Để thực hiện Chiến lược phát triển ngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025 đã được Bộ Chính trị thông qua và Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, trong những năm qua, ngành Dầu khí Việt Nam đã và đang nỗ lực phấn đấu trở thành một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, đồng bộ, đóng vai trò chủ đạo trong việc bảo đảm an ninh năng lượng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phấn đấu trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh của Việt Nam và trong khu vực, trở thành hình mẫu của doanh nghiệp nhà nước. Đến nay, PVN đã xây dựng đồng bộ và hoàn chỉnh ngành công nghiệp dầu khí, sở hữu đầy đủ chuỗi giá trị của ngành dầu khí, vốn là một ngành công nghiệp tiền đề, có nhu cầu về vốn lớn, kỹ thuật cao, công nghệ tiên tiến và hoạt động dầu khí mang tính quốc tế cao, rủi ro lớn, trong khi nguồn tài nguyên ngày càng cạn kiệt, khó tiếp cận, lại phải cạnh tranh với các công ty dầu khí lớn trên thế giới có tiềm năng mạnh về vốn và công nghệ, nhất là khi mở rộng hoạt động dầu khí ra nước ngoài... 

Để đạt được mục tiêu chiến lược nêu trên, PVN đã và đang triển khai việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công nhân viên chuyên nghiệp, đồng bộ, có trình độ chuyên môn kỹ thuật ngang tầm khu vực và thế giới, đủ năng lực điều hành hiệu quả các hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước. Mục tiêu chiến lược của PVN trong đào tạo và phát triển nhân lực là xây dựng một tổ chức học tập, trong đó mỗi người lao động có tinh thần học tập suốt đời và tạo điều kiện tối đa cho mọi người lao động được học tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối đa năng lực trí tuệ của mình cho sự phát triển bền vững của PVN. Như chúng ta đã biết, một doanh nghiệp muốn phát triển và thành công đều dựa vào 2 yếu tố cơ bản là: nguồn vốn vật chất và vốn con người, trong đó nguồn vốn vật chất là hữu hạn vì tài nguyên thiên nhiên là hữu hạn và ngày càng cạn kiệt, còn nguồn vốn con người là vô hạn vì sức sáng tạo của con người là vô hạn. Vì thế, trong thế giới ngày nay lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức, các doanh nghiệp được tạo bởi nguồn nhân lực chất lượng cao. 

Cơ cấu ngành nghề ở PVN rất đa dạng, có hàng trăm ngành nghề khác nhau, trong đó gồm một số lĩnh vực chính như sau: Địa chất - địa vật lý chiếm 5,63% ; khoan - khai thác dầu khí 7,22% ; lọc hóa dầu 5,54% ; cơ khí 16,61% ; điện - điện tử 8,51%, kinh tế - tài chính - kế toán 17,12% và các ngành khác 26,54%.

Trong những năm qua, ngành Dầu khí Việt Nam đã xây dựng một hệ thống quản lý và tổ chức công tác đào tạo từ công ty mẹ đến các đơn vị thành viên, bao gồm: Hội đồng Đào tạo, Hội đồng Tuyển sinh, Ban Đào tạo và Phát triển nhân lực của Tập đoàn; các phòng/ban tổ chức nhân sự - đào tạo ở các đơn vị thành viên. Đồng thời, PVN ban hành hệ thống văn bản, quy chế liên quan và bảo đảm công tác đào tạo - phát triển nhân lực: Quy chế tổ chức và quản lý công tác đào tạo; Quy chế tuyển dụng và quản lý sinh viên được Tập đoàn Dầu khí Việt Nam tài trợ kinh phí đào tạo; các quy trình thực hiện và quản lý công tác đào tạo được xây dựng và được tuân thủ theo hệ thống ISO. Tại các đơn vị thành viên, quy chế về công tác đào tạo cũng được ban hành, tuân thủ phù hợp với điều kiện sản xuất - kinh doanh của mình. Các văn bản này thường xuyên được cập nhật cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Tập đoàn. Đặc biệt, các văn bản quan trọng, có tính định hướng chiến lược trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực được ban hành là Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực với mục tiêu: Xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học - công nghệ và công nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học - công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và ở nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với Chiến lược phát triển của ngành Dầu khí Việt Nam cho các giai đoạn. Tập đoàn cũng đã xây dựng được kế hoạch triển khai chiến lược và giải pháp đột phá nguồn nhân lực.

Tính đến tháng 6-2011, cơ cấu tổ chức của PVN bao gồm công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và 19 công ty con (5 tổng công ty/công ty TNHHMTV và 14 tổng công ty/công ty cổ phần); 6 công ty liên kết và 3 đơn vị nghiên cứu khoa học và đào tạo; với hơn 42.000 cán bộ công nhân viên, 27 tổ chức đảng trực thuộc và 10.280 đảng viên. Trình độ cán bộ của PVN được đào tạo tương đối cao, trong đó số cán bộ có trình độ sau đại học chiếm 4,26%; đại học chiếm 41,21%; cao đẳng - trung cấp, công nhân kỹ thuật chiếm 54,53%. Cơ cấu trình độ được đào tạo (ĐH và SĐH/CĐ và THCN/CNKT) của ngành dầu khí cũng dần tiếp cận với cơ cấu của thế giới. Cơ cấu của Việt Nam là 1-1,3-0,92; của PVN là 1-2,92-9,12 và của thế giới là 1-4-10. Tuổi đời trung bình của người lao động tại PVN là 34,79; độ tuổi dưới 30 chiếm 43%, từ 31 - 39 chiếm 30%, từ 40 - 49 chiếm 18% và trên 50 chiếm 7%. Có thể thấy, họ đang ở độ tuổi trẻ, sung sức và với thời gian công tác đủ để tích lũy kinh nghiệm công tác, có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ, nếu được đào tạo một cách phù hợp và bài bản. Bên cạnh đó năng suất lao động của ngành Dầu khí rất cao 10.970 triệu đồng/người/năm, gấp 15 lần so với ngành khai khoáng, gấp 21 lần so với ngành sản xuất - phân phối điện. 

Theo định hướng phát triển ngành đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025: Phát triển ngành Dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, đồng bộ, bao gồm: tìm kiếm thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất, nhập khẩu. Xây dựng Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trở thành một tập đoàn dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế,“đóng vai trò chủ đạo trong việc bảo đảm an ninh năng lượng cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, sẽ trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh của Việt Nam và trong khu vực, một doanh nghiệp nhà nước điển hình.

Nhìn chung, công tác đào tạo, phát triển nhân lực của PVN đã được đầu tư cả về chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại hình đào tạo đa dạng từ đào tạo cơ bản, nâng cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học, tiến sĩ. Các hình thức đào tạo cũng rất đa dạng từ các lớp ngắn hạn đến dài hạn được tổ chức trong nước và nước ngoài, với nhiều nguồn kinh phí khác nhau. Các loại hình đào tạo bao gồm: Đào tạo chính quy, dài hạn (tuyển chọn và đào tạo sinh viên đại học, sau đại học ở nước ngoài; đào tạo CNKT, trung cấp nghề, cao đẳng nghề); đào tạo bồi dưỡng thường xuyên (đào tạo nhập ngành; đào tạo cập nhật theo chuyên đề nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật, quản lý; đào tạo ngoại ngữ, tin học…); đào tạo lấy chứng chỉ quốc tế; đào tạo trước tuyển dụng đội ngũ vận hành cho các dự án trọng điểm; đào tạo nhân sự vận hành các công trình dầu khí; đào tạo chuyên sâu/chuyên gia cho các lĩnh vực (từ một năm trở lên); đào tạo chuyển giao công nghệ mới; đào tạo kèm cặp tại chỗ, trong nội bộ công ty... Loại hình đào tạo nội bộ, đào tạo kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo rất có hiệu quả. Đây là những hình thức đào tạo thực hiện phổ biến ở hầu hết các đơn vị thành viên. 

Năm 2009, PVN tổ chức 1.684 khóa, năm 2010 tổ chức 6.671 khóa. Theo đó, nếu năm 2009, số lượng cán bộ được đào tạo là 39.853 người thì năm 2010 là 63.128 người; số lượng cán bộ tham gia các chương trình về quản lý, chuyên sâu, kỹ năng đã tăng vượt bậc, thể hiện rõ chủ trương và định hướng đào tạo của PVN. Đào tạo về quản lý, nếu năm 2009 là 1.425 người thì năm 2010 là 4.443 người; tương tự đào tạo chuyên sâu 196 và 1.886, kỹ năng 3.333 và 5.152 người.

Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam ngay từ ngày đầu thành lập đã rất quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực và xác định công tác thu hút nhân tài là nhiệm vụ quan trọng. Ngoài các quy chế về đào tạo và phát triển nhân lực, Tập đoàn cũng đã xây dựng và ban hành các quy chế, như Quy chế trả lương kèm các chế độ phúc lợi: nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau,…hay chế độ khuyến khích thu hút cán bộ trình độ cao… đặc biệt công tác quản lý cán bộ, công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng lao động được quan tâm và thực hiện nghiêm túc, đúng theo các quy định của Nhà nước, đáp ứng kịp thời thực hiện nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh của các đơn vị và của cả Tập đoàn.

Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, kinh nghiệm phát triển nhân lực của các tập đoàn dầu khí quốc tế…, PVN đã và đang thực hiện một số giải pháp quan trọng sau đây:

Trước hết cần đổi mới nhận thức và tư duy của cán bộ lãnh đạo, quản lý điều hành doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển nhân lực và coi đây là khâu trọng yếu nhất cần phải đột phá. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải là khâu tiên phong và là nền tảng lâu dài bảo đảm cho sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của PVN và các đơn vị thành viên. Đào tạo cần có mục đích và trọng tâm cụ thể, đào tạo theo yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất - kinh doanh. 

Chiến lược con người được PVN xác định là một trong ba khâu đội phá trong giai đoạn 2011 - 2015, với mục tiêu tổng quát là: Xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học - công nghệ và công nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với Chiến lược phát triển của ngành.

Thực hiện chủ trương phát triển nguồn nhân lực dài hạn thông qua hệ thống đào tạo chất lượng cao ở mọi cấp độ từ công nhân kỹ thuật - cao đẳng - đại học - sau đại học, tập trung cao độ vào các chuyên ngành sâu phục vụ cho các hoạt động dầu khí, tiếp tục hoàn thiện các cơ sở đào tạo gồm: Trường Cao đẳng nghề Dầu khí; Trường Đại học Dầu khí; Viện Dầu khí VPI và một số cơ sở đào tạo chuyên sâu trực thuộc các đơn vị phục vụ cho nhu cầu của PVN và các đơn vị thành viên.

Phấn đấu đến năm 2015, mạng lưới cơ sở đào tạo của PVN có thể hoàn toàn đáp ứng được nhu cầu nhân lực cho ngành, cho các nhà thầu dầu khí hoạt động ở Việt Nam và góp phần thoả mãn nhu cầu học tập của xã hội, có thể xuất khẩu một phần nhân lực có trình độ cao (chuyên ngành dầu khí).

Với cơ chế quản lý và điều hành theo mô hình tập đoàn (công ty mẹ - công ty con), các đơn vị thành viên phải có nghĩa vụ và trách nhiệm trong công tác đào tạo - phát triển nhân lực ở đơn vị của mình.
 

Ở các đơn vị thành viên: Trên cơ sở chiến lược của đơn vị, quy hoạch cán bộ được phê duyệt, xác định nhu cầu đào tạo, đào tạo nâng cao, tái đào tạo, đào tạo cập nhật... cho cán bộ, công nhân viên theo nhu cầu của thực tế sản xuất, tổ chức đào tạo kèm cặp trong nội bộ đơn vị. 

Ở Tập đoàn cần tập trung vào các vấn đề: Tư vấn, giám sát - kiểm tra, quản trị việc triển khai công tác đào tạo, phát triển nhân lực ở các đơn vị thành viên phù hợp với chiến lược phát triển của đơn vị, của PVN; thực hiện dự án đào tạo theo nhu cầu của Tập đoàn. Tập trung đào tạo chuyên gia đầu ngành và cán bộ quản lý cao cấp, đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học trong các lĩnh vực hoạt động trọng điểm; phát triển đồng bộ, chất lượng cao các cơ sở đào tạo của Tập đoàn, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho Tập đoàn và các đơn vị thành viên.

Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của PVN, bao gồm: Hệ thống tiêu chuẩn chức danh theo hướng tiêu chuẩn hóa, hướng tới trình độ quốc tế; xây dựng bản mô tả công việc trên cơ sở năng lực thực hiện. Hệ thống, quy trình từ tuyển chọn - đào tạo - sử dụng - đánh giá - đãi ngộ cán bộ (theo hiệu quả công việc, theo các tiêu chí có thể lượng hóa); hệ thống lương và các chính sách phúc lợi, đãi ngộ; và hệ thống quản lý nhân lực điện tử toàn PVN (nhân sự - đào tạo).

Mục tiêu đến 2015, hệ thống quản trị nhân lực của PVN phải đạt được trình độ quản lý nhân lực trên thế giới, tiến tới quản trị trí thức và quản trị nhân tài.

Tập đoàn và các đơn vị thành viên phải xây dựng quy hoạch đào tạo và phát triển nguồn cán bộ một cách cụ thể, theo hướng toàn diện, thống nhất và khả thi (chuyên gia kỹ thuật, chuyên gia quản lý cao cấp, cán bộ nghiên cứu khoa học, chuyên gia đầu ngành trong từng lĩnh vực); từ đó lựa chọn, đào tạo dài hạn, theo chương trình cụ thể, sau đó bố trí công việc phù hợp để phát huy năng lực của người được đào tạo. Đối với cán bộ lãnh đạo - nguồn cao cấp, ngoài đào tạo, cần được luân chuyển theo một kế hoạch rõ ràng, có mục đích. Đến năm 2020, tất cả cán bộ lãnh đạo phải được đào tạo qua chương trình MBA hoặc tương đương để bảo đảm có kiến thức và kỹ năng trong quản lý điều hành doanh nghiệp.

Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam và các đơn vị thành viên xây dựng chương trình đào tạo chuẩn về từng lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nhằm phục vụ cho công tác đào tạo cán bộ theo hướng tiêu chuẩn hóa, đây là các chương trình đào tạo có tính bắt buộc đối với tất cả cán bộ. Mỗi cán bộ được nâng lương, nâng bậc, thăng tiến, phải học các chương trình này và coi đây là một điều kiện bắt buộc.
 

Xây dựng các chính sách, chế độ phù hợp nhằm phát huy tiềm năng của các cán bộ giỏi, có bằng cấp tham gia công tác đào tạo cán bộ trẻ. Mỗi cán bộ lãnh đạo, chuyên viên cao cấp, cán bộ khoa học - kỹ thuật có bằng cấp... phải có trách nhiệm tham gia công tác đào tạo, trước hết cho cán bộ trong đơn vị mình. Ban hành chế độ, chính sách phù hợp đối với người lao động dầu khí. Từ năm 2009 đến tháng 6-2011, PVN đã tổ chức 12 khóa đào tạo về quản lý cao cấp cho 490 cán bộ từ phó trưởng ban trở lên, cán bộ lãnh đạo chủ chốt của các đơn vị thành viên. Trong các năm tới, PVN sẽ mở rộng đối tượng đào tạo cho các cấp khác.

Đẩy mạnh việc hợp tác với các trường đại học trong nước trong lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu khoa học về dầu khí nhằm tạo ra sức mạnh tổng hợp giúp Tập đoàn thực hiện thành công chiến lược của mình. Trong những năm qua PVN đã ký thỏa thuận hợp tác với Bộ Giáo dục và Đào tạo và các trường đại học trong nước. Năm 2010, PVN cấp học bổng dầu khí cho 372 sinh viên với số tiền 1.823 triệu đồng; tài trợ 11.507 triệu đồng và giao 4 nhiệm vụ nghiên cứu khoa học cho các trường đại học. Đây là hướng đi cần được tăng cường nhằm tạo nguồn nhân lực lâu dài cho PVN.

Xây dựng chính sách nhân sự bảo đảm duy trì, thu hút và khuyến khích cán bộ công nhân viên giỏi làm việc cho PVN. Bảo đảm khả năng cạnh tranh về nhân lực đối với các tập đoàn dầu khí trong khu vực. Xây dựng hệ thống tiền lương và chế độ chính sách phúc lợi bảo đảm công khai và minh bạch. Trên cơ sở chức danh công việc, đánh giá đúng khả năng và đóng góp của cán bộ công nhân viên, đa dạng hóa các hình thức đãi ngộ với người lao động. 

Xây dựng văn hóa dầu khí, trước hết là môi trường làm việc thân thiện, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến khích và tạo điều kiện cho lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề, tận tâm làm việc vì ngành, vì mình và sẵn sàng truyền thụ những kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp cho các thế hệ sau, vì mục tiêu phát triển của ngành Dầu khí./.