Công tác luân chuyển cán bộ vùng dân tộc thiểu số ở Trung Quốc

Công tác luân chuyển cán bộ luôn là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ của các Đảng Cộng sản trong mỗi giai đoạn cách mạng. Đảng Cộng sản Trung Quốc trong những năm qua đã đặt ra mục tiêu xây dựng xã hội khá giả toàn diện vào năm 2020, trong mục tiêu này bao gồm các dân tộc thiểu số và vùng dân tộc. Để đạt được mục tiêu đó, Trung Quốc đã có nhiều cách làm hay và giải pháp sáng tạo, một trong số đó là tiến hành công tác luân chuyển cán bộ để khắc phục tình trạng yếu, kém về năng lực trình độ và kỹ năng, cũng như thiếu về số lượng cán bộ vùng dân tộc thiểu số hiện nay. Nội dung chủ yếu của việc luân chuyển cán bộ được diễn ra hai chiều, bao gồm: Một là, thực hiện việc luân chuyển cán bộ thuộc khu vực miền Tây và khu vực dân tộc thiểu số khác đến các cơ quan Trung ương, Nhà nước và các khu vực kinh tế tương đối phát triển. Hai là, luân chuyển các cán bộ đang công tác tại các cơ quan Trung ương, Nhà nước và khu vực kinh tế tương đối phát triển đến vùng dân tộc thiểu số còn khó khăn và chậm phát triển. Việc này có lợi cho quá trình rèn luyện, nâng cao năng lực, kỹ năng và trưởng thành cho cán bộ vùng dân tộc thiểu số. Đây được xem là công tác quan trọng nhằm tăng cường xây dựng đội ngũ cán bộ vùng dân tộc thiểu số và đào tạo cán bộ vùng dân tộc thiểu số, khắc phục phần nào tình trạng thiếu về số lượng và yếu về chất lượng cán bộ vùng dân tộc thiểu số của Trung Quốc hiện nay.

Thứ nhất, quá trình thực hiện luân chuyển các cán bộ khu vực miền Tây và khu vực dân tộc thiểu số đến công tác tại các cơ quan Trung ương, Nhà nước và các khu vực kinh tế tương đối phát triển, bắt đầu từ năm 1990. Việc luân chuyển cán bộ dân tộc này được triển khai từ đó đến nay, có thể chia thành bốn giai đoạn. Với tư tưởng chỉ đạo, mục tiêu, hình thức tổ chức và đối tượng luân chuyển từng bước được xác định rõ, thực hiện nghiêm túc và ngày càng phát huy hiệu quả thiết thực trong xã hội.

Giai đoạn 1 (1990 - 1992): Số lượng cán bộ luân chuyển tương đối nhỏ, chỉ có 5 khu tự trị và 3 tỉnh là: Thanh Hải, Vân Nam, Quý Châu có cán bộ tham gia luân chuyển, đơn vị đón nhận cán bộ luân chuyển bao gồm: Bộ Nông nghiệp, Bộ Giáo dục, Bộ Lâm nghiệp và 2 thành phố: Bắc Kinh, Thiên Tân. Thời gian này mỗi năm luân chuyển khoảng 20 đến 30 cán bộ.

Giai đoạn 2 (1993 - 1997): Thời gian này các cơ quan phối hợp tổ chức luân chuyển với nhau, trong đó có Ban Tổ chức Trung ương, Mặt trận thống nhất Trung ương và Ủy ban Dân tộc Nhà nước Trung Quốc. Quy mô, số lượng cán bộ tham gia luân chuyển mỗi năm một tăng và ngày càng được mở rộng, năm 1994 là 100 người, đến năm 1997 tăng lên tới 170 người. Các tỉnh và khu tự trị có cán bộ luân chuyển cũng tăng từ 8 lên 17, cơ quan đón nhận cán bộ luân chuyển không ngừng tăng tới 55 ngành, 7 thành phố cấp tỉnh và 15 thành phố thứ cấp thuộc tỉnh.

Giai đoạn 3 (1998 - 1999): Số tỉnh, khu tự trị và thành phố tham gia vào quá trình luân chuyển tăng lên 19, số lượng đạt 230 người/năm, đối tượng cán bộ được luân chuyển tăng lên, đặc biệt là cán bộ người Hán trong khu vực dân tộc. Mục tiêu ban đầu trong thực hiện luân chuyển là đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số, lúc này đã mở rộng thành đào tạo các cán bộ cho vùng dân tộc thiểu số. Kết quả đến năm 1999, có 1.000 cán bộ tham gia luân chuyển, hoàn thành kế hoạch đề ra trong 10 năm về công tác luân chuyển cán bộ.

Giai đoạn 4 (từ năm 2000 đến nay): Công tác luân chuyển cán bộ bước sang giai đoạn mới và áp dụng nhiều biện pháp mới. Một là, để đáp ứng nhu cầu phát triển khu vực miền Tây; điều chỉnh các tỉnh, khu tự trị, thành phố luân chuyển cán bộ đi và đơn vị đón nhận cán bộ tới. Hai là, ấn định quy tắc luân chuyển cán bộ, đề xuất trong thời gian từ năm 2000 đến năm 2009, mỗi năm phải luân chuyển từ 400 đến 500 cán bộ. Ba là, xác định rõ hơn nữa các biện pháp tổ chức thực thi cụ thể. Bốn là, từng bước mở rộng quy mô, không ngừng tăng thêm cán bộ luân chuyển. 20 tỉnh, khu tự trị và thành phố đã cử cán bộ tham gia luân chuyển, đơn vị đón nhận cán bộ cấp bộ tăng lên tới 8 tỉnh thành và 15 thành phố thứ cấp thuộc tỉnh, 66 bộ ngành; cán bộ luân chuyển mỗi năm không ngừng tăng. Mục tiêu công tác luân chuyển cán bộ ở giai đoạn này chuyển từ đào tạo cán bộ cho vùng dân tộc sang đào tạo cán bộ cho toàn khu vực miền Tây.

Từ khi thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ đến nay, tổng cộng đã cử được hơn 5.000 cán bộ tham gia luân chuyển. Phần lớn các cán bộ tham gia luân chuyển đều trưởng thành hơn và một số lượng lớn cán bộ giữ các chức vụ lãnh đạo cao hơn, phát huy được vai trò quan trọng của cá nhân, đóng góp cho sự phát triển của đất nước và địa phương, một số người được đề bạt nắm giữ các cương vị lãnh đạo cấp tỉnh và bộ, có người được bầu lên làm Ủy viên Trung ương Đảng và Ủy viên Ủy ban Kiểm tra kỷ luật Trung ương.

Thứ hai, thực hiện luân chuyển cán bộ từ các cơ quan Trung ương, Nhà nước và khu vực kinh tế tương đối phát triển đến vùng dân tộc thiểu số.

Quá trình luân chuyển cán bộ từ các cơ quan Trung ương, Nhà nước và khu vực kinh tế tương đối phát triển đến vùng dân tộc thiểu số chủ yếu là chi viện cán bộ cho vùng dân tộc miền Tây, vùng dân tộc Tân Cương. Vì các vùng này còn khó khăn, cán bộ ở đây còn thiếu và yếu, đa phần chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn. Chính phủ Trung Quốc thông qua việc ban hành hàng loạt các chính sách nhằm luân chuyển cán bộ ở các cơ quan Trung ương, Nhà nước và khu vực kinh tế tương đối phát triển đến công tác tại vùng dân tộc thiểu số, vừa đóng góp cho việc đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ dân tộc thiểu số, các nhân viên kỹ thuật cho các địa phương, đồng thời góp phần thắt chặt quan hệ gắn bó và xây đắp tình cảm với nhân dân các dân tộc địa phương. Phát huy vai trò quan trọng nhằm tăng cường tình đoàn kết giữa các dân tộc và khu vực dân tộc. Trên cơ sở đó thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng của các địa phương tại các địa bàn còn nhiều khó khăn.

Kinh nghiệm đối với Việt Nam trong thực hiện công tác luân chuyển cán bộ nhằm phát triển cán bộ vùng dân tộc thiểu số hiện nay

Với những kinh nghiệm của Trung Quốc trong công tác luân chuyển cán bộ nêu trên và để vùng dân tộc thiểu số sớm có được đội ngũ cán bộ đủ về số lượng và ngày càng nâng cao về chất lượng, trong đó có nhiều người giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, đủ sức giải quyết những vấn đề phát triển kinh tế - xã hội của vùng dân tộc thiểu số, chúng ta cần có chính sách luân chuyển cán bộ sao cho phù hợp với tình hình thực tiễn, trong đó, tập trung vào một số vấn đề cụ thể sau đây:

Thứ nhất, tăng cường thực hiện luân chuyển cán bộ vùng dân tộc thiểu số. Việc luân chuyển cán bộ phải được tiến hành nhiều chiều, bao gồm luân chuyển từ trên xuống, từ dưới lên và luân chuyển ngang. Cụ thể luân chuyển cán bộ từ các bộ, ngành ở Trung ương, các địa phương có điều kiện phát triển về vùng dân tộc thiểu số và ngược lại luân chuyển cán bộ từ các vùng dân tộc thiểu số về các bộ, ngành ở Trung ương và các địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội phát triển. Đối với công tác luân chuyển ngang thì cần có sự luân chuyển từ tỉnh, thành, khu vực này sang tỉnh, thành, khu vực khác. Đặc biệt cần có nghị quyết, chính sách trọng điểm về công tác luân chuyển cán bộ đối với các vùng dân tộc thiểu số ở một số vùng còn thiếu, yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của địa phương và đất nước. Sau khi luân chuyển có những chính sách, biện pháp đãi ngộ, khuyến khích kịp thời để cán bộ được luân chuyển yên tâm cống hiến, có thể phát huy được hết khả năng cũng như trí tuệ của mình trong việc đóng góp cho sự phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng tại các vùng dân tộc thiểu số. Công tác luân chuyển cán bộ cho vùng dân tộc thiểu số còn thông qua việc hợp tác khoa học, công nghệ và giáo dục theo mô hình liên kết; tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi, nỗ lực thực hiện việc luân chuyển nguồn nhân lực có chất lượng, được đào tạo bài bản về công tác tại các vùng dân tộc thiểu số. Gắn với đó là hoàn thiện hơn nữa chính sách, cải thiện môi trường làm việc để thực hiện việc luân chuyển cán bộ có chất lượng được thuận lợi, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của địa phương; tăng cường tập hợp, luân chuyển, sử dụng cán bộ được cử tuyển đã qua đào tạo tránh lãng phí như hiện nay để phục vụ cho mục tiêu phát triển phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng của vùng dân tộc thiểu số. Mặt khác, Chính phủ có những phương châm, biện pháp quyết liệt thông qua ban hành các chính sách đủ mạnh thông qua đãi ngộ, sử dụng hợp lý và luân chuyển cán bộ đã qua đào tạo góp phần tham gia công cuộc xây dựng và phát triển vùng dân tộc thiểu số, rút ngắn khoảng cách phát triển giữa vùng dân tộc thiểu số với các vùng miền khác của đất nước. Ví dụ: Thực thi cơ chế luân chuyển người có năng lực, trình độ có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các địa phương theo mô hình phục vụ ngắn hạn, phụ trách dự án, hợp tác nghiên cứu… Có chính sách luân chuyển, đãi ngộ thỏa đáng đối với những người có trình độ, đặc biệt là trình độ cao đến công tác tại các vùng dân tộc thiểu số còn yếu và thiếu để đóng góp vì sự phát triển của các địa bàn khó khăn. Hoặc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ có thời hạn, hết thời gian theo qui định, quyết định đến công tác tại vùng dân tộc thiểu được đề xuất nguyện vọng tiếp tục ở lại cống hiến hoặc chuyển đi nơi khác theo nguyện vọng của cá nhân. Có như vậy, những cán bộ được luân chuyển mới có cơ hội được thể hiện bản thân, có điều kiện phấn đấu vươn lên và trưởng thành qua nhiều môi trường công tác khác nhau. Từ đó, tránh lãng phí, có điều kiện phát hiện, bồi dưỡng những cán bộ có tiềm năng, qua thử thách và sẵn sàng cống hiến. Trong quá trình luân chuyển chú ý tôn trọng truyền thống, tập quán, văn hóa, tín ngưỡng, tôn giáo của các dân tộc vùng dân tộc thiểu số. Do đó, cán bộ khi được luân chuyển phải am hiểu về những vấn đề này ở vùng dân tộc thiểu số hoặc phải được đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn những kiến thức cơ bản nhất về vùng dân tộc thiểu số để khi luân chuyển họ có thể hòa nhập và đóng góp được ngay cho sự phát triển của vùng.

Xây dựng kế hoạch chi tiết về số lượng, chất lượng, đối tượng, tiêu chuẩn, yêu cầu và thời gian luân chuyển cán bộ hằng năm, 5 năm, và có tổng kết theo nhiệm kỳ. Kế hoạch này cần được công bố rộng rãi, công khai, minh bạch, có lộ trình rõ ràng và được thực hiện đồng bộ ở tất cả các cấp, các ngành, các khu vực vùng miền nhưng không dàn đều, mà có trọng tâm, trọng điểm ở mỗi giai đoạn, ở các cấp, các ngành, các vùng, miền để mọi người được biết tham gia giám sát.

Thứ hai, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số để có nguồn khi tiến hành luân chuyển. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số, bao gồm về năng lực, trình độ chuyên môn; năng lực điều hành, tổ chức và quản lý; tin học; quản lý hành chính; lý luận chính trị; ngôn ngữ, đặc biệt là tiếng dân tộc thiểu số để có thể giao tiếp được với bà con và hiểu được tâm tư nguyện vọng của bà con. Cán bộ vùng dân tộc thiểu số phải có khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, khả năng chỉ đạo, xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Muốn vậy, cán bộ vùng dân tộc thiểu số phải là người hiểu biết chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, phải là người am hiểu thực tế, tình hình địa phương, nắm được cái chung, cái riêng, cái đặc thù ở địa bàn, lĩnh vực mình phụ trách, để qua đó, triển khai, vận dụng một cách đúng đắn, phù hợp quan điểm chỉ đạo của cấp trên vào thực tiễn, vào lĩnh vực mình trực tiếp lãnh đạo và quản lý. Gắn với đó, những cán bộ được luân chuyển được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng xử lý các tình huống phát sinh, có đủ bản lĩnh và kỹ năng cần thiết trong xử lý và giải quyết những tình huống bất ngờ có thể xảy ra. Bởi vùng dân tộc thiểu số là những địa bàn có vị trí địa lý chiến lược quan trọng, phức tạp và nhạy cảm, kẻ thù cũng như các thế lực thù địch luôn tìm cách lợi dụng sự kém hiểu biết của bà con tại nơi đây để thực hiện mưu đồ xấu.

Phương thức đào tạo, bồi dưỡng có thể tại chỗ, hoặc đào tạo nguồn. Vì vậy, công việc tạo nguồn bắt đầu từ việc nâng cao dân trí, tích cực xóa mù chữ, phổ cập giáo dục phổ thông, đầu tư phát triển các trường dân tộc nội trú, mở rộng hệ cử tuyển cho con em các dân tộc thiểu số vào học các trường dạy nghề, trung học, cao đẳng, đại học, hệ thống các trường Đảng, đoàn thể. Trong đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, có cơ chế chọn lựa, sàng lọc những đối tượng người dân tộc thiểu số có năng lực, trẻ tuổi, có thời gian cống hiến lâu dài cho địa phương và đất nước nhưng chưa qua đào tạo sẽ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm phù hợp. Sau khi đào tạo, bồi dưỡng xong, họ sẽ được phân công, bố trí, bổ nhiệm vào các vị trí cán bộ chủ chốt tại các thôn, bản, xã vùng dân tộc thiểu số. Có như vậy, họ mới có điều kiện phát huy khả năng của bản thân cũng như tri thức đã được tiếp thu sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng.

Đối với đào tạo theo chế độ cử tuyển, khi sinh viên tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học cần bố trí sử dụng, tránh tình trạng nhiều trường hợp đào tạo mà không được sử dụng, gây lãng phí ngân sách của Nhà nước như hiện nay. Tạo nguồn càng rộng thì đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng càng chủ động và sẽ lựa chọn được những người có đức, có tài đảm đương được các chức danh chủ chốt ở cơ sở. Quá trình này đòi hỏi cấp ủy, chính quyền các cấp cần vận dụng, thực hiện đúng quan điểm, đường lối của Đảng, nâng cao số lượng, cải thiện cơ cấu dân tộc, bảo đảm được chất lượng cán bộ. Trong đó, đặc biệt coi trọng vai trò giám sát, phản biện, bảo đảm thực hiện đồng bộ các giải pháp về cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số theo hướng phân cấp trách nhiệm cho các cấp, các ngành, địa phương. Quá trình đào tạo phải chú ý sao cho cơ cấu hợp lý, tăng về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số nắm giữ các chức vụ chủ chốt trong cấp ủy các cấp và chính quyền./.

----------------------------------------------------------------

* Sản phẩm của Đề tài cấp Nhà nước: “Nghiên cứu chính sách thu hút nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội vùng dân tộc thiểu số đến năm 2030”