Phóng viên (PV): Đồng chí có ý kiến gì về thực trạng cán bộ, công chức hiện nay?

Đồng chí Lê Thanh Vân: Trong nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách về công tác cán bộ; Chính phủ cũng tiến hành cải cách hành chính, đổi mới công tác đánh giá, thi tuyển, bổ nhiệm cán bộ, nhưng kết quả chưa khả quan. Bộ máy còn quá cồng kềnh, dẫn đến chi thường xuyên quá lớn, trong khi đó chất lượng cán bộ lại khó đo đếm và chưa đáp ứng so với yêu cầu mà thực tiễn đặt ra. Trong cuộc gặp của Thủ tướng với các doanh nghiệp năm 2017, có ý kiến nói rằng, 50% số cán bộ, công chức hiện chỉ ngồi chơi xơi nước. Trước đó cũng có một vị lãnh đạo cấp cao dẫn ý kiến chuyên gia, cho là 30% người trong bộ máy hành chính “sáng cắp ô đi chiều cắp ô về”. Cá nhân tôi thấy tỷ lệ đó có thể còn cao hơn. Với đội ngũ như vậy, thì việc ban hành chính sách làm sao có thể tốt được. Chính vì bộ máy thì cồng kềnh, chất lượng cán bộ như vậy, nên “cứ bóp trên thì phình dưới”, nghĩa là giảm đầu mối cơ quan ở trên, lại phình chân rết ở dưới, giảm được người ở cơ quan này thì tăng ở đơn vị khác, mà chưa phải tinh giản thật sự.

Hiện nay, trên thực tế còn có hiện tượng lãng phí trong sử dụng nhân lực. Những người có trình độ, năng lực lại không được đề bạt, cất nhắc vì không “thuộc vây cánh”, hoặc “chưa đủ đô”, hiểu theo cả nghĩa đen và nghĩa bóng. Họ bị trù dập, trù úm, thậm chí bị gạt ra ngoài. Những kẻ tham quyền, cố vị hoặc là lộng quyền, tự tung, tự tác, hoặc là thông qua “đường dây quyền lực” với mọi thủ đoạn tinh vi để ngăn chặn, o bế hiền tài. Muốn đất nước có phát triển đột phá, thì điều quan trọng nhất là phải biết trọng dụng nhân tài. Tuy nhiên, công tác cán bộ đang có vấn đề báo động. Đó là hiện tượng cả họ làm quan, bổ nhiệm thân hữu. Đầu tiên là con cháu, họ hàng, sau đó là tiền, là đệ tử và sau nữa là gửi gắm, trao đổi, có đi, có lại. Một ê-kíp “lợi ích nhóm” theo nghĩa xấu phát triển rất nhanh và gần đây, trong nhân dân đang lan truyền câu vè theo trật tự ưu tiên, đó là “Nhất trực hệ, nhị tiền tệ, tam quan hệ, tứ đồ đệ” thì người tài làm gì còn chỗ đứng? Về “TÀI, TRÍ”, thì thực tế cho thấy, có nhiều vị được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, đứng phát biểu thao thao bất tuyệt, nhưng nói ra không ai hiểu gì, rời tờ giấy ra, thì ngôn ngữ chuyển động lung tung, chẳng theo một thứ lô-gíc nào. Về “TÂM, CAN” thì có người hay rao giảng đạo đức cao đẹp, nhưng nếu cấp dưới không mang tiền, quà đút lót, thì chẳng được lọt vào tầm ngắm, thậm chí quên tên. Loại người ấy lại thường thiếu gan chịu trách nhiệm trước công việc, khi có sai phạm thì đổ lỗi cho cơ chế, do tập thể hoặc tại cấp dưới. Với năng lực và phẩm hạnh như vậy mà đảm nhận chức vụ lãnh đạo, điều hành thì chỉ có rối loạn! Tôi rất tiếc trong việc sửa đổi Bộ luật Hình sự lần này thiếu chế tài nghiêm khắc trong công tác cán bộ, từ việc giới thiệu, đề cử, tiến cử đến việc thẩm định hồ sơ, rồi bổ nhiệm. Nhẽ ra, trong lĩnh vực quan trọng này, nếu cá nhân nào sai phạm, cố ý làm trái thì phải trừng trị bằng luật hình, để họ thấy “chỉ giới đỏ” mà sợ, không dám làm liều. Có như vậy, tiêu cực trong công tác cán bộ mới bị đẩy lùi và đi đến chấm dứt; lòng dân sẽ hướng về Đảng và Nhà nước với sự tin yêu, gửi gắm.

PV: Dù đã có nhiều chính sách trong việc trọng dụng nhân tài, song kết quả vẫn chưa đạt được như mong muốn, vì sao thưa đồng chí?

Đồng chí Lê Thanh Vân: Theo tôi, bây giờ phải đưa ra định nghĩa chuẩn mực về nhân tài, không thể nói chung chung. Hiểu theo nghĩa chung nhất, thì nhân tài là người có khả năng “kinh bang tế thế”, biết xoay chuyển cục diện, có năng lực nổi trội. “TÀI, TRÍ” phải gắn với “TÂM, CAN”, tức là trí tuệ, tài năng phải gắn với cái tâm trong sáng và trách nhiệm rõ ràng. Nói một cách giản dị như cha ông ta, là TÀI phải gắn với ĐỨC. Một học giả người Mỹ tên là Dave Ulrich cho rằng, nhân tài là sự kết hợp nhuần nhuyễn của ba yếu tố, đó là tài năng, cam kết và cống hiến (Competence, commitment và contribution) mà người ta gọi là lý thuyết 3C. Và theo tôi, thì nhân tài cần phải được phân loại theo 6 lĩnh vực cụ thể về: chính trị, quản lý, điều hành, khoa học, chuyên môn và văn hóa, nghệ thuật.

Nhân tài trong chính trị là những người xuất chúng, có tư duy ở tầm tư tưởng, trên cơ sở nhận thức đúng đắn quy luật phát triển của tự nhiên và xã hội, có tầm nhìn xa, trông rộng để hoạch định đường lối, chính sách chiến lược, làm định hướng dẫn dắt, có khả năng khởi xướng chính sách và tạo cảm hứng cho muôn người đi theo. Nhân tài trong quản lý là những người có năng lực vượt trội về phương pháp, biết cụ thể hóa tư tưởng chính trị thành những chính sách cụ thể, những quy tắc xử sự phù hợp để triển khai các mục tiêu, định hướng trở thành hiện thực. Nhân tài trong điều hành là những người nắm chắc đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật để chỉ huy hệ thống thuộc quyền vận hành theo đúng mục tiêu, đạt được kết quả như mong muốn. Nhân tài trong khoa học là những người có khả năng nhận thức được quy luật vận động, phát triển của sự vật, hiện tượng theo vòng xoáy trôn ốc của phát triển, từ đó đưa ra những lời giải cho việc xử lý những vấn đề mà cuộc sống đặt ra. Nhân tài trong chuyên môn là những người có khả năng ứng dụng thuần thục các quy trình, quy phạm, quy tắc trong công việc, bảo đảm sự đúng đắn, chính xác, tuyệt đối, mà không để xảy ra sai phạm. Nhân tài trong văn hóa, nghệ thuật là những người có khả năng sáng tạo, trình bày các tác phẩm, các giá trị văn hóa, nghệ thuật đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần của nhân dân.

Phân loại được 6 nhóm nhân tài như trên, sẽ là cơ sở để bố trí nhân sự phù hợp với từng lĩnh vực cụ thể theo sở trường, sở đoản của từng người. Ví như sử dụng các loại gỗ vào việc dựng nhà: gỗ lim thuộc nhóm gỗ tốt thì dùng làm trụ cột, tre, nứa thì làm phên dậu; không thể lấy cây dâu làm cột cái. “Dụng nhân như dụng mộc” là vì vậy. Một người có khả năng làm tốt công tác phong trào, chưa hẳn trở thành một chính trị gia, một nhà lãnh đạo trong hệ thống chính trị; một doanh nghiệp giỏi về sản xuất, kinh doanh chưa hẳn trở thành một nhà quản lý, điều hành trong bộ máy hành chính; một nhà khoa học xuất sắc chưa hẳn trở thành một chính khách... Trên thực tế, chúng ta đã có sự nhầm lẫn đáng tiếc trong việc trọng dụng nhân tài. Đôi khi, vì cơ cấu mà xem nhẹ tiêu chuẩn, vì tính đại diện mà xem nhẹ chất lượng cán bộ.

Lâu nay, chính sách trọng dụng nhân tài ở nước ta mới chỉ được tiến hành một cách riêng lẻ, chưa đồng bộ, như muối bỏ bể và thường rơi vào thinh không. Người có trình độ, năng lực lại không được đề bạt, cất nhắc, không được đánh giá, ghi nhận, vì không có vây cánh hoặc thiếu sự thừa nhận, sự giúp đỡ của cơ quan, tổ chức và đặc biệt là ở người có thẩm quyền. Trong xã hội, trong bộ máy chúng ta không thiếu nhân tài, nhưng hành lang pháp lý thực sự minh bạch để nhân tài đường hoàng bước ra phò dân, giúp nước chưa đủ, chưa đúng và chưa trúng. Nếu người đứng đầu các cơ quan, tổ chức thực sự có “tài trí và tâm can”, thì chính họ sẽ có cách để chiêu hiền, đãi sĩ. Lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy rằng, chỉ có nhân tài mới nhận ra nhân tài. Lẽ thường ấy cũng được thể hiện qua những câu châm ngôn, như “đồng thanh tương ứng, đồng khí tương cầu”, hay “ngưu tầm ngưu, mã tầm mã” là vì vậy. Thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan luôn nói sẽ trọng dụng nhân tài, nhưng thực tế, đôi khi lại có sự đố kỵ, ganh ghét, hoặc không mạnh dạn trao quyền khiến người tài chán nản. Ngoài ra, còn phải kể đến sự tham vọng của chính người tài. Họ luôn cho mình là người giỏi nhất. Khi không được đối xử như ý, sẽ nảy sinh tâm trạng chán chường, đầy tâm tư hoặc rời bỏ cơ quan, đơn vị mà ta gọi là chảy máu chất xám.

Nhận thấy thực trạng ấy, ngay từ khi trúng cử Đại biểu Quốc hội, liên tục từ Kỳ họp thứ nhất đến Kỳ họp thứ ba của Quốc hội khóa XIII, tôi đã đề nghị phải xây dựng một đạo luật về trọng dụng nhân tài, coi đó là Chiếu cầu hiền của Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay. Ghi nhận ý kiến ấy, trong Nghị quyết về Chương trình xây dựng pháp luật của Quốc hội năm 2014 đã giao Chính phủ nghiên cứu, báo cáo Quốc hội về đề xuất này, nhưng từ đó đến nay chưa thấy Chính phủ triển khai. Nhân tài là nguyên khí quốc gia, là tài nguyên đặc biệt từ linh khí của đất trời, nếu không khai thác sử dụng thì quốc gia thiệt thòi, chậm phát triển. Đất nước ta đang đứng trước những nguy cơ, thách thức lớn; tài nguyên có nguy cơ cạn kiệt, nguồn vốn cho đầu tư phát triển đã đến hồi khó khăn; đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa việc khai thác tài nguyên hiệu quả với việc thúc đẩy mạnh mẽ kinh tế tri thức. Muốn làm được điều đó, không có lựa chọn nào khác là phải biết trọng dụng nhân tài. Kinh nghiệm trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc cũng như các quốc gia phát triển đã chứng minh vai trò trụ cột của nhân tài. Sở dĩ Xin-ga-po, Nhật bản, Hàn Quốc có những bước phát triển ngoạn mục vì họ có chính sách đúng đắn về trọng dụng nhân tài, nên dù đất nước họ không giàu tài nguyên nhưng vẫn ngày càng phát triển.

Bên cạnh đó, cần có chính sách thu hút người tài bằng cơ chế ưu đãi đặc biệt mà một số địa phương đã và đang làm. Nhân tài phải được đối xử khác với người thường, phải được ưu tiên trọng dụng. Nhân tài trong lĩnh vực chính trị tư tưởng phải được đào tạo, bồi dưỡng để trở thành chính khách, chính trị gia. Với nhóm người tài quản lý, điều hành, cần đào tạo bài bản, trải qua môi trường thực tế để họ bộc lộ năng lực quản lý, điều hành. Nhân tài trong khoa học, chuyên môn, trong văn hóa, nghệ thuật phải có môi trường trong sáng, có đủ điều kiện để khai triển tài năng... Ngoài ra, cần phải có cơ chế tiến cử, đề cử gắn liền với trách nhiệm trước pháp luật và cơ chế bảo vệ nhân tài.

PV: Vậy nếu sắp tới đây, nếu xúc tiến soạn thảo Luật Trọng dụng nhân tài, theo đồng chí cần đề cập những nội dung gì?

Đồng chí Lê Thanh Vân: Thời gian qua, trên cơ sở chính sách chung của Đảng và Nhà nước, một số ngành, địa phương đã có cơ chế trọng dụng nhân tài, như: Bộ Giao thông - Vận tải, Quảng Ninh, Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng... nhưng mỗi nơi một kiểu, cách làm khác nhau, thiếu tính nhất quán, thiếu tính liên tục, chưa thành quy tắc xử sự chung, có tính bắt buộc trên phạm vi cả nước. Cho đến nay, chưa có một tổng kết đúng tầm về chính sách trọng dụng nhân tài. Gần đây, Bộ Nội vụ đang triển khai thí điểm Đề án thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trở xuống, nhưng tôi cho rằng, dù đây là một tín hiệu tích cực, nhưng vẫn chưa thể giải quyết căn bản vấn đề. Tình hình ấy đặt ra nhu cầu phải có một đạo luật, làm cơ sở pháp lý chuẩn mực để thi hành chính sách trọng dụng nhân tài trên phạm vi cả nước. Nếu Luật Trọng dụng nhân tài được xây dựng thì nội dung của nó sẽ phải đề cập đến những vấn đề cơ bản về: định nghĩa nhân tài; phân loại nhân tài trong từng lĩnh vực; những nguyên tắc lựa chọn và trọng dụng nhân tài; chính sách phát hiện, trọng dụng nhân tài; cam kết, cống hiến của nhân tài; trách nhiệm tiến cử, đề cử, trọng dụng nhân tài; đánh giá năng lực, cống hiến của nhân tài; cơ chế bảo vệ nhân tài và chế tài xử lý đối với những hành vi trù dập, ngăn cản nhân tài...

Đề xuất xây dựng luật để “cầu hiền” được đặt ra trong bối cảnh hiện nay, đương nhiên là cần thiết, nhưng việc cần làm ngay, làm gấp là phải giảm cho được biên chế, tinh gọn bộ máy hành chính. Việc tinh giản biên chế phải có cách làm, có phương pháp phù hợp để thực sự là một cuộc “chưng cất” về chất, chứ không chỉ đơn thuần “giảm thiểu” về lượng. Cả hệ thống đã bị chiếm chỗ chật cứng, dư thừa cán bộ lãnh đạo, dư thừa cấp phó, mà những chức danh ấy phần lớn đều không đáp ứng yêu cầu, thì đâu còn chỗ cho hiền tài để mà cầu hiền? Vì thế, bên cạnh việc củng cố, kiện toàn lại bộ máy hành chính, cần phải hoàn chỉnh quy trình trong công tác cán bộ. Quy trình đó là các bước trong việc xây dựng bộ tiêu chí chuẩn mực để sàng lọc, lựa chọn nhân tài ở 6 lĩnh vực như tôi đã đề cập ở trên. Cải cách hành chính để có được bộ máy hoạt động văn minh, hiệu quả; từng vị trí lãnh đạo, quản lý, từng chức danh cụ thể ở mỗi loại công việc được xác định rõ ràng, có những ràng buộc khắt khe về điều kiện năng lực, phẩm hạnh và trách nhiệm cụ thể, thì tự khắc hiền tài xuất hiện và được đón nhận. Nếu hệ thống hành chính vẫn lạc hậu và thiếu lành mạnh như hiện nay, dẫu có “ban chiếu” lộng lẫy, hoành tráng đến mấy, thì hiền tài cũng không thể xuất thân và được trọng dụng.

Trong Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” có một chủ trương mà tôi cho là rất hay, rất anh minh, sáng suốt, đó là “thí điểm chế độ tiến cử, chế độ tập sự lãnh đạo quản lý; thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự theo hướng những người được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động trước khi cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định”. Nhưng tiếc rằng, cho đến nay, chủ trương ấy chưa được triển khai cụ thể trên thực tế. Thực ra, vấn đề này không mới so với quan chế trong các triều đại phong kiến thịnh trị ở nước ta.

Nhìn vào triều đại Lê sơ cho thấy, vua Lê Thánh Tông đã đạt được những thành tựu rực rỡ trong xây dựng, phát triển đất nước và được xem là đỉnh cao của chế độ phong kiến tập quyền Việt Nam. Là một vị vua anh minh, Lê Thánh Tông đặc biệt dành sự quan tâm trong việc xây dựng con người chính trị, mà trọng tâm là vấn đề đào tạo và sử dụng quan lại. Chính sách trọng dụng nhân tài thời Lê Thánh Tông đã trở thành “khuôn phép”, hay “chế độ” như các sử gia phong kiến đã đánh giá, để các triều đại sau đó noi theo, xem như một hình mẫu trong việc tổ chức và xây dựng bộ máy nhà nước vững mạnh. Dưới triều vua Lê Thánh Tông đã có nhiều cách thức tuyển dụng quan lại, đó là: nhiệm tử, tập ấm, tiến cử, bảo cử, khoa cử. Trong đó, tiến cử thì lấy người tài, đức hơn hẳn mà không cứ thân phận; bảo cử thì lấy người có danh vọng rạng rỡ, được xã hội suy tôn. Tiến cử là cách chọn nhân tài từ trong nhân dân, không căn cứ vào thân phận. Chế độ này cho phép một vị quan, hay một người có tước được đề nghị đưa một người có tài, nhưng vì nhiều nguyên nhân mà chưa có điều kiện đi thi (hoặc thi không đỗ) được giữ một chức quan nào đó. Bảo cử là hình thức chọn những quan lại có quá trình công tác tốt, có tài năng và có kinh nghiệm trong thực tiễn quan trường, mà bổ vào những chức vụ quan trọng ở các cơ quan Trung ương và địa phương. Theo đó, các quan đương chức có quyền và nghĩa vụ giới thiệu những người mà mình biết là có đủ phẩm chất và năng lực, nhưng không nhất thiết phải là công thần hoặc đỗ đạt đại khoa, để bổ sung vào những chức quan còn đang khiếm khuyết, nhưng phải chịu trách nhiệm rất nghiêm khắc trước pháp luật.

Bên cạnh chế độ tuyển dụng như trên, dưới triều vua Lê Thánh Tông, việc sắp xếp, bố trí quan lại được sắp xếp theo trình độ bằng cấp; sắp xếp theo chế độ tập sự; thực hiện chế độ hồi tỵ, chế độ luân chuyển; chế độ khảo khóa; chế độ giám sát, quản lý quan lại; lệ giản thái (tức là khi quan lại nếu không đáp ứng được nhu cầu của Nhà nước, hoặc bất tài đều bị bãi chức).

Như vậy, nếu chủ trương của Đảng như đã nêu mà được thực hiện, thì đây là sự kế thừa có chọn lọc cho phù hợp với điều kiện của nước ta hiện nay.

PV: Đồng chí có đánh giá gì về con số 9 tỉnh có 58 trường hợp bổ nhiệm người nhà mà Chính phủ báo cáo với Quốc hội?

Đồng chí Lê Thanh Vân: Trước hết, con số báo cáo của Chính phủ là con số chính thức. Khi kiểm tra 9 tỉnh thì có 58 người thuộc “dòng dõi quan lại” thời nay. Đúng như câu vè của dân gian lâu nay xôn xao: “Nhất trực hệ, nhị tiền tệ, tam quan hệ, tứ đồ đệ”. Trước đây, người ta nói tứ là trí tuệ, nhưng gần đây câu vè điều chỉnh lại, trí tuệ bị gạt ra ngoài. Con số 58 trường hợp bổ nhiệm người nhà nếu như so sánh với số lượng chức danh lãnh đạo tại 9 địa phương thì quá nhỏ, bởi còn nhiều bộ, ngành ở Trung ương và nhiều địa phương khác chưa được “sờ” tới. Tuy nhiên, kết luận của Thanh tra Bộ Nội vụ đưa vào báo cáo của Chính phủ đã gióng lên hồi chuông rất báo động về tình trạng lạm dụng quyền lực hiện nay. Rõ ràng, chúng ta chưa có quy định chặt chẽ trong kiểm soát, sử dụng quyền lực về việc bổ nhiệm cán bộ, nên quy trình có thể là đúng, nhưng người có chức, có quyền lại lạm dụng nó để đưa những nhân vật thân hữu làm lãnh đạo. Đây là vấn đề khiến dư luận xã hội rất bức xúc. Nếu như chúng ta thường xuyên kiểm tra, bảo đảm quy trình chặt chẽ trong ban hành văn bản và xử lý nghiêm minh vi phạm, thì có thể khắc phục tình trạng này. Đó cũng chính là tinh thần mà Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI và đặc biệt là ở khóa XII đã nêu trong phần giải pháp.

Vấn đề bổ nhiệm nhân sự có tình trạng “thao túng” là tùy nơi, tùy người đứng đầu. Người đứng đầu mà trí minh, tâm sáng thì dẫn cả tập thể theo đúng đường lối, chủ trương. Ngược lại, nếu người đứng đầu luôn hướng lợi ích đến trước hết là bản thân, cho lợi ích nhóm, cho gia đình, dòng tộc trong việc bổ nhiệm cán bộ, thì đó là mối nguy vô cùng lớn đối với đất nước. Nếu có phương pháp đánh giá thực sự công tâm, khách quan, thì việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, trọng dụng nhân tài không khó, vấn đề là người tuyển dụng có khách quan, có công tâm hay không. Bằng cấp là căn cứ xác định chỉ giới về mặt học thuật, là thước đo danh nghĩa về thang bậc tri thức, nhưng quan trọng là tri thức thẩm thấu vào đầu anh như thế nào, khả năng “tiêu hóa” trong chức phận của anh ra sao. Công tác cán bộ là một trong những vấn đề bức xúc hiện nay, bởi nó tác động trực tiếp đến rường mối, trụ cột của cả hệ thống, của cả bộ máy, từ ban hành đường lối, chủ trương, đến điều hành chính sách, pháp luật. Nó bức xúc đến mức Ban Chấp hành Trung ương Đảng các khóa gần đây thường phải ban hành một Nghị quyết riêng để nêu rõ thực trạng, chỉ ra những sai sót, bất cập cùng nhiều giải pháp cụ thể và người đứng đầu Đảng đã nhiều lần cảnh báo về tệ trạng này. Nhưng, việc cụ thể hóa thành những quy tắc xử sự chung về mặt Nhà nước, làm công cụ xử lý các sai phạm thì chúng ta làm rất chậm.

PV: Đồng chí đánh giá thế nào khi lần đầu tiên Chính phủ đưa ra những con số đánh giá thẳng thắn về tình trạng này?

Đồng chí Lê Thanh Vân: Con số mà Chính phủ đưa ra trong báo cáo phản ánh thực trạng diễn biến từ lâu nay trước áp lực của dư luận. Ngay cả Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XII cũng đánh giá thực trạng đó đã đến hồi cảnh báo. Nó là những dấu hiệu trong 27 biểu hiện “tự suy thoái”, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” mà tôi là đảng viên, chưa bao giờ thấy Đảng ta ra một Nghị quyết với một cấp độ cảnh báo cao như vậy. Điều này gióng lên hồi chuông cảnh báo rất cao, đó là uy tín chính trị của Đảng cầm quyền, là hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước, là sự an nguy của chế độ xã hội. Rõ ràng tình trạng lạm dụng quyền lực trong việc bổ nhiệm người nhà, thân hữu, bè cánh, vì tiền đã đến hồi phải chỉnh đốn nghiêm túc, quyết liệt, triệt để. Bởi vì nó tác động trực tiếp tới bộ máy lãnh đạo, bộ máy quản lý, rường cột của hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở. Bộ máy cũng như căn nhà, trong đó cán bộ là cột, kèo, khung sườn của một thiết chế quyền lực, nên việc bổ nhiệm cán bộ nhầm người là “trực hệ, tiền tệ, quan hệ, đồ đệ” thì rất nguy hiểm. Nguy hiểm ở chỗ những nhân vật ấy tài trí, phẩm hạnh kém, thì làm sao ban hành chính sách pháp luật đúng đắn, làm sao điều hành chính sự minh bạch được? Nếu không ngăn chặn, đẩy lùi, đi đến chấm dứt tình trạng này, thì việc ban hành chính sách sẽ thiên về hướng có lợi cho họ, vì lợi ích của họ, dẫn đến vi phạm pháp luật ngày càng phổ biến, làm cho tính nghiêm minh của pháp luật, tinh thần thượng tôn pháp luật bị xâm phạm ngày càng nghiêm trọng.

PV: Vậy, để khắc phục cần có những giải pháp gì, thưa đồng chí?

Đồng chí Lê Thanh Vân: Để khắc phục tệ trạng này, trước hết, cần xây dựng một bộ tiêu chí về tiêu chuẩn chức danh làm sao cho những ai tài hèn đức mọn thấy bộ tiêu chí ấy thì không thể, không muốn và không dám có tham vọng làm quan, mà có dùng tiền cũng không mua được. Thứ hai, là phải có cơ chế thi tuyển minh bạch đối với các chức danh bổ nhiệm; có cơ chế tranh cử đối với các chức danh bầu cử bằng cương lĩnh, chương trình hành động thuyết phục. Thứ ba, là cơ chế tiến cử, đề cử phải gắn với trách nhiệm của những tập thể, cá nhân có liên quan. Phải trừng trị những người nào đề cử, tiến cử, bổ nhiệm nhầm người, gây hậu quả nghiêm trọng. Đó là những khung hình phạt răn đe để người ta thấy được quyền lực nhà nước bắt nguồn từ nhân dân, do nhân dân trao cho họ, không thể lạm dụng được, không thể biến của công thành của tư được!

Phải xây dựng được chế tài nghiêm khắc, trừng trị người lạm quyền trong bổ nhiệm cán bộ để thấy bộ chế tài đó mà khiếp sợ. Quy trình có thể đúng, nhưng đầu vào là nhân sự không đủ tiêu chuẩn, vì qua quy trình ấy họ có thể uốn nắn để hợp thức hoá nó, theo kiểu “gọt chân cho vừa giày”. Tức là thay vì công tâm, khách quan trong tiêu chuẩn về nhân sự nói chung, thì họ điều chỉnh để hướng tới nhân sự mà họ mong muốn. Cho nên, vấn đề đặt ra là phải có một bộ khung về tiêu chuẩn cho tất cả các chức danh trong bộ máy hành chính nhà nước, cấp nào ràng buộc tiêu chuẩn chức danh ấy, để làm cho những ai thấy rằng mình tài hèn, đức mọn không dám mơ đến. Sự trừng trị của pháp luật có thể rơi xuống đầu người lãnh đạo, quản lý bất cứ lúc nào nếu như cố ý bổ nhiệm “nhầm” người, dù cho đó là người bên ngoài hay người thân. Có như vậy thì cho dù người được bổ nhiệm là con cháu, có tài năng, sẽ đường đường chính chính bước ra chính trường.

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đòi hỏi cần phải được sửa đổi, bổ sung theo hướng xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn cán bộ, vị trí, việc làm cụ thể. Các luật về tổ chức bộ máy phải xác định chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của từng cơ quan, từng thiết chế rạch ròi, để từ đó xác lập những nhiệm vụ rõ ràng, bố trí lao động theo từng công việc cụ thể. Việc này mà làm tốt thì chính là phân công quyền lực tốt và kiểm soát quyền lực có hiệu quả. Mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể sẽ được nhận thức rõ, khi tập thể là nơi quyết định chính sách lớn và thực hiện quyền giám sát của mình trong tổ chức thực hiện, còn cá nhân sau khi phân công thẩm quyền thì phải chịu trách nhiệm. Tinh thần đó thể hiện rất rõ trong Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI, XII. Vấn đề là về mặt Nhà nước, phải cụ thể hoá ra bằng các quy tắc xử sự trong từng văn bản pháp luật như thế nào để nhanh chóng đi vào cuộc sống./.

PV: Xin trân trọng cảm ơn đồng chí!

TS. Nguyễn Thị Vy (thực hiện)