Cán bộ và công tác cán bộ có vai trò to lớn và ý nghĩa quyết định đối với sự thành bại của Đảng và của cách mạng. Như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của mọi công việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”(1), và “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”(2). Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương khóa VIII của Đảng ta đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”(3).

Thực tế hơn 30 năm đổi mới cho thấy, công tác cán bộ đã có những chuyển biến tích cực, đem lại những kết quả quan trọng, đáp ứng ngày càng tốt hơn cho sự nghiệp đổi mới đất nước. Điều này được khẳng định trong Văn kiện Đại hội XII của Đảng: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ về cơ bản đã thực hiện theo quy hoạch. Tiến hành xây dựng quy hoạch Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh chủ chốt của Đảng, Nhà nước... Việc thực hiện chính sách cán bộ trong hệ thống chính trị tiếp tục được quan tâm”(4). Tuy nhiên, “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy bằng cấp... chưa được ngăn chặn, đẩy lùi”(5). Công tác cán bộ nói chung, nhất là trong đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ... nói riêng, có nơi, có lúc còn có biểu hiện chưa thật sự dân chủ, thiếu tập trung trong lãnh đạo, chỉ đạo; chưa có quy định rõ về quyền hạn, trách nhiệm người đứng đầu, quan hệ giữa người đứng đầu với tập thể lãnh đạo; thiếu công khai, minh bạch; thiếu thẳng thắn trong tự phê bình và phê bình, vẫn còn nể nang, né tránh, sợ va chạm; thiếu sự tham gia giám sát của người dân. Nói chung, công tác cán bộ chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Những hạn chế, khuyết điểm trong công tác cán bộ là một trong những điểm yếu, cản trở sự phát triển.

Sự tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển kinh tế thị trường, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân... đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới công tác cán bộ theo tinh thần của Đại hội XII đặt ra: “Quán triệt và nghiêm túc thực hiện quan điểm Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy quyền và trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ. Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ...”(6).

1- Về đổi mới công tác đánh giá cán bộ

Trong công tác cán bộ, việc đánh giá cán bộ là khâu hết sức quan trọng, được xem là điều kiện để từng cán bộ tự phấn đấu, rèn luyện và tự hoàn thiện bản thân. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cần phải xem xét, đánh giá cán bộ cẩn thận, kỹ lưỡng để phân biệt và loại bỏ được những người có mục đích và động cơ không đúng “xem xét cán bộ không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ. Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem cả công việc của họ...”(7). Thực tế cho thấy, đánh giá cán bộ hiện đang là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ. Nhiều nơi đánh giá cán bộ vẫn còn hình thức, cảm tính, chưa công khai, minh bạch, chưa lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất, năng lực cán bộ dẫn tới việc bố trí, sắp xếp, sử dụng, luân chuyển cán bộ còn nhiều sai sót. Hiện tại vẫn còn tình trạng có cán bộ được đánh giá là tốt, có năng lực, nhưng chất lượng, hiệu quả công việc không cao, thậm chí chưa đảm đương được công việc được giao. Một số cấp ủy chưa nhận thức hết tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ. Nói chung, muốn đánh giá đúng cán bộ đòi hỏi cơ quan có thẩm quyền, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, người được tham gia đánh giá phải có trình độ hiểu biết, khả năng nhận biết cán bộ có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, có hướng phát triển. Đồng thời, người đánh giá phải thật sự công tâm, khách quan, có khả năng phân biệt được người chính trực và kẻ cơ hội, xu nịnh mà từ lâu Bác Hồ từng cảnh báo. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Bác đã chỉ ra “Mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra”(8). Vậy mà, hiện nay vẫn để xảy ra tình trạng: Có cán bộ khuyết điểm, sai lầm đầy người, thậm chí sai lầm nghiêm trọng, không hiểu xem xét, đánh giá kiểu gì mà vẫn được khen thưởng huân, huy chương, khi chuyển đi nơi khác vẫn được đề bạt, bổ nhiệm chức vụ cao hơn! Vì vậy, phải “Đổi mới bầu cử trong Đảng, phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ,... để lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài”(9).

2- Về đổi mới công tác quy hoạch cán bộ

Những năm qua, bên cạnh những thành tích đạt được, công tác quy hoạch cán bộ vẫn còn những hạn chế nhất định, biểu hiện ở tính hình thức, chung chung, chưa bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị và đội ngũ cán bộ hiện có, quy hoạch còn khép kín trong từng địa phương, đơn vị, nhất là, quy hoạch cán bộ chưa gắn với đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ. Có thể nói rằng, đổi mới công tác quy hoạch cán bộ phải bảo đảm đúng quy trình khoa học, chặt chẽ, rõ ràng, dân chủ, công khai, minh bạch, tạo cho cán bộ có cùng khả năng cùng cạnh tranh bình đẳng và cùng phát triển bền vững. Quy hoạch cán bộ nhằm tạo ra môi trường, điều kiện và cơ hội để cho mọi người được rèn luyện và thử sức mình. Quy hoạch cán bộ phải được xây dựng một cách khoa học từ phát hiện, lựa chọn, đánh giá, đưa vào quy hoạch “động” và “mở”... Việc quy hoạch cán bộ phải được xây dựng thành chiến lược của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực, bảo đảm sự ổn định và liên tục, tránh tình trạng luôn luôn thay đổi theo ý chí và quan niệm riêng của người phụ trách dẫn đến tình trạng có quy hoạch nhưng không hình thành được đội ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước.

3- Về đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Xã hội luôn vận động phát triển, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để cập nhật kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, công chức ngày càng lớn. Muốn hội nhập thành công thì phải tự đào tạo, đào tạo lại, thiếu cái gì học cái ấy, học nhằm không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng để làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là, đào tạo, bồi dưỡng ai? Đào tạo, bồi dưỡng như thế nào? Đào tạo, bồi dưỡng bằng cách nào? Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh cán bộ là vốn quý của Đảng, do đó, công tác đào tạo cán bộ cũng phải tính toán lỗ lãi, không được đào tạo tràn lan, đào tạo phải có hiệu quả. Hiện nay, có tình trạng đi học cốt có bằng, học về không biết bố trí làm việc gì, ở đâu; thậm chí có người học xong thì về hưu. Đi học như vậy “tức là lỗ”, là lãng phí tiền bạc của nhân dân. Tư tưởng bao cấp của cơ chế cũ trong công tác đào tạo cán bộ ở một số địa phương, ngành vẫn còn khá nặng. Hiện nay, đào tạo cán bộ bằng tiền của Nhà nước mà không tính đến hiệu quả là sai lầm, là thiếu trách nhiệm trong bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng cán bộ. Lãng phí trong đào tạo và sử dụng cán bộ cũng rất lớn. Để những người không đủ năng lực, đạo đức trong hệ thống là lãng phí “chỗ ngồi”, lãng phí cơ hội của người khác và làm hỏng bộ máy. Cần phải quy trách nhiệm cụ thể những ai sử dụng không đúng, không có hiệu quả đối với “vốn cán bộ” sau khi họ đã được bồi dưỡng, đào tạo. Đó là bảo đảm tính thiết thực trong công tác cán bộ. Nước ta đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và phát triển kinh tế thị trường, công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực, phẩm chất cho đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng là một trong những giải pháp lớn để thực hiện những nhiệm vụ chính trị của cách mạng trong giai đoạn mới. Có thể nói, đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng, đòi hỏi các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương phải nhận thức đúng đắn, nếu không chỉ đạo cụ thể, thiết thực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thì công tác này có nguy cơ ngày càng tụt hậu hoặc lệch lạc và khó đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài. Vấn đề là phải xây dựng chiến lược quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức một cách hợp lý. Chỉ có như vậy, chúng ta mới có thể tiếp thu những tiến bộ, theo kịp sự phát triển của xã hội loài người, đạt được các mục tiêu hội nhập kinh tế quốc tế. Phải coi trọng công tác đào tạo (đối với nguồn cán bộ), đào tạo lại (đối với cán bộ, công chức) trong toàn bộ hệ thống chính trị, tất cả theo chương trình và phương pháp mới. Đây có thể xem là khâu “đột phá” trong công tác cán bộ hiện nay. Hầu hết những cán bộ thành đạt từ trước đến nay phần lớn do tự học, tự đào tạo ngoài đời là chính. Do đó, quá trình đào tạo lại phải bắt đầu từ cán bộ lãnh đạo cấp cao nhất trong hệ thống chính trị đến cán bộ, công chức; dưới nhiều hình thức khác nhau: đào tạo tại chỗ, từ xa, ngắn hạn và dài hạn, đào tạo thường xuyên và đào tạo tại chức; chất lượng đào tạo phải được thường xuyên kiểm tra, đánh giá để có chính sách điều chỉnh kịp thời. Có một thực tế đáng buồn là, ở nước ta hiện nay, tiến sĩ có nhiều mà thạc sĩ cũng lắm, nhưng thử hỏi trong đó có bao nhiêu phần trăm do “chạy” mà có bằng cấp này? Như vậy là, vô hình chung tạo ra những cán bộ “hữu danh vô thực”.

Thực tế cho thấy, ở nước ta, quá trình đào tạo cơ bản trong trường không đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, do đó, phải đổi mới tư duy trong phương pháp đào tạo. Đào tạo kiến thức cơ bản đã đành, song phải luôn gắn với thực tiễn; cần rèn luyện cho học sinh, sinh viên tư duy sáng tạo, khả năng độc lập, tự học, tự nghiên cứu; có như vậy khi rời ghế nhà trường, họ sẽ có năng lực tự học trong thực tiễn, tiếp cận và đáp ứng nhanh yêu cầu của cuộc sống. Mặt khác, phải đào tạo tập trung, có trọng tâm, trọng điểm vào những lĩnh vực mà địa phương và Trung ương cần để định hướng đào tạo. Như vậy, người được chọn đi học cũng ý thức được mình là ai và phải làm gì trong tương lai, không thể chung chung, đại khái. phải hướng tới chất lượng cao. Điều này được các nước phát triển ở châu Âu, và một số nước đang phát triển ở châu Á đều hướng tới và họ đã thành công. Hiện nay, ở nhiều tỉnh, thành phố như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng... đang triển khai quy hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức cơ bản đạt được trình độ theo tiêu chuẩn, chức danh cán bộ; chú trọng đào tạo kiến thức toàn diện với kiến thức chuyên sâu, đồng thời bồi dưỡng năng lực điều hành, quản lý kinh tế - xã hội nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

4- Về đổi mới công tác luân chuyển cán bộ

Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý là một chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ; nhất là tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước; tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục bộ trong công tác cán bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng đơn vị.

Tuy nhiên, cũng trong quá trình này cho thấy việc thực hiện luân chuyển cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập. Nguyên nhân là do chúng ta chưa nhận thức đúng đắn về luân chuyển cán bộ. Có nơi do lợi ích cục bộ, tâm lý khép kín đã không nhiệt tình tạo những điều kiện tốt nhất để ủng hộ, giúp đỡ cán bộ được luân chuyển tới cơ quan, đơn vị, địa phương mình. Thực tế không phải không có trường hợp, cán bộ lãnh đạo vì không ưa cán bộ nào đó mà tìm cách “đẩy” họ đi luân chuyển. Mặt khác, người được luân chuyển trong một số trường hợp chỉ tính tới phương án “an toàn” hơn là tạo ra những bước “đột phá” trong thực thi nhiệm vụ mới, mà chỉ chờ được đề bạt, bổ nhiệm ở vị trí lãnh đạo cao hơn khi hết thời gian luân chuyển. Những lệch lạc đó của một số cơ quan, địa phương đưa và nhận cán bộ luân chuyển và cả của cán bộ được luân chuyển, sẽ làm cho công tác luân chuyển không còn ý nghĩa nữa.

Để thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ phải lựa chọn đúng cán bộ, bố trí đúng người, đúng việc, đồng thời có chế độ, chính sách hợp lý. Luân chuyển cán bộ phải có sự đồng thuận và nhất trí cao giữa nơi cán bộ đi và nơi cán bộ đến để tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho cán bộ luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nghiêm khắc xử lý những tiêu cực trong luân chuyển, không để xảy ra tình trạng cô lập cán bộ luân chuyển. Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong mỗi địa phương, đơn vị; đồng thời chống tư tưởng lợi dụng luân chuyển để trù dập cán bộ. Như Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Thể chế hóa, cụ thể hóa các nguyên tắc: ... giữa tiêu chuẩn và cơ cấu; giữa đức và tài; giữa kế thừa và phát triển...”(10) trong công tác luân chuyển cán bộ. Để tạo điều kiện cho cán bộ luân chuyển hoàn thành nhiệm vụ, trong thời gian đầu cần thành lập tổ công tác của cấp ủy để theo dõi, giúp đỡ cán bộ luân chuyển tiếp cận nhanh với công việc mới. Quan tâm động viên và có chính sách hợp lý đối với cán bộ luân chuyển nói chung và cán bộ nữ, dân tộc nói riêng. Thực hiện tốt việc đánh giá sau luân chuyển để bổ nhiệm, đề bạt, sử dụng cán bộ đúng với mục đích luân chuyển.

5- Về đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ

Trong công tác cán bộ, việc bố trí, sử dụng cán bộ phải đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trường là rất quan trọng. Thực tiễn công tác xây dựng Đảng nói chung, công tác cán bộ của Đảng nói riêng cho thấy, việc bố trí đúng việc, đề bạt đúng người, cất nhắc đúng đối tượng phụ thuộc rất nhiều vào việc nhận xét, đánh giá cán bộ. Ở đâu làm tốt khâu này thì ở đó thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, cán bộ yên tâm công tác, hăng say phấn đấu tiến bộ, tập thể đoàn kết phấn đấu vì sự nghiệp chung. Ngược lại, hiện nay ở một số nơi vẫn còn tình trạng đề bạt, bố trí, bổ nhiệm cán bộ không chú ý đến tiềm năng và năng lực thực sự của họ, mà theo lối truyền thống “tuần tự như tiến”, “sống lâu lên lão làng”, “ thân quen”, thậm chí do “phe cánh”, “lợi ích nhóm”, “ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình, mà chán ghét những người chính trực”(11). Đây mới chỉ là một khâu trong quy trình nếu vẫn giữ nguyên theo cách này và vẫn còn những tiêu cực nêu trên thì khó có được đội ngũ cán bộ như mong muốn. Đã đến lúc phải kiên quyết và kịp thời đưa ra khỏi cương vị lãnh đạo những người năng lực yếu kém, uy tín giảm sút, đồng thời thực hiện việc lựa chọn, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải thực hiện qua cạnh tranh (thi cử, thử việc, bỏ phiếu tín nhiệm...). Nói đúng hơn, việc đề bạt, bố trí và sử dụng cán bộ phải tuân theo một quy trình khoa học, thống nhất giữa các khâu từ phát hiện, tạo nguồn, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đến đề bạt, bố trí và sử dụng cán bộ; phải xây dựng thành một tiêu chí cụ thể, rõ ràng, phải đáp ứng được yêu cầu công việc được giao. Tiếp tục đổi mới đồng bộ hệ thống của công tác cán bộ: đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ... Những khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không tách rời nhau, luôn bổ trợ cho nhau cùng phát triển. Đồng thời, gắn đổi mới công tác cán bộ với đổi mới cơ chế, luật pháp, chính sách, tiêu chuẩn cán bộ nhằm tạo dựng một đội ngũ cán bộ vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, đủ sức đảm đương công việc là một nhiệm vụ rất hệ trọng của Đảng cũng như toàn bộ hệ thống chính trị trước yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, yêu cầu về hợp tác và hội nhập quốc tế hiện nay.

6- Xây dựng, thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài

Đây là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ. Thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt những người trong Đảng hay ngoài Đảng. Tăng cường nguồn đầu tư của Nhà nước và toàn xã hội vào phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài trên 3 lĩnh vực: lãnh đạo - quản lý, sản xuất - kinh doanh và khoa học - công nghệ; có chính sách phát triển nhân tài trong lĩnh vực văn học, nghệ thuật và các lĩnh vực khác; tiếp tục thực hiện chủ trương, chính sách khuyến khích đưa cán bộ, học sinh, sinh viên có đạo đức và triển vọng đi đào tạo ở nước ngoài... Trong xã hội hiện nay vẫn còn sự lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và trọng dụng nhân tài. Ví dụ như, đào tạo 1 chuyên gia đã khó đáng lẽ ra việc sử dụng chuyên gia phải dễ dàng hơn. Hiện nay, vẫn chưa khắc phục được tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội có hàm lượng trí tuệ cao, có bản lĩnh chính trị vững vàng, song số ít chuyên gia này cũng không mấy ai được trọng dụng. Một mặt là do tuổi nghỉ hưu quy định trong khi cán bộ trẻ chưa vào cuộc được. Mặt khác, lại thiếu những cơ chế, chính sách thuê khoán chuyên gia làm cố vấn trong những lĩnh vực này. Một trong những nguyên nhân khiến những người thật sự có tiềm năng mà không phát huy được là do thiếu những điều kiện vật chất tối thiểu, ưu đãi về vật chất như: nhà ở, tiền lương, thu nhập là cần thiết, nhưng quan trọng hơn là tạo điều kiện làm việc, trang thiết bị hiện đại và trọng dụng họ nhằm kích thích sự sáng tạo, năng động của mỗi cá nhân để họ cảm thấy thật sự được coi trọng, thật sự trưởng thành trong chuyên môn và có được những cống hiến thiết thực cho đất nước. Trong công tác cán bộ, việc sử dụng nhân tài ngoài Đảng được ghi trong Nghị quyết của Đảng nhưng đến nay vẫn chưa được chú trọng. Ngay trong việc tuyển dụng cán bộ nguồn, cán bộ trẻ vào các cơ quan nhà nước thì tiêu chuẩn là đảng viên vẫn là số một làm cho những người có tài, có đức không phải là đảng viên ít có cơ hội để cống hiến. Phải nói ngay rằng, trong tư tưởng cũng như trong hành động Chủ tịch Hồ Chí Minh đã sử dụng con người - nhân tài ngoài Đảng rất thành công (trường hợp một số bộ trưởng ở thời Bác Hồ không phải là đảng viên, nhưng có lòng yêu nước nồng nàn, tâm huyết với công việc, muốn cống hiến sức mình cho đất nước, cho dân tộc mà điển hình là cụ Huỳnh Thúc Kháng, không phải là đảng viên, chỉ là một nhà chí sĩ yêu nước được Bác Hồ mời, gọi ra giúp nước và đã trao quyền Chủ tịch nước năm 1946 khi đất nước trong tình trạng “ngàn cân treo sợi tóc”...) là một ví dụ cần được quan tâm nghiên cứu và học tập. Phải nhận thấy rằng, không phát hiện được nhân tài, hoặc phát hiện được nhưng bố trí không đúng lúc, đúng chỗ, đúng sở trường, làm thui chột nhân tài là một sai lầm. Tệ hơn, phát hiện được nhân tài nhưng không sử dụng do ghen ghét, đố kỵ là một sai lầm nghiêm trọng. Vì vậy, Nghị quyết Đại hội XII của Đảng đã nhấn mạnh cần: “Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài”(12). Để chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, thu hút nhân tài được thực hiện tốt rất cần có sự đồng thuận và thống nhất cao của tất cả các cấp, ngành trong hệ thống chính trị./.

-----------------------------------------------------------------

(1), (2) Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, t. 5, tr. 269, 273
(3) Văn kiện Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997, tr. 66
(4), (5), (6) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2016, tr. 188 - 189, 194, 206
(7) Xem: “Nhận xét, đánh giá cán bộ - công việc hệ trọng và cần thiết của Đảng”, Báo Điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, 12-2006
(8) Hồ Chí Minh: Toàn tập, Sđd, t. 5, tr. 274
(9) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Sđd, tr. 206 - 207
(10) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Sđd, tr. 205, 206
(11) Hồ Chí Minh: Toàn tập, Sđd, t. 5, tr. 279
(12) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Sđd, tr. 207