Trong một lần tham dự lớp tập huấn công tác cán bộ do đảng ủy cấp trên tổ chức, sau phần nghe truyền đạt nội dung ở hội trường là thời gian trao đổi ở tổ để học viên nắm chắc kiến thức và đúc rút thêm kinh nghiệm. Rất hay là ở tổ chúng tôi có một anh hiện là bí thư đảng ủy tại một địa phương đã nhiều khóa nên có những kinh nghiệm, bài học quý trong thực tiễn lãnh đạo công tác cán bộ ở đó. Anh trao đổi: công tác cán bộ rất khó, trước hết là đánh giá cán bộ thế nào cho đúng để bố trí, sử dụng đúng thì mới phát huy được năng lực, trách nhiệm của cán bộ. Rồi kể một câu chuyện như là một đề dẫn để chúng tôi bàn luận.

Chuyện rằng, có lần cấp trên gặp và “dạo” trước với anh là tìm cho một cán bộ đủ trình độ, năng lực để điều lên cơ quan huyện làm công tác kế hoạch tổng hợp. Anh liền giới thiệu đồng chí A là cán bộ trẻ nhưng đã qua công tác thực tiễn ở cơ sở mấy năm rồi và lại được đào tạo cơ bản. Không đắn đo, “sếp” gật đầu ngay. Nhưng sau ít ngày, một vị cán bộ tổ chức của huyện lại gọi điện cho anh nhờ tìm chọn người khác, vì anh A hơi “cứng”. Ngụ ý phương pháp, tác phong hơi “rắn”, thẳng thắn quá. Nghe vậy, anh hỏi: “Cán bộ “cứng” thì càng tốt chứ sao, anh?”. Vị cán bộ tổ chức cười, giọng nhỏ nhẹ: “Công việc trên này cần phải khéo, nhất là việc tổng hợp báo cáo với trên càng phải “linh hoạt”, chứ cứ “thẳng như ruột ngựa”,... báo cáo mà có sao nói vậy là không được đâu...”.

Nghe chuyện anh bí thư đảng ủy kể, chúng tôi bàn luận khá sôi nổi, song mọi người gần như đều đồng tình với ý kiến nên chọn anh A. Bởi hiển nhiên, công việc tổng hợp báo cáo cùng với sự đòi hỏi về trình độ kiến thức, năng lực tổng hợp,... còn cần sự trung thực trong báo cáo phản ánh, đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc. Có học viên trong tổ còn bày tỏ ý kiến phê phán gay gắt kiểu chọn cán bộ “mềm”, không phải vì chất lượng, hiệu quả công việc mà chỉ vì cán bộ đó biết “nghe nhạc hiệu đoán chương trình” hoặc “trên bảo sao nghe vậy”, chẳng có chính kiến gì mà chỉ làm mất uy tín của cơ quan, đơn vị trước cấp trên.

Nói lại câu chuyện đó, tôi thấy ở cơ sở nơi mình công tác cũng có không ít những trường hợp tương tự. Có cán bộ được tập thể đánh giá tốt nhưng không được sử dụng đúng việc, đúng chỗ. Thậm chí, đôi khi nhiều đồng nghiệp còn cho rằng, năng lực, trình độ của một cán bộ ra sao chỉ phụ thuộc vào... “lăng kính” của người đứng đầu, nhưng nhiều “sếp” có cách nhìn nhận và sử dụng mang tính chủ quan lắm(!). Như ở cơ sở tôi, có trường hợp một cán bộ cứ bị “sếp” chê yếu nhưng khi “sếp” nghỉ hưu, “sếp” mới về thay thì năng lực của chính người cán bộ đó lại được phát huy rất tốt, được tập thể thừa nhận và còn được tín nhiệm giao cho những nhiệm vụ quan trọng hơn...

Từ lâu, chúng ta đều biết, công tác cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”; sử dụng cán bộ thì cần phải “khéo dùng” và “dùng đúng”... Việc xem xét, đánh giá cán bộ cũng như sử dụng cán bộ phải khách quan, toàn diện, đúng người, đúng việc, đúng năng lực thực sự. Nếu dùng người mà chỉ thiên về “quan hệ khéo”, cơ hội thì rất tai hại cho sự phát triển chung, nhất là đối với những cán bộ chủ trì. Quan niệm và sử dụng cán bộ như thế ở một số cơ sở đã và đang bị phê phán, đẩy lùi, ngăn chặn.

Hơn bao giờ hết, nhân dân mong mỏi Đảng cần phải “nghiêm túc, kiên trì, kiên quyết lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện 8 nhóm nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu” trong thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 23-5-2018, về công tác cán bộ, như lời đồng chí Tổng Bí thư của Đảng ta phát biểu tại Hội nghị Trung ương 7 khóa XII./.