Trung tuần tháng 9 năm 2008, tại Đồ Sơn (Hải Phòng), Uỷ ban về các vấn đề xã hội của Quốc hội đã phối hợp với Văn phòng viện FES (Cộng hòa Liên bang Đức) tại Hà Nội, tổ chức “Diễn đàn trao đổi kinh nghiệm xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động”. Các chuyên gia pháp luật lao động Việt Nam đã trình bày các chuyên khảo đánh giá hiệu lực của Bộ luật Lao động và các văn bản có liên quan. Các chuyên gia Đức đã giới thiệu các kinh nghiệm của Cộng hòa Liên bang Đức và một số nước tiên tiến về lĩnh vực này. Sau đây là một số thông tin chủ yếu.

1. Về đánh giá hiệu lực hệ thống pháp luật lao động:

Ngày 23-6-1994, tại kỳ họp thứ 5, Quốc hội khoá IX đã thảo luận, thông qua Bộ luật Lao động và ngày 1-1-1995, Bộ luật có hiệu lực thi hành. Dư luận trong nước và thế giới đánh giá cao sự kiện này, vì ngay từ những năm đầu của công cuộc đổi mới mà Nhà nước Việt Nam đã ban hành được một đạo luật lớn nhằm góp phần phục vụ lâu dài cho nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đây là một thành tựu quan trọng của cơ quan lập pháp Việt Nam.

Từ ngày Bộ luật Lao động có hiệu lực đến nay, một môi trường pháp lý mới về lao động đã được thiết lập. Các quan hệ lao động theo hợp đồng lao động ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong hệ thống các quan hệ lao động. Pháp luật lao động hiện hành đã mang lại một sức sống mới cho thị trường lao động. Số lượng và tỷ trọng lao động hoạt động trong các ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ tăng lên nhanh chóng. Quan hệ lao động và hợp tác quốc tế về lao động đã được mở rộng ra hơn 40 nước trên thế giới.

Cũng từ khi Bộ luật Lao động đi vào cuộc sống, quan niệm về việc làm đã có những thay đổi căn bản. Từ chỗ đeo đẳng chạy vào biên chế nhà nước, nay đông đảo người lao động đã chuyển sang tìm việc làm ở khu vực ngoài nhà nước và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Các quy định của pháp luật lao động đã góp phần to lớn vào việc đảm bảo nhu cầu nhân lực cho các ngành kinh tế quốc dân. Hằng năm, có hàng chục vạn lao động được tuyển mới và tái tuyển dụng vào các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức thuộc mọi thành phần kinh tế. Việc áp dụng pháp luật lao động, áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động vào việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động theo sự thoả thuận, tự do, tự nguyện ngày càng chiếm ưu thế trong xã hội.

Có thể thấy rõ giá trị của Bộ luật Lao động và các văn bản của pháp luật lao động trong việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động; quan hệ giữa tập thể lao động với bên sử dụng lao động. Hai sự điều chỉnh này đã tạo nên diện mạo mới, có tính khoa học và thực tiễn cao, chi phối và ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống quan hệ lao động. Bởi vì sự điều chỉnh đó đã xác định rõ ràng địa vị pháp lý và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động thông qua hệ thống quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích hợp pháp trong quá trình lao động.

Hệ thống các văn bản pháp luật lao động có vai trò quan trọng đã góp phần vào việc định hướng chính sách, hướng dẫn hành động và từng bước thiết lập kỷ cương trên thị trường lao động cũng như trong hoạt động quản lý nhân lực và là những căn cứ pháp lý chủ yếu để áp dụng giải quyết các tranh chấp lao động, những phát sinh trong quá trình lao động...

Song song với những ưu điểm, những mặt được, Bộ luật Lao động nói riêng, pháp luật lao động nói chung, với tư cách là hệ thống pháp luật chuyên biệt, chuyên ngành, đến thời điểm này với yêu cầu thực tế của tình hình hiện tại, nhìn lại cho thấy có những hạn chế, bất cập, nhiều quy định không còn phù hợp, có những vấn đề chưa được quy định trong Luật, vì vậy phải sớm được xem xét khắc phục, sửa đổi, bổ sung.

Bộ luật Lao động đã trải qua thời gian 14 năm và đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần nhưng tính chất “luật khung” vẫn còn nặng. Đi kèm theo Bộ luật, Chính phủ đã ban hành 30 Nghị định, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, các ngành hữu quan đã ban hành tới 68 Thông tư hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên vẫn còn nhiều điều, khoản chưa hướng dẫn được.

Bộ luật chưa dung nạp hết những quy tắc căn bản của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Một trong những “quy tắc” đó là, phải tạo ra nền móng pháp luật đồng nhất, thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của các quan hệ lao động. Trong khi đó một số quy định của Bộ luật lại mang tính mệnh lệnh, chỉ thị. Ví dụ: Điều 170 a, khoản 1, điểm b, giao quyền giải quyết tranh chấp lao động cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện dưới dạng “can thiệp hành chính” là không thích hợp. Bộ luật cũng chưa quy định rõ ràng về cơ chế ba bên mà mới chỉ có quy định việc tham khảo ý kiến các bên. Cách thể hiện trong Luật làm cho mọi người hiểu dường như Nhà nước dường như thoát ly sự đối thoại bình đẳng với hai bên (người lao động và người sử dụng lao động). Mặt khác, vì chưa quy định rõ ràng vai trò của Nhà nước trong cơ chế ba bên nên các cơ quan nhà nước khi thay mặt Nhà nước giải quyết các vụ việc nhiều khi lúng túng.

Vai trò của Nhà nước chưa được quy định rõ ràng, Chính phủ chưa thực sự đặt mình vào một bên của quan hệ lao động vì Bộ luật cũng chưa giao trách nhiệm này cho Chính phủ. Vừa qua vào ngày 18-8-2008, Thủ tướng Chính phủ mới ký Quyết định số 1129/QĐ-TTg “Triển khai Nghị quyết số 22/CT-TƯ ngày 5-6-2008 về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”, trong đó đã chính thức xác định Nhà nước là một bên (bên thứ ba) trong cơ chế ba bên. Tuy nhiên, Quyết định 1129/QĐ-TTg về hình thức văn bản chưa bảo đảm tính pháp lý và hiệu lực cao. Vì vậy, sắp tới cần phải được thể hiện thành chương, điều, trong Bộ luật Lao động (do Quốc hội quy định thay vì Thủ tướng quy định) thì tính hiệu lực và hiệu quả mới cao.

Mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung ba lần, nhưng cho đến lần sửa đổi, bổ sung năm 2007, Bộ luật Lao động vẫn chưa tạo ra được cơ sở pháp lý khoa học có tính thực tiễn cao cho việc giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các cuộc đình công có hiệu lực theo luật...

Trong việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, các chuyên gia Cộng hòa Liên bang Đức cũng đã giới thiệu một số chuyên đề, trong đó có một số điểm đáng lưu ý:

- Ở Cộng hòa Liên bang Đức cũng như nhiều nước phát triển khác, không có Bộ luật Lao động thống nhất, nhưng có nhiều đạo luật liên quan đến lao động. Mỗi vấn đề do một luật điều chỉnh ( Luật Nghỉ phép; Luật Bảo vệ sức khoẻ ở nơi làm việc; Luật Sa thải công nhân; Luật Ký kết hợp đồng lao động...). Tất cả các Luật này được in chung thành một quyển, có tên là “Các Luật về lao động”.

Mặc dù các luật riêng rẽ đã quy định khá chi tiết, khá cụ thể, nhưng vẫn không chi tiết hoá, cụ thể hoá được tất cả mọi việc, vì trong thực tế, sự việc luôn luôn biến đổi, hoặc xuất hiện vấn đề mới hoặc có chi tiết, khía cạnh mới. Các vấn đề trong “khoảng trống pháp luật” được giao cho tòa án phán quyết. Ví dụ, Luật quy định, “do ốm đau có thể bị huỷ bỏ hợp đồng lao động cá nhân”. Nhưng ốm đau trong thời gian bao lâu thì bị hủy bỏ, việc này tòa án sẽ xem xét cụ thể từng trường hợp xem mức độ nghỉ việc đã ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp như thế nào rồi mới phán quyết. Hằng năm, ở Cộng hòa Liên bang Đức có khoảng 600 nghìn vụ việc được đưa ra tòa án lao động, nhưng chỉ khoảng 50 nghìn vụ được phán quyết.

- Ở Cộng hòa Liên bang Đức cũng có thỏa ước lao động được ký, giữa một bên là công đoàn ngành và một bên là hiệp hội giới chủ. Trong mỗi doanh nghiệp còn có bản cam kết được ký giữa Hội đồng doanh nghiệp với chủ doanh nghiệp. Thoả ước lao động và cam kết của doanh nghiệp thường thiên về bảo vệ quyền lợi cho người lao động (cao hơn so với quy định của Luật).

Có Luật lao động rồi, nhưng làm thế nào để thực thi pháp luật trong thực tiễn là vấn đề được đặc biệt chú ý ở Cộng hòa Liên bang Đức. Bởi vì Luật không được thực thi sẽ làm mất lòng tin của dân chúng và khi đó, dân chúng sẽ tìm các giải pháp ngoài Luật. Nếu rơi vào tình trạng đó thì tình hình sẽ hết sức phức tạp. Để Luật được thực thi nghiêm chỉnh, ngoài việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật, ở Đức còn sử dụng ba loại “công cụ” khác.

Một là, sử dụng tòa án, như đã nói ở trên (các thẩm phán tòa án tối cao phải do Quốc hội bầu). Tòa án có hai nhiệm vụ cơ bản, một là giải thích luật và hai là phán quyết các vấn đề trong “khoảng trống pháp luật”. Tòa án đã sử dụng một đội ngũ các nhà khoa học để giúp tòa trong hai nhiệm vụ này. Không chỉ Luật được thông qua mới giải thích, mà mỗi đạo luật trước khi được thông qua, các nhà khoa hoc đã xem xét rất kỹ, họ giải thích rất rõ ràng, rất cặn kẽ các căn cứ của những quy định pháp luật. Các phán quyết của tòa đều là những kết luận khoa học của các nhà khoa học, sau khi đã được thảo luận dân chủ.

Hai là, sử dụng một số cơ quan chức năng của Nhà nước như Thanh tra Bảo hộ lao động, Bảo hiểm xã hội... Các cơ quan này phải thực hiện nghiêm chỉnh nhiệm vụ của mình, yêu cầu các bên phải tuân thủ pháp luật trong quá trình lao động, nếu không sẽ bị xử lý nghiêm khắc. Ví dụ: phát hiện thấy máy móc, thiết bị đang được vận hành không bảo đảm an toàn cho công nhân, thì Thanh tra An toàn lao động yêu cầu phải khắc phục ngay. Trường hợp nguy cơ, nguy hiểm chết người thì có quyền yêu cầu ngừng sản xuất. Nếu chủ doanh nghiệp không đóng bảo hiểm xã hội cho công nhân thì bị xét xử theo Bộ luật Hình sự.

Ba là, phát huy quyền tự quyết của người lao động. Ví dụ: giới chủ không trả lương cho công nhân đúng số lượng, đúng thời hạn mà không rõ lý do thì công nhân có quyền không làm việc tiếp. Nếu ở nơi làm việc không bảo đảm vệ sinh an toàn lao động, tới mức quá nguy hiểm, có nguy cơ tai nạn chết người thì công nhân có quyền rời khỏi nơi làm việc để bảo toàn tính mạng...

2. Về định hướng hoàn thiện pháp luật lao động

Có hai vấn đề được thảo luận nhiều, đó là hoàn thiện về nội dung và hoàn thiện về hình thức văn bản.

a. Hoàn thiện về nội dung thì các ý kiến tương đối nhất trí, đó là:

Phải tổng kết, đánh giá một cách khách quan, toàn diện việc xây dựng và tổ chức thực hiện hệ thống pháp luật lao động từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới đến nay, xác định rõ những mặt tích cực, ưu điểm cơ bản, những khuyết nhược điểm, hạn chế, nguyên nhân của nó, rút ra bài học kinh nghiệm.

Xây dựng chương trình cụ thể tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động để thực hiện cho đến năm 2020 làm tiền đề cho việc xây dựng hệ thống pháp luật khi nước ta trở thành một nước công nghiệp.

Nhiều nội dung đã được “thử thách” trong thực tế, đã đủ điều kiện rồi thì phải quy định cụ thể, chi tiết (không để “luật khung”, luật “nguyên tắc” nữa). Trước mắt, cần có các giải pháp kịp thời xử lý những vấn đề bức xúc, nhưng lại có tính đột phá, đó là tiền lương và thu nhập của người lao động (nếu không giải quyết đúng đắn sẽ mất động lực thúc đẩy sản xuất - kinh doanh, tăng năng xuất lao động, hiệu quả của nền kinh tế). Vấn đề việc làm nói chung, việc làm cho nông dân sau khi chuyển đổi mục đích sử dụng đất nông nghiệp nói riêng; các cuộc đình công diễn ra liên tiếp và kéo dài... phải được xử lý tốt, hợp tình, hợp lý, đem lại lợi ích hợp pháp cho người lao động để bảo đảm sự ổn định xã hội.

Việt Nam đã phê chuẩn 18 công ước của Tổ chức lao động quốc tế và đã trở thành thành viên của tổ chức Thương mại thế giới thì một trong những nhiệm vụ của Bộ luật Lao động là phải tiếp cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, những vấn đề hoàn toàn phù hợp thì phải được “nội luật hoá”...

b. Về hình thức văn bản luật, các ý kiến còn khác nhau, nhưng có thể gom thành ba mô hình sau đây:

Một là, vẫn nghiên cứu xây dựng một Bộ luật Lao động hoàn chỉnh, có tính pháp điển cao với đầy đủ các nội dung được quy định cụ thể, chi tiết và có khả năng thi hành dễ dàng trong cuộc sống lao động. Mô hình này đòi hỏi các nhà làm luật rất công phu, vì có nhiều khó khăn, phức tạp.

Hai là, xây dựng các đạo luật riêng biệt cho mỗi vấn đề lao động xã hội trên cơ sở các chương của Bộ luật hiện hành (trên thực tế hiện nay Quốc hội đang tiến hành theo cách này. Chương Dạy nghề đã được xây dựng thành Luật Dạy nghề; chương Bảo hiểm xã hội đã được xây dựng thành Luật Bảo hiểm xã hội; một phần của chương lao động đặc thù đã được xây dựng thành Luật Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; chương Công đoàn thì đã có Luật Công đoàn... Sắp tới sẽ xây dựng Luật Việc làm, Luật Tiền lương tối thiểu...).

Ba là, “tích hợp” hai mô hình trên. Theo đó, Bộ luật Lao động vẫn tồn tại nhưng các vấn sẽ được quy định một cách cô đọng, phần chi tiết sẽ do các luật riêng biệt quy định.

Nói chung, dù là một Bộ luật hay nhiều đạo luật về lao động thì xu thế chung cũng phải quy dịnh chi tiết, cụ thể tối đa; giảm dần việc ban hành các thông tư, nghị định, nhất là các thông tư, nghị định có những nội dung trái với Luật./.