Một số hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta thời gian qua

Thứ nhất, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là về kiến thức quản lý nhà nước mới và kỹ năng nghiệp vụ hành chính còn thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng chuyên môn của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.

Theo thống kê của Bộ Nội vụ, trong giai đoạn 2011 - 2015, cả nước tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cho hơn 3.230.000 lượt cán bộ, công chức, trong đó khối các bộ, ngành có hơn 889.000 lượt người và khối các tỉnh, thành phố là 2.344.000 lượt người. Trong tổng số 3.230.000 lượt người nói trên, có 456.000 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị; 489.000 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ. So với giai đoạn 2006 - 2010, số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn này tăng khoảng 24% ở khối các bộ, ngành và tăng 42% ở khối các tỉnh, thành phố. Tuy nhiên, chất lượng quản lý nhà nước và dịch vụ công vẫn còn thấp, môi trường phát triển kinh tế - xã hội và môi trường đầu tư vẫn chưa được cải thiện nhiều.

Chỉ số cảm nhận tham nhũng (CPI) năm 2017 do Tổ chức Minh bạch quốc tế công bố cho thấy, mặc dù điểm của Việt Nam tăng nhẹ trong 2 năm liên tiếp (năm 2016 - 2017), song mới chỉ đạt 35/100 điểm và xếp thứ 107/180 quốc gia, vùng lãnh thổ; theo đó, vấn đề tham nhũng trong khu vực công ở Việt Nam vẫn được đánh giá rất nghiêm trọng. Theo Báo cáo Chỉ số năng lực quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI) qua các năm, tỷ lệ người dân cho biết họ phải chi “lót tay” cho công chức để làm giấy chứng nhận quyền sử dụng đất vẫn tiếp tục tăng lên...

Thực trạng nói trên phần nào cho thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay vẫn chưa đem lại hiệu quả như mong đợi, chưa thực sự là công cụ để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ này.

Thứ hai, tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa phản ánh đầy đủ bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nhất là chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải là quá trình phát triển năng lực cho cán bộ, công chức, vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được những khiếm khuyết, những “khoảng trống” trong năng lực của cán bộ, công chức để “lấp đầy”, đồng thời xác định được những năng lực cần có trong giai đoạn tiếp theo để xây dựng cho họ. Chính vì tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực nên việc thiết kế chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng chưa hướng đến bổ sung, xây dựng năng lực cho họ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình thực thi công vụ.

Hiện nay, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chủ yếu vẫn là đào tạo, bồi dưỡng theo chức nghiệp, nhằm đáp ứng tiêu chuẩn ngạch, bậc của cán bộ, công chức, chưa chú trọng trang bị kiến thức và kỹ năng để cán bộ, công chức thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. Trong bối cảnh của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các loại hình dịch vụ cần được cá nhân hóa, tùy biến hóa để thích ứng với từng đối tượng, trong khi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta vẫn tồn tại tư duy đào tạo, bồi dưỡng đại trà cho nhiều nhóm đối tượng khác nhau. Việc phân tầng, phân loại kiến thức, kỹ năng cho từng nhóm đối tượng chưa được chú ý đúng mức và sự dàn trải về nội dung làm giảm hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá tác động của đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức ít được chú ý, dẫn đến thiếu cơ sở thực tiễn để đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Bởi vậy, nảy sinh “vòng luẩn quẩn” là, đào tạo, bồi dưỡng chưa hiệu quả dẫn đến năng lực làm việc của cán bộ, công chức không được cải thiện, sức ép về đào tạo, bồi dưỡng lại càng tăng lên, nhưng đào tạo, bồi dưỡng lại tiếp tục không đáp ứng được yêu cầu, khiến cho việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức càng gặp trở ngại, khó khăn...

Thứ ba, quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được thực hiện một cách khoa học. Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường được thực hiện trong phạm vi tương đối hẹp, chưa phản ánh đầy đủ nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức. Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn lạc hậu, chưa có sự phân biệt rõ nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo đối tượng, vẫn nặng về lý thuyết, xem nhẹ kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng; còn trùng lặp nhiều nội dung giữa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; chưa bổ sung những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức. Chính vì vậy, có tình trạng không ít cán bộ, công chức tham gia nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng, nhưng vẫn thiếu kiến thức, thiếu kỹ năng làm việc, bởi lẽ chưa được học đúng kiến thức, chưa được lĩnh hội đủ kỹ năng.

Thứ tư, việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa bảo đảm tính toàn diện. Các báo cáo đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hầu hết chỉ dừng lại ở việc thống kê về số lượng khóa học, lớp học, số lượt cán bộ, công chức tham gia, hoặc đánh giá về số lượng, chương trình, tài liệu. Điều này có nghĩa là, việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức mới chỉ dừng lại ở đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà chưa đi vào bản chất của vấn đề. Bản thân các hoạt động đó chỉ là yếu tố “đầu vào”, chưa đủ cơ sở bảo đảm sẽ tạo ra kết quả như mong đợi. Sự lầm lẫn giữa đánh giá hoạt động và đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức dẫn đến không đánh giá được hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng đối với chất lượng hoạt động công vụ của cán bộ, công chức.

Những giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta trong thời gian tới

Một là, đổi mới triết lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng chuyển từ bồi dưỡng kiến thức sang phát triển năng lực. Đây không đơn thuần là sự thay đổi phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, mà là sự thay đổi trong cách tiếp cận, trong tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Để phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, vấn đề căn bản là phải để cán bộ, công chức tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Theo đó, cán bộ, công chức phải chủ động tiếp thu kiến thức, chia sẻ kinh nghiệm và vận dụng có hiệu quả các kiến thức, kinh nghiệm vào thực thi công vụ. Việc thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần tập trung vào những định hướng lớn, như định hướng hành động, định hướng thực thi công vụ, định hướng nhận diện và giải quyết vấn đề, định hướng chiến lược phục vụ nền công vụ trong hiện tại và tương lai.

Hai là, đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nếu như chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trước đây được xây dựng chặt chẽ về cấu trúc, thì trong giai đoạn hiện nay cần phải có độ mở phù hợp; từ chỗ đại trà hóa thì nay cần tiến đến khu biệt hóa, cá nhân hóa. Nói cách khác, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải được xây dựng để đáp ứng yêu cầu bổ sung kiến thức, kỹ năng mà cán bộ, công chức còn thiếu hụt, chứ không phải cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng mà họ đã biết, đã có hoặc không còn phù hợp.

Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nên được xây dựng theo lý thuyết chuỗi kết quả, nghĩa là xuất phát từ tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức để xác định những nội dung, cách thức đào tạo, bồi dưỡng. Cần thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, thiết thân, thiết yếu, phù hợp với đặc điểm công tác của cán bộ, công chức và linh hoạt trong việc biên soạn và thực hiện chương trình.

Ba là, đổi mới đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cần kết hợp giữa đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và đội ngũ giảng viên cơ hữu trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng bao gồm các chuyên gia, nhà quản lý là những chủ thể có khả năng cung cấp nhiều kiến thức chuyên sâu và những kinh nghiệm quản lý cho cán bộ, công chức. Đội ngũ giảng viên cơ hữu là những người có kiến thức nền tảng chuyên sâu và đã gắn bó lâu dài với quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, sự kết hợp giữa hai đội ngũ giảng viên này sẽ cung cấp cho cán bộ, công chức những kiến thức lý luận và kiến thức thực tiễn phong phú, hài hòa hơn, là yếu tố then chốt để phát triển năng lực cho họ.

Bốn là, đổi mới phương pháp dạy và học trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Theo đó, chuyển từ “dạy” sang hướng dẫn; từ nghe và tiếp thu một cách thụ động sang tự học; chủ yếu là hướng dẫn, trao đổi thông tin, kinh nghiệm công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận để tìm ra biện pháp giải quyết tối ưu một vấn đề nào đó đang được đặt ra. Điều này đòi hỏi “thày” và “trò” phải được trang bị phương pháp giảng dạy và học tập tích cực, có khả năng ứng dụng và sử dụng công nghệ, phương tiện giảng dạy - học tập hiện đại. Phần lớn cán bộ, công chức tham gia những chương trình đào tạo, bồi dưỡng là những người đã đạt chuẩn ở một số trình độ nhất định, trải qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích, đánh giá vấn đề. Do đó, với đối tượng này, các giảng viên chỉ nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Sau mỗi bài học, cụm chuyên đề, giảng viên nên tổ chức cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập với thời gian thích hợp.

Năm là, ứng dụng công nghệ hiện đại trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến thông qua “lớp học ảo”, mô phỏng, số hóa bài giảng cần trở thành xu hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong tương lai gần. Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng đòi hỏi tính chuyên sâu để nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng, rèn luyện thái độ công vụ phù hợp; nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng không ngừng tăng lên về khối lượng kiến thức, kỹ năng, trong khi đó các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng này lại có những giới hạn nhất định về không gian và thời gian, gây khó khăn cho giảng viên và học viên. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trực tuyến chính là chìa khóa quan trọng để giải quyết mâu thuẫn đó.

Việc áp dụng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức có thể nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhờ ứng dụng những thành tựu phát triển của khoa học, công nghệ. Ở nhiều quốc gia, đào tạo trực tuyến thường mang lại hiệu quả cao gấp nhiều lần so với đào tạo thông thường, do học viên hoàn toàn tự nguyện tham gia và giảng viên buộc phải chuẩn bị chu đáo, nghiêm túc hơn trong thiết kế bài giảng...

Đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức còn tăng cường cơ hội cho học viên được tiếp cận với các giảng viên có năng lực, trình độ cao. Nếu như trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo cách truyền thống, các giảng viên giỏi chỉ có thể đào tạo, bồi dưỡng cho một nhóm nhỏ cán bộ, công chức tham gia, thì trong đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức, bài giảng của giảng viên sẽ đến được với nhiều cán bộ, công chức hơn.

Sáu là, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Cần kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở trong nước và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài. Mời các chuyên gia, nhà quản lý ở những nước có nền hành chính phát triển trực tiếp giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức. Tổ chức cho cán bộ, công chức đi nghiên cứu thực tế ở nước ngoài sau khi được học tập các kiến thức ở trong nước, để họ có thể hình dung đầy đủ hơn về việc vận dụng các kiến thức vào thực tiễn nền hành chính nhà nước.

Bảy là, đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần tập trung vào đánh giá “đầu ra”, nhất là kết quả cuối cùng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá “đầu ra” của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là đánh giá học viên ngay sau khi kết thúc khóa học, dựa trên các chỉ số về năng lực, kiến thức, kỹ năng thực hành. Việc đánh giá này có thể được thực hiện thông qua các bảng kiểm trước và sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Bảng kiểm cần được xây dựng, thiết kế thực sự công phu, bao gồm hệ thống câu hỏi về kiến thức và các bài tập thực hành để đánh giá hiện trạng của cán bộ, công chức trước và sau khi tham gia khóa học.

Việc đánh giá mức độ sử dụng “đầu ra” của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải chủ yếu dựa trên các chỉ số về kết quả giải quyết công việc, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức sau khi được đào tạo, bồi dưỡng. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ đánh giá thông qua việc phỏng vấn trực tiếp học viên sau khi kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng từ 3 tháng đến 6 tháng và ý kiến phản hồi của chính cơ quan đang sử dụng cán bộ, công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cũng có thể yêu cầu học viên xây dựng bản kế hoạch hành động, trong đó đưa ra kế hoạch cụ thể về việc áp dụng những gì đã học vào thực tế công việc. Để có căn cứ đánh giá tác động của đào tạo, bồi dưỡng sau khóa học, cơ quan sử dụng cán bộ, công chức phải có sự hợp tác với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong việc xây dựng, theo dõi và hỗ trợ các điều kiện cần thiết để kế hoạch hành động của cán bộ, công chức được thực hiện thành công./.