Quan điểm, chủ trương của Đảng về cải cách chính sách tiền lương nhiều năm nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ quan điểm, chủ trương này, Chính phủ đã không ngừng triển khai thực hiện, xem xét, điều chỉnh mức lương tối thiểu chung, tối thiểu vùng; sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi, thâm niên theo nghề, phụ cấp đặc thù theo ngành; đổi mới cơ chế tài chính đối với đơn vị hành chính, sự nghiệp..., từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương và cải thiện đời sống của cán bộ, công chức và người lao động. Tuy nhiên, quá trình điều chỉnh, triển khai trong từng nội dung của chính sách tiền lương hiện hành vẫn còn nhiều bất cập. Cụ thể:

Về nội dung chính sách tiền lương: Quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa chưa hợp lý, hệ số trung bình quá thấp nên chưa cải thiện được đời sống, chưa khuyến khích được cán bộ, công chức và người lao động có hệ số lương thấp.

Việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó khăn cho cải cách tiền lương, thiếu nguồn tài chính để trả lương xứng đáng cho cán bộ công chức và người lao động; chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền lương đối với công chức khu vực hành chính Nhà nước và viên chức khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công. Hiện vẫn phổ biến tình trạng trả lương còn mang tính “cào bằng”, cán bộ, công chức được trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác; “làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau”, tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ánh đúng năng lực, kết quả công tác của cán bộ, công chức.

Về mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng: Mức lương tối thiểu hiện nay chưa thật sự phù hợp với cơ chế thị trường, dù liên tục điều chỉnh nhưng tăng vẫn không kịp so với tốc độ trượt giá và mức tăng trưởng của nền kinh tế. Do đó, tiền lương thực tế của cán bộ, công chức và người lao động có phần giảm sút, chưa bảo đảm trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của bản thân, chưa kể đến gia đình họ.

Từ năm 2008 đến tháng 10-2011, mức lương tối thiểu vùng của doanh nghiệp còn gắn với mức lương tối thiểu chung áp dụng đối với khu vực hưởng lương từ ngân sách nhà nước, dẫn đến khó khăn trong nâng tỷ lệ tăng lương do phụ thuộc chủ yếu vào nguồn ngân sách nhà nước. Mặt khác, các doanh nghiệp được phân chia theo địa bàn 4 vùng để áp dụng mức lương tối thiểu vùng, nhưng thực tế khi áp dụng, các doanh nghiệp chỉ điều chỉnh tăng tiền lương để đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… Tiền lương thực tế doanh nghiệp trả cho người lao động cao hơn nhiều so với quy định, nên các doanh nghiệp có thể không điều chỉnh hoặc có điều chỉnh nhưng mức điều chỉnh tăng không theo tỷ lệ tăng tiền lương tối thiểu vùng.

Việc tăng mức lương tối thiểu trong thời gian qua chưa góp phần cải thiện đời sống của người làm công ăn lương, nhất là người lao động làm việc trong doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, như lĩnh vực may mặc, giày da, chế biến hải sản,… Chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích được cán bộ, công chức và người lao động nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy năng lực trong thực thi công vụ. Nhiều công chức, viên chức, trong đó không ít đội ngũ trẻ, có trình độ chuyên môn cao chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp có mức lương cao như các công ty dầu khí, công ty nước ngoài.

Hệ thống thang, bảng lương hiện nay còn rườm rà, khoảng cách giữa các bậc lương chênh lệch không đáng kể so với thời gian nâng bậc; một số chế độ phụ cấp chưa phù hợp, hệ số lương khởi điểm các ngạch có trình độ đại học 2,34; ngạch nhân viên văn thư 1,35; nhân viên phục vụ 1,0 là quá thấp chưa khuyến khích người lao động trong sáng tạo, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Hiện tại, các ngạch công chức, viên chức vẫn áp dụng theo tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức từ năm 1994 do Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) ban hành. Tuy nhiên, một số tiêu chuẩn ngạch đến nay không còn phù hợp như: ngạch hành chính, kỹ thuật (nhóm 13...), ngạch văn hóa (nhóm 17...), ngạch nhân viên quản lý thị trường có mã số ngạch mới, nhưng chưa có quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ, hiện vẫn áp dụng tiêu chuẩn của ngạch công chức ngành thuế,...

Mức phụ cấp của những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã được quy định không vượt quá một lần mức lương tối thiểu và không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là quá thấp, không phù hợp với tính chất công việc đảm nhận. Thực tế tại địa phương, các đối tượng này vẫn làm việc trong thời gian hành chính cùng với cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã, họ vẫn phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương đương các chức danh công chức cùng cấp trong khi bị thiệt thòi về thu nhập.

Thang, bảng lương, phụ cấp áp dụng đối với doanh nghiệp quốc doanh mang nặng tính hình thức. Tiền lương thực tế của người lao động được trả theo đơn giá tiền lương, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và thường cao hơn nhiều lần so với hệ thống. Mức lương theo hệ thống chỉ còn giữ vai trò làm cơ sở tính đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo quy định của Bộ Luật Lao động. Như vậy, mức lương cơ bản theo hệ thống thang, bảng lương nhà nước không phản ánh thực chất giá cả sức lao động, bản thân Nhà nước cũng bị thất thu không ít trong thu ngân sách.

Thang, bảng lương của doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được quy định mức lương người lao động đã qua đào tạo cao hơn 7% mức lương tối thiểu vùng, không phân biệt trình độ đào tạo. Do đó, hầu như các doanh nghiệp thuộc loại hình này chọn phương án có lợi nhất cho mình, chỉ thực hiện chi lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quyền lợi khác cho người lao động ở mức thấp nhất, nhất là doanh nghiệp trong lĩnh vực thuộc da, may, chế biến hải sản,... Việc trả lương như trên đã làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động, dẫn đến một bộ phận không nhỏ người lao động có thu nhập thấp, đời sống khó khăn và trở thành nguyên nhân chủ yếu phát sinh tranh chấp lao động, có lúc, có nơi gay gắt dẫn đến tình trạng người lao động lãn công, đình công.

Chế độ phụ cấp áp dụng hiện hành là tương đối phù hợp. Song, nếu quan tâm đúng mức đến một số phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp độc hại… sẽ tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của người lao động hơn. Hiện nay, đối với công chức đã có phụ cấp công vụ, còn viên chức thuộc các ngành sự nghiệp lớn như giáo dục, y tế, văn hóa,… đã có các loại phụ cấp thâm niên hay đặc thù ngành dù chưa đầy đủ. Nhưng bên cạnh đó, vẫn còn một số loại hình sự nghiệp, viên chức không có phụ cấp đặc thù, thâm niên, kể cả những người làm việc tại các bộ phận hành chính trong cùng một đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, nhưng không phải là nhà giáo hay viên chức y tế,… gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm tư của những viên chức này, dẫn đến khó khăn cho công tác điều động, luân chuyển công tác từ nơi được hưởng các khoản phụ cấp thâm niên đến nơi không có phụ cấp nếu tổ chức có yêu cầu.

Nhìn chung, chính sách tiền lương dù đã trải qua nhiều lần “cải cách” nhưng vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được cán bộ công chức và người lao động gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài, dẫn đến hiện tượng người làm việc giỏi, có tài bỏ khu vực Nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài Nhà nước - nơi có tiền lương và thu nhập cao - có xu hướng ngày càng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng,...

Một số đề xuất góp phần cải cách tiền lương

Đối với khu vực hành chính, sự nghiệp, dịch vụ công: Tiếp tục mở rộng quan hệ tiền lương (tối thiểu - trung bình - tối đa) nhằm khắc phục triệt để tính cào bằng trong chi trả lương hiện nay, phát huy khả năng, trí tuệ của mọi người trong lao động, sản xuất, động viên khuyến khích người có tài, có trình độ yên tâm công tác trong khu vực công nói chung.

Cải cách chính sách tiền lương phải tiến tới bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội. Trên cơ sở đó hình thành các cơ chế tiền lương (hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp) ngày càng phù hợp với kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và tạo động lực nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Cải cách tiền lương phải gắn với cải cách hành chính (tinh giản biên chế, thu gọn tổ chức, bộ máy); nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và người lao động hưởng lương trong tất cả các khu vực, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của đất nước trong thời kỳ mới.

Nhằm đẩy nhanh xã hội hóa lĩnh vực sự nghiệp dịch vụ công, giảm áp lực chi lương từ ngân sách nhà nước, cần thiết phải đẩy mạnh thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm.

Ngoài thang bảng lương chung, nên trao quyền tự chủ trong việc xây dựng quy chế trả lương cụ thể đối với công chức, viên chức trên cơ sở cân đối với nguồn thu nhập quốc dân cũng như tốc độ tăng trưởng kinh tế của địa phương cho các tỉnh, thành có nguồn thu tự cân đối được nhu cầu cải cách tiền lương. Đồng thời, trao quyền chủ động cho người đứng đầu tổ chức trong việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công chức thuộc quyền, từng bước chuyển dần những vị trí không quan trọng sang hợp đồng lao động theo vị trí công việc, sử dụng nhân lực dưới nhiều hình thức khác nhau. Nhà nước chỉ giữ lại hình thức quản lý biên chế ở những khâu, những vị trí quan trọng.

Nhà nước dành một phần lớn trong thu nhập quốc dân làm nguồn cải cách chế độ tiền lương, nhằm bảo đảm chế độ tiền lương thực sự là nguồn thu nhập chính, tạo sự an tâm, động viên lớn cho đội ngũ công chức, viên chức.

Đối với khu vực sản xuấ,t kinh doanh: Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, bảo đảm sự bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, không phân biệt thành phần kinh tế, loại hình doanh nghiệp, đồng thời phân định rõ vai trò của Nhà nước và của các bên trong quan hệ lao động, chính sách tiền lương, bảo đảm tiền lương của người lao động tại doanh nghiệp phản ánh đúng giá trị - giá cả sức lao động và được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Nhà nước chỉ quy định những nguyên tắc cơ bản chi trả tiền lương ở các loại hình doanh nghiệp và giao quyền tự chủ cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương,… và tự quyết trả lương, thưởng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của mình. Doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện đăng ký thang, bảng lương với cơ quan quản lý lao động địa phương và làm cơ sở đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thực hiện các quyền lợi khác của người lao động theo quy định của pháp luật.

Tăng cường vai trò quản lý nhà nuớc về lao động thông qua việc thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng và đăng ký thang lương, bảng lương; hoàn thiện chế tài của Nhà nước đủ mạnh để buộc các doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh chấp  hành các quy định của pháp luật lao động về tiền lương, tiền công.

Xây dựng hệ thống thông tin về tiền lương và thu nhập của các loại lao động thuộc các ngành, nghề để người lao động và người sử dụng lao động tham khảo khi ký kết hợp đồng lao động và thỏa thuận về tiền lương, tiền công./.