Vai trò và ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực khu vực công

Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công là một trong những vấn đề quan trọng được hầu hết các quốc gia trên thế giới ưu tiên, bởi nó mang tính quyết định trực tiếp đến chất lượng nền công vụ của mỗi quốc gia. Đối với nước ta, khi tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, việc phát triến kinh tế tri thức trong điều kiện trình độ kinh tế - xã hội chưa cao, thì yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực khu vực công nói riêng có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp đổi mới. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định phải lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản nhằm rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội.

Nguồn nhân lực khu vực công ở nước ta là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp công lập; họ là những người được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh, hưởng lương từ ngân sách, từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Nguồn nhân lực khu vực công từ Trung ương đến địa phương là nhân tố quyết định hiệu quả vận hành các cơ quan của Đảng, Nhà nước và toàn hệ thống chính trị. Bởi vì, họ là những người có nhiệm vụ chuyển tải, giải thích quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho người dân, doanh nghiệp nắm bắt, hiểu rõ để thi hành và có chức trách, nhiệm vụ thực thi quyền lực và cung ứng dịch vụ công; họ còn là nhân tố quan trọng tham mưu, dẫn dắt quá trình đổi mới, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế, tạo lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh phát triển mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực khu vực công trong bối cảnh mới là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết.

Phát triển đột phá về nguồn nhân lực khu vực công chính là việc bám sát quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và căn cứ vào sự đòi hỏi bức thiết từ thực tiễn để xây dựng cơ chế, chính sách mới, mang tính đặc thù, khả thi, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, thậm chí nhảy vọt, nhằm tháo gỡ những hạn chế, bất cập từ thực tiễn một cách kịp thời, hiệu quả. Những giải pháp này, không chỉ dừng lại ở xây dựng cơ cấu, chế độ, chính sách bảo đảm tính phù hợp, mà còn phải tạo chuyển biến về chất, tập trung nâng cao trình độ, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ để nguồn nhân lực khu vực công thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng trong xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, tạo động lực cho kinh tế - xã hội phát triển, tạo lợi thế cạnh tranh cho địa phương, một vùng hay quốc gia. Nguồn nhân lực khu vực công trong bối cảnh mới cần phải bảo đảm một số tiêu chí cơ bản: Một là, có đạo đức, nhân cách tốt của làm người CBCCVC theo tư tưởng Hồ Chí Minh; bảo đảm “cần, kiệm, liêm, chính” để tự đề kháng, “miễn dịch” với những thói hư, tật xấu. Hai là, có trình độ, kiến thức, kỹ năng và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên nghiệp khi thực thi công vụ. Ba là, có sức khỏe, thể lực tốt. Bốn là, đổi mới công tác quản lý CBCCVC gắn với thực hiện tốt Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi, bổ sung năm 2019.

Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công ở vùng Đông Nam Bộ

Nhiều năm qua, Đông Nam Bộ luôn là vùng kinh tế phát triển năng động, đi đầu trong đổi mới, sáng tạo; đóng góp lớn vào tăng trưởng kinh tế, xuất khẩu, thu ngân sách và giải quyết việc làm của cả nước. Riêng năm 2022, quy mô tổng sản phẩm toàn vùng (GRDP) chiếm khoảng 31% cả nước; đóng góp vào lĩnh vực xuất khẩu khoảng 35% và thu ngân sách khoảng 38% cả nước. Tuy nhiên, Nghị quyết số 24-NQ/TW, ngày 7-10-2022, của Bộ Chính trị, “Về phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng Đông Nam Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045” (Nghị quyết số 24) đã nhận định, vùng Đông Nam Bộ phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế; một số chỉ tiêu quan trọng chưa đạt mục tiêu đề ra và bộc lộ không ít hạn chế, yếu kém, thách thức lớn trước xu thế phát triển mới. Nguyên nhân được xác định một phần là do chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu phát triển, tốc độ tăng năng suất lao động thấp; công tác quản lý của bộ máy còn hạn chế; năng lực của CBCCVC ở các cấp, nhất là cấp cơ sở thể hiện qua công tác quản trị xã hội, xử lý tình huống khi thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng được yêu cầu; công tác chỉ đạo, điều hành ở một số nơi còn sai sót, vi phạm,... làm sự tăng trưởng kinh tế - xã hội vùng Đông Nam Bộ có xu hướng chậm lại.

Cụ thể, tại các tỉnh, thành phố được xem là “tứ giác kinh tế” vùng Đông Nam Bộ, như: tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy, những năm qua, dù đã triển khai nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học, nhưng tình trạng CBCCVC vừa thừa, vừa thiếu vẫn còn xảy ra; năng lực công tác chưa đồng đều, không ít CBCCVC ngại rèn luyện, đùn đẩy, né tránh công việc khó; vẫn còn tình trạng CBCCVC thiếu tu dưỡng, rèn luyện, lợi dụng nhiệm vụ được giao để nhũng nhiễu, vòi vĩnh, làm trái quy định, quy trình công tác để vụ lợi⁽²⁾. Ở tỉnh Đồng Nai, trình độ, năng lực tham mưu, thực thi nhiệm vụ của một số CBCCVC chưa đáp ứng yêu cầu công việc được giao; nguồn nhân lực khoa học - công nghệ có trình độ cao vẫn còn thiếu về số lượng và chất lượng, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đã đề ra⁽³⁾. Mặc dù những năm gần đây, tỉnh Bình Dương thực hiện chiến lược đổi mới, đón đầu xu thế cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, thành tựu nổi bật là xây dựng “Thành phố thông minh - Bình Dương” đã tạo động lực cho kinh tế - xã hội của tỉnh liên tiếp đạt và vượt các chỉ tiêu; môi trường đầu tư, hoạt động sản xuất, kinh doanh được cộng đồng doanh nghiệp trong và ngoài nước ghi nhận, đánh giá cao. Tuy nhiên, hạn chế chậm khắc phục ở địa phương này là một số nghị quyết, đề án, chương trình, kế hoạch ban hành chưa kịp thời, chất lượng và tính dự báo nhiều lĩnh vực chưa cao, nguyên nhân là một số CBCCVC thiếu tính chủ động, sáng tạo trong công tác tham mưu, thi hành nhiệm vụ⁽⁴⁾. Tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, nguồn nhân lực khu vực công có lúc có nơi còn tình trạng vừa thiếu, vừa yếu, nhưng đến nay, vẫn chưa ban hành được chính sách đãi ngộ, trọng dụng để thu hút, giữ chân người tài; hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn với nhu cầu sử dụng chưa đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Công tác chỉ đạo, tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách chưa thật sự chủ động, thiếu sáng tạo; còn tình trạng nói không đi đôi với làm, nói nhiều làm ít; năng lực cụ thể hóa các chủ trương, nghị quyết chưa đáp ứng được yêu cầu⁽⁵⁾.

Bên cạnh những bất cập, hạn chế đã nêu, nhiều năm gần đây, hoạt động cung ứng dịch vụ công ở vùng Đông Nam Bộ phải đối diện với tình trạng CBCCVC xin nghỉ việc rất nhiều. Đơn cử, tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 1-2020 đến 6-2022, có 676 cán bộ, công chức và 5.501 viên chức nghỉ việc theo nguyện vọng. Trong hai năm (2020 - 2022), tỉnh Đồng Nai có hơn 2.300 trường hợp xin nghỉ việc; tỉnh Bình Dương có 1.125 trường hợp, trong đó có 70 trường hợp là lãnh đạo, quản lý và tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có 956 trường hợp xin nghỉ việc theo nguyện vọng.

Những bất cập, hạn chế trong phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công vùng Đông Nam Bộ thời gian qua là do:

Một là, sự dịch chuyển lao động, nhất là những người có kiến thức chuyên môn, năng lực giỏi ở khu vực công sang làm việc tại khu vực tư nhân với nhiều chính sách thu hút hơn, đã ít nhiều làm suy yếu nguồn nhân lực khu vực công. Việc xác định vị trí việc làm, cơ cấu, số lượng, chất lượng CBCCVC còn bất cập; nhiều cơ quan, đơn vị, nhất là cấp sở và cấp huyện tăng thêm nhiệm vụ, nhưng số lượng biên chế chưa được bổ sung. Thời gian qua, các tỉnh, thành phố vùng Đông Nam Bộ thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước về đổi mới công tác cán bộ, tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC. Việc làm này ít nhiều có ảnh hưởng đến tư tưởng, lợi ích của CBCCVC, nên một số cơ quan, đơn vị chưa thật sự quyết liệt, còn nể nang trong thực hiện, chưa giải quyết dứt điểm số lao động dôi dư.

Hai là, chất lượng nguồn nhân lực khu vực công tại các tỉnh, thành phố vùng Đông Nam Bộ chưa thật sự đồng đều, có nơi chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong khi, các quy định về công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự vẫn còn nhiều bất cập; việc đánh giá, thực hiện chính sách đãi ngộ cho CBCCVC có lúc, có nơi chưa thực sự xuất phát từ năng lực công tác, nên không chỉ làm giảm động lực trau dồi kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng, không phát huy tốt nguồn nhân lực khu vực công. Công tác rà soát nhu cầu, phối hợp để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giữa các cơ quan, đơn vị đôi khi thiếu chặt chẽ, chưa sát thực tế; việc tuyển dụng, bố trí CBCCVC vào các vị trí lãnh đạo, quản lý có lúc, có nơi chưa khách quan về trình độ năng lực, nhu cầu thực tế, nên vẫn còn xảy ra tình trạng “ngồi nhầm chỗ”.

Ba là, nhiều năm qua, chính sách tiền lương liên tục được điều chỉnh, nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống tối thiểu của CBCCVC, trong khi tính chất, khối lượng công việc ngày càng mới và không ngừng tăng lên. Môi trường, điều kiện làm việc tại một số cơ quan, đơn vị khu vực công chưa thật sự hấp dẫn, chưa tạo được nhiều cơ hội để CBCCVC phát huy tốt năng lực trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.

Bốn là, một bộ phận CBCCVC nhũng nhiễu, gây phiền hà đối với doanh nghiệp và người dân; thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc. Kỷ luật hành chính có nơi chưa nghiêm, bộc lộ yếu kém, bất cập; kỹ năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế, tính chủ động, ý thức trách nhiệm của CBCCVC chưa cao.

Năm là, thời gian qua, một số tỉnh, thành phố ở vùng Đông Nam Bộ mới ban hành, thực hiện quy định về thu hút nhân tài thiên về ưu tiên tuyển dụng đầu vào, mà chưa xây dựng được môi trường làm việc đổi mới, sáng tạo để người tài có điều kiện phát huy tài năng, sở trường trong công tác.

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở Đông Nam Bộ thời gian tới

Để đạt được các mục tiêu, chỉ tiêu, trở thành động lực tăng trưởng lớn nhất cả nước như Nghị quyết số 24- NQ/TW, ngày 7-10-2022, của Bộ Chính trị, “Về phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng Đông Nam Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045” (Nghị quyết số 24) đề ra, đòi hỏi các tỉnh, thành phố vùng Đông Nam Bộ cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực khu vực công, theo đó, tập trung thực hiện một số giải pháp:

Một là, bám sát quan điểm, mục tiêu, tầm nhìn, nhiệm vụ và những giải pháp chủ yếu đã đề cập trong Nghị quyết số 24. Cùng với đó, thực hiện nghiêm túc, hiệu quả việc đề cao trách nhiệm nêu gương của người đứng đầu; triển khai thực hiện cơ chế bảo vệ cán bộ có tinh thần đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Để xây dựng đội ngũ CBCCVC có bản lĩnh chính trị, tính chuyên nghiệp cao, trong sạch, tận tụy, năng động, sáng tạo, có tư duy đổi mới, có tầm nhìn chiến lược..., các tỉnh, thành phố vùng Đông Nam Bộ cần thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018, của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”.

Hai là, việc tuyển dụng, bồi dưỡng, bổ nhiệm, sử dụng nhân lực khu vực công phải căn cứ vào trình độ, năng lực chuyên môn bảo đảm đúng yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh lành mạnh. Để thực hiện có hiệu quả tinh thần Quyết định số 899/QĐ-TTg, ngày 31-7-2023, của Thủ tướng Chính phủ, về “Phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050”, các tỉnh, thành phố vùng Đông Nam Bộ căn cứ thực tiễn của địa phương mình để xây dựng chiến lược của từng tỉnh, thành phố, cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài theo từng địa phương.

Ba là, cùng với mô tả, phân định rõ vị trí việc làm, mức độ phức tạp cũng như năng lực mỗi người qua kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao để tính tiền lương; các cơ quan chức năng sớm hoàn thiện quy định, hệ thống chính sách về tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác đối với những người được tuyển dụng theo chế độ cán bộ tài năng. Các cơ quan tham mưu sớm xây dựng khung tiêu chí đánh giá về chuẩn mực đạo đức công vụ cho đội ngũ CBCCVC, nhất là những người trực tiếp giải quyết thủ tục, công việc hành chính cho người dân và doanh nghiệp để thực hiện công tác thi đua, khen thưởng bảo đảm đúng người, đúng việc.

Bốn là, môi trường làm việc được xác định là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ của CBCCVC cũng như hoạt động của cơ quan, đơn vị. Chính vì thế, từng cơ quan, đơn vị cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp để CBCCVC phát huy năng lực, làm việc với trách nhiệm cao nhất, cống hiến hết mình; tạo điều kiện cần thiết để CBCCVC tiếp cận với môi trường bên ngoài như trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật, tri thức tiên tiến, nhất là những thành tựu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư để học tập, phục vụ sự phát triển chung. 

Năm là, công tác quy hoạch phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ cụ thể của mỗi cơ quan, đơn vị và thực trạng đội ngũ CBCCVC hiện có theo đề án vị trí việc làm được phê duyệt. Mỗi cơ quan, đơn vị phải xây dựng kế hoạch tạo nguồn để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ trước khi bổ nhiệm; thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch trong sử dụng, quản lý CBCCVC; việc bố trí và sử dụng CBCCVC phải bảo đảm đúng tiêu chuẩn, phù hợp với phẩm chất, năng lực và sở trường, tuyệt đối khắc phục tình trạng nể nang, né tránh, thiếu khách quan./.

----------------

(1) Theo Nghị quyết số 24-NQ/TW, ngày 7-10-2022, của Bộ Chính trị, “Về phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng Đông Nam Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045”, theo đó, vùng Đông Nam Bộ gồm: Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình Dương, Bình Phước, Tây Ninh
(2) Xem: Tài liệu Hội nghị Sơ kết giữa nhiệm kỳ đánh giá kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ XI, nhiệm kỳ 2020 - 2025 và Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng
(3) Xem: Báo cáo số 344-BC/TU, ngày 18-8-2023, của Tỉnh ủy Đồng Nai “sơ kết hai năm rưỡi thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XI, nhiệm kỳ 2020 - 2025”
(4) Xem: Báo cáo sơ kết 2 năm thực hiện Chương trình số 19-CTr/TU, ngày 31-5-2021, của Tỉnh ủy Bình Dương, “Về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu xây dựng Bình Dương phát triển bền vững theo hướng đô thị thông minh, văn minh, hiện đại giai đoạn 2021 - 2025, định hướng đến năm 2030 và tầm nhìn đến năm 2045”
(5) Xem: Báo cáo sơ kết đánh giá giữa nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu lần thứ VII, nhiệm kỳ 2020 - 2025