân sự khép kín” sang “nhân sự mở”; “nhân sự kế hoạch” sang “nhân sự thị trường”; “nhân sự hành chính” sang “nhân sự pháp trị”.

Thực hiện “bốn bước đột phá” trong nội dung công tác: đột phá về quản lý vĩ mô (coi cán bộ là nguồn tài nguyên); đột phá trong công tác bồi dưỡng năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo; đột phá trong khai thác, sử dụng; đột phá trong tổng kết, rút kinh nghiệm.

Làm tốt “bốn kết hợp” trong phương pháp công tác: kết hợp giữa điều tiết vĩ mô với điều tiết vi mô; giữa phát triển mở với phát triển lâu; giữa thúc đẩy cục bộ với thúc đẩy toàn bộ; giữa mục tiêu xây dựng nguồn cán bộ theo định hướng phát triển của đất nước, gắn với mục tiêu địa phương, xu hướng của thời đại.

Thực hiện “bốn đổi mới” trong cơ chế công tác: đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, xóa bỏ mọi hạn chế về chế độ sở hữu, mọi phân biệt giữa nông thôn thành thị, giữa các khu vực, các ngành nghề, giữa các cá nhân; khai thông con đường lưu chuyển cán bộ. Đổi mới cơ chế tuyển dụng cán bộ, lấy phẩm chất đạo đức, tri thức, khả năng và thành tích làm tiêu chuẩn quan trọng để xem xét đánh giá. Đổi mới cơ chế phân phối thu nhập đối với cán bộ, từng bước thực hiện cán bộ giỏi phải có thu nhập hàng đầu. Đổi mới cơ chế tạo động lực công tác, xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ theo năng lực và thành tích công tác./.