Thực trạng thực hiện phúc lợi doanh nghiệp

Về phúc lợi doanh nghiệp, pháp luật nước ta quy định, doanh nghiệp được trích lập quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi từ lợi nhuận của doanh nghiệp để dùng cho công tác khen thưởng, khuyến khích lợi ích vật chất, phục vụ nhu cầu phúc lợi công cộng, cải thiện và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. Việc trích lập quỹ phúc lợi doanh nghiệp và chế độ ưu đãi thuế trong việc trích lập quỹ phúc lợi được quy định trong Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp, ngày 3-6-2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp, ngày 19-6-2013. Khoản 4, Điều 1, Nghị định số 91/2014/NĐ-CP, ngày 1-10-2014, của Chính phủ, sửa đổi, bổ sung một số điều tại các nghị định về thuế, quy định các khoản chi có tính chất phúc lợi chi trực tiếp cho người lao động mà doanh nghiệp có hóa đơn, chứng từ theo quy định thì được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế; tổng số chi không quá 1 tháng lương bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế.

Những nội dung phúc lợi cụ thể của mỗi doanh nghiệp được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể, do đại diện cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp ký kết với người sử dụng lao động và cả hai bên có trách nhiệm chấp hành. Pháp luật lao động nước ta quy định,thỏa ước lao động tập thể là sự thoả thuận bằng văn bản giữa đại diện tập thể người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước đạt được thông qua thương lượng, thỏa thuận của đại diện tập thể người lao động với người sử dụng lao động về phân phối phúc lợi doanh nghiệp, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp; giảm mâu thuẫn, bất bình đẳng; hạn chế tình trạng đình công tự phát.

Hệ thống các doanh nghiệp, tổ chức sản xuất - kinh doanh ở nước ta rất đa dạng, khác nhau từ quy mô, trình độ công nghệ, tầm nhìn, ngành nghề sản xuất - kinh doanh đến thâm niên tham gia thị trường. Thực hiện phúc lợi doanh nghiệp ở các doanh nghiệp này cũng rất khác nhau từ cơ cấu, số lượng các khoản phúc lợi đến mức độ bao phủ, mức độ thường xuyên của các hoạt động này. Từ số liệu báo cáo của các cơ quan chức năng cũng như phân tích, tổng hợp thông tin truyền thông và khảo sát thực tiễn ở một số doanh nghiệp, có thể khái quát về tình hình thực hiện phúc lợi cho người lao động của các doanh nghiệp như sau:

Về xây dựng quy chế, quy định nội bộ điều tiết việc phân bổ phúc lợi doanh nghiệp

Đa số các doanh nghiệp xây dựng và ban hành hệ thống quy chế, quy định điều tiết phân bổ phúc lợi cũng như các hoạt động khác liên quan đến quyền lợi của người lao động như nội quy lao động, quy chế tuyển dụng, sử dụng lao động, quy chế trả lương, trả thưởng, nâng lương, phúc lợi tập thể, an toàn vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường, phòng, chống cháy nổ, thi đua, khen thưởng, kỷ luật và các quy chế, quy định nội bộ khác liên quan đến người lao động. Các doanh nghiệp lớn, có bề dày và thâm niên hoạt động, có chế độ quản trị doanh nghiệp tiên tiến đều ban hành và thực hiện các quy chế, quy định điều tiết phân bổ phúc lợi. Số doanh nghiệp chưa ban hành được chủ yếu là những doanh nghiệp nhỏ, siêu nhỏ hoặc những doanh nghiệp mới thành lập. Hệ thống quy chế, quy định là căn cứ, cơ sở để các doanh nghiệp thực hiện chế độ phúc lợi đối với người lao động.

Thực hiện những phúc lợi cơ bản, tối thiểu đối với người lao động

Ngoài khoản thu nhập bằng tiền lương, người lao động có tên trong danh sách lương được nhận các khoản (có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương) vào các dịp lễ, tết. Ngoài ra, ở một số doanh nghiệp, người lao động còn được phụ cấp tiền ăn trưa, chi phí gửi xe và các khoản phụ cấp khác như chi phí điện thoại di động, công tác phí,... Tùy thuộc vào tiềm năng tài chính, kết quả kinh doanh mà “trị giá vật chất” của mỗi khoản phúc lợi nêu trên khác nhau trong các doanh nghiệp. Có tới 95,7% số doanh nghiệp ngành xây dựng thực hiện chế độ trợ cấp, thăm hỏi người lao động bị chết; 95,7% số doanh nghiệp trao quà mừng người lao động kết hôn, trao quà thăm hỏi khi người lao động ốm đau; 89,8% số doanh nghiệp thực hiện trợ cấp khó khăn cho người lao động; 63,23% số doanh nghiệp thực hiện chế độ thăm hỏi, phúng viếng đối với “tứ thân phụ mẫu” của người lao động và vợ hoặc chồng người lao động khi qua đời. Một số chế độ phúc lợi khác có tỷ lệ doanh nghiệp thực hiện thấp hơn. Ví dụ, có 40,6% số doanh nghiệp ngành xây dựng thực hiện thưởng, tặng quà ngày lễ 30-4; 43,81% số doanh nghiệp thưởng ngày 1-5; 43,58% số doanh nghiệp thưởng ngày 2-9; 41,74% số doanh nghiệp tặng quà ngày tết Dương lịch; 33,72% số doanh nghiệp tặng quà ngày Giỗ Tổ Hùng Vương; mừng sinh nhật người lao động chỉ có 21,2% số doanh nghiệp thực hiện; trao quà động viên con của người lao động trong học tập, trong các dịp lễ, số doanh nghiệp thực hiện chỉ dao động từ 10% đến 25%⁽¹⁾.

Bảo đảm điều kiện làm việc của người lao động

Các doanh nghiệp nhìn chung đều cố gắng thực hiện các quy định của pháp luật, bảo đảm điều kiện làm việc về ánh sáng, thông gió, vệ sinh, nước uống, nhà tắm, nhà vệ sinh,… Một số doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), xây dựng nhà ăn khang trang, sạch sẽ, tổ chức bữa ăn ca có bù giá hoặc miễn phí cho người lao động. Đại diện tập thể người lao động trong doanh nghiệp tích cực phát huy vai trò, đấu tranh, thương lượng, thỏa thuận với lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc, an toàn vệ sinh lao động; bảo đảm điều kiện lao động tốt hơn và có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Đơn cử, Hải Phòng có 11 khu công nghiệp hoạt động với hàng trăm doanh nghiệp và trên 130 nghìn lao động; có 112 đơn vị tổ chức bữa ăn ca với mức ăn bình quân là 23.400 đồng/người/bữa; có 87 đơn vị thành lập được tổ kiểm tra và tổ chức giám sát chất lượng bữa ăn ca thường xuyên và đột xuất, giám sát chất lượng thực phẩm đầu vào đến khâu chia đồ ăn, bảo đảm chế độ dinh dưỡng, vệ sinh,…⁽²⁾

Trong ngành xây dựng, các doanh nghiệp tích cực đầu tư máy móc, trang thiết bị thi công hiện đại, áp dụng nhiều biện pháp, công nghệ tiên tiến, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao năng suất lao động. Người lao động về cơ bản được trang bị đầy đủ, đúng chủng loại các phương tiện bảo hộ cá nhân theo yêu cầu công việc. Số liệu khảo sát cho thấy, có 84% số doanh nghiệp bố trí nhà ăn công nhân và tổ chức bữa ăn ca cho người lao động, bảo đảm chất lượng, vệ sinh an toàn thực phẩm, trong đó, 96,7% số doanh nghiệp có mức ăn ca từ 15.000 đồng trở lên; trên 70% doanh nghiệp thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động⁽³⁾.

Thực hiện phúc lợi thông qua các hoạt động đào tạo, văn hóa, văn nghệ, thể thao, giải trí mang tính tập thể cho người lao động

Các khóa đào tạo trong các doanh nghiệp bao gồm đào tạo nội bộ, như đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo theo yêu cầu công việc, nghe các chuyên đề văn hóa ứng xử, kỹ năng sống; đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý do các chuyên gia và các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp thực hiện từ kinh phí của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp còn có chế độ đào tạo đội ngũ nhân viên để sẵn sàng kế thừa các vị trí từ lao động phổ thông đến kỹ thuật viên, từ nhân viên đến quản lý... Ngay cả trong trường hợp doanh nghiệp không tổ chức đào tạo nội bộ, không dành chi phí cử người lao động đi tu nghiệp hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ nhưng có thiện chí ủng hộ và ưu tiên sắp xếp thời gian biểu để người lao động tự tham gia các lớp học cũng có thể được xem là chế độ phúc lợi. Thực tế, bên cạnh tiền lương, nhân viên nào cũng có nhu cầu phát triển chuyên môn. Người lao động luôn đánh giá cao nơi làm việc cho phép họ được không ngừng nâng cao, phát triển năng lực và kỹ năng. Đầu tư phát triển con người là góp phần cho sự thành công của doanh nghiệp.

Tham quan, du lịch, nghỉ mát, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao là hình thức phúc lợi tập thể khá phổ biến ở các doanh nghiệp. Thông qua các hoạt động mang tính tập thể đó sẽ tăng cường giao lưu, kết nối người lao động; chia sẻ những giá trị chung của doanh nghiệp và góp phần hình thành văn hóa của mỗi doanh nghiệp. Khảo sát của Công đoàn ngành xây dựng cho thấy có trên 76% số doanh nghiệp của ngành tổ chức nghỉ mát định kỳ hàng năm cho người lao động. Còn tại Hải Phòng, Công đoàn Khu Kinh tế Hải Phòng phối hợp với Công ty Yamaha tổ chức 9 giải bóng đá thường niên; phối hợp với Công ty TNHH VSIP tổ chức Ngày hội công nhân hằng năm nhân dịp Tháng Công nhân với các hoạt động như cắm hoa, kéo co, vẽ tranh, đường đua sắc màu, bán hàng giảm giá và liên hoan văn nghệ, thu hút hàng nghìn lao động tham gia. Tính bình quân, hằng năm, mỗi doanh nghiệp ở đây phối hợp với công đoàn cơ sở tổ chức ít nhất 2 hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động với các tên gọi đa dạng, phong phú, như ngày hội tìm kiếm tài năng, liên hoan văn nghệ, gala, đại hội hay giải thể thao. Đây là những sân chơi lành mạnh, bổ ích cho người lao động. 

Như vậy, từ sự phân tích thực trạng thực hiện phúc lợi doanh nghiệp ở nước ta thời gian qua, có thể rút ra một số đánh giá sau:

Phúc lợi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là vấn đề khá mới ở Việt Nam nên thể chế quản lý, điều tiết phúc lợi doanh nghiệp có những bất cập, chưa hoàn thiện. Quy định về việc trích lập quỹ phúc lợi còn khá đơn giản, chủ yếu tùy nghi, thực hiện cũng được, không thực hiện cũng không sao, chưa có quy định cụ thể về danh mục các phúc lợi bắt buộc cũng như cách thức phân bổ phúc lợi. Việc thanh tra, kiểm tra của các cơ quan chức năng (ngành lao động, thương binh và xã hội) chưa có nhiều tác động điều chỉnh các vi phạm của doanh nghiệp trong bảo đảm phúc lợi cho người lao động.

Các doanh nghiệpthực hiện phúc lợi khác nhau và phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Có những doanh nghiệp không thực hiện cả những phúc lợi cơ bản, tối thiểu, thậm chí còn nợ lương công nhân, trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp - những quyền cơ bản của người lao động theo quy định pháp luật. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp thực hiện chế độ phúc lợi thường xuyên, bảo đảm cả những phúc lợi cơ bản cũng như một số loại hình phúc lợi nâng cao cho người lao động.

Mức chi phúc lợi của mỗi doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp càng phát triển, kinh doanh hiệu quả thì chế độ phúc lợi càng bảo đảm và thường xuyên, ngược lại, doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh không ổn định, lãi ít hoặc không có lãi thì cũng không có nguồn để trích lập quỹ và thực hiện phúc lợi doanh nghiệp. Tổ chức đại diện của người lao động trong doanh nghiệp cũng có vai trò quan trọng, nơi nào công đoàn cơ sở hoạt động tích cực, đấu tranh bảo vệ quyền lợi của người lao động trong đàm phán, thương thảo, thuyết phục lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động với các điều khoản cụ thể, nơi đó, phúc lợi doanh nghiệp được thực hiện nền nếp.

Một nhân tố có vai trò quan trọng trong thực hiện phúc lợi cho người lao động là người lãnh đạo, quản lý, giới chủ, người sử dụng lao động. Người lãnh đạo quản lý, sử dụng lao động có tâm, có tầm, có ý thức tuân thủ pháp luật, đánh giá đúng vai trò của người lao động trong sự phát triển của doanh nghiệp, thường tự giác chấp hành pháp luật về phúc lợi doanh nghiệp; có ý thức sử dụng phúc lợi doanh nghiệp như một công cụ thúc đẩy, động viên, khuyến khích người lao động làm việc vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một yếu tố khác cũng có tác động đến việc thực hiện phúc lợi doanh nghiệp đó là sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan chức năng về lao động, tiền lương, nhằm chấn chỉnh, uốn nắn những sai phạm, đưa việc thực hiện phúc lợi ở mỗi doanh nghiệp vào nền nếp, theo quy định pháp luật.

Xét theo loại hình doanh nghiệp, các doanh nghiệp nhà nước thực hiện khá tốt và thường xuyên chế độ phúc lợi; bảo đảm cho người lao động những phúc lợi cơ bản, tối thiểu. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đa số cũng thực hiện được những phúc lợi cơ bản, tối thiểu. Một số doanh nghiệp có uy tín, thương hiệu có chế độ phúc lợi đa dạng, phong phú, bao gồm cả những phúc lợi nâng cao, thông qua đó, động viên, khuyến khích và giữ chân lao động, nhất là lao động lãnh đạo, quản lý, lao động chất lượng cao. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mà ngay cả những quyền lợi cơ bản, tối thiểu của người lao động cũng không thực hiện, chưa nói đến những phúc lợi cho người lao động.

Giải pháp thúc đẩy thực hiện phúc lợi ở doanh nghiệp

Phúc lợi doanh nghiệp góp phần thu hút và góp phần bảo đảm người lao động yên tâm làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đây là những yếu tố căn cốt làm nên giá trị, thương hiệu của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện đại, nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, đầu tư cho phúc lợi là đầu tư cho tái sản xuất mở rộng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đầu tư cho giá trị cốt lõi và hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. Đó là những khoản đầu tư để doanh nghiệp phát triển ổn định, bền vững. Người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp có tầm sẽ nhận thức rõ điều này để không sa vào lợi nhuận trước mắt mà phải quan tâm chăm lo cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.

Nguồn để trích lập quỹ phúc lợi doanh nghiệp từ lợi nhuận, phụ thuộc trực tiếp vào kết quả sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Vì thế, giải pháp tổng thể để phát triển phúc lợi doanh nghiệp là cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển. Bên cạnh đó, để thúc đẩy phát triển phúc lợi doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, cần thực hiện một số giải pháp sau:

Hoàn thiện khuôn khổ thể chế quản lý phúc lợi doanh nghiệp

Thể chế quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng. Thể chế quản lý phúc lợi doanh nghiệp ở nước ta còn đơn giản, chủ yếu là các quy định mang tính tùy nghi, khuyến nghị, ít chế tài. Chưa có những quy định khung về sử dụng phúc lợi doanh nghiệp. Còn có những quy định mâu thuẫn, bất hợp lý về trích lập phúc lợi doanh nghiệp đối với các loại hình doanh nghiệp. Chưa cập nhật những nội dung phổ biến về phúc lợi doanh nghiệp theo thông lệ quốc tế. Do đó, cần xây dựng, hoàn thiện thể chế quản lý phúc lợi doanh nghiệp theo hướng:

(1) Quy định việc bắt buộc trích lập và thực hiện phúc lợi tối thiểu đối với các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế và ban hành hướng dẫn chung về sử dụng quỹ phúc lợi tối thiểu bắt buộc này đối với các doanh nghiệp.

(2) Bên cạnh quỹ phúc lợi tối thiểu bắt buộc, khuyến khích các doanh nghiệp trích lập và thực hiện các phúc lợi nâng cao. Nhà nước không can thiệp vào việc sử dụng phúc lợi nâng cao, các doanh nghiệp được quyền sử dụng theo định hướng, tầm nhìn và ưu tiên của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần xác lập ngưỡng tối đa trích lập quỹ phúc lợi để phòng ngừa việc lợi dụng trích lập quỹ phúc lợi để trốn thuế thu nhập doanh nghiệp.

(3) Nghiên cứu, quy định mức tối đa, tối thiểu trong việc trích lập quỹ phúc lợi cho tất cả các loại hình doanh nghiệp.

Phát huy vai trò, trách nhiệm của người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp trong thực hiện phúc lợi doanh nghiệp

Chế độ phúc lợi doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào nhận thức, ý chí, thái độ của người lãnh đạo, quản lý, sử dụng lao động. Để tăng khả năng cạnh tranh bền vững trên thị trường hiện nay, các doanh nghiệp phải quan tâm đến chính sách phúc lợi trong doanh nghiệp của mình. Đưa ra được những phúc lợi hiệu quả sẽ tác động không nhỏ đến thành công của cả doanh nghiệp. Chăm lo cho người lao động là một biện pháp mà các nhà quản lý hướng tới để xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững. Doanh nghiệp thực hiện tốt phúc lợi cho người lao động sẽ tạo ra nền tảng phát huy nội lực cho sự phát triển, như thái độ, tinh thần trách nhiệm, sáng kiến và sự tận tâm của người lao động, nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp.

Để nâng cao nhận thức, thái độ đúng đắn của người lãnh đạo, quản lý, sử dụng lao động về thực hiện phúc lợi ở doanh nghiệp, cần tăng cường công tác tuyên truyền về vai trò của phúc lợi doanh nghiệp đối với sự hình thành văn hóa doanh nghiệp, động viên, khuyến khích người lao động tích cực đóng góp cho sự phát triển doanh nghiệp. Tuyên truyền, vận động để người lãnh đạo, quản lý, sử dụng lao động thấy rõ mối quan hệ giữa phúc lợi ở doanh nghiệp với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Ngày càng làm tốt trách nhiệm đối với xã hội, cộng đồng cũng là một tiêu chí đánh giá uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp.

Phát huy vai trò tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp

Để người lãnh đạo quản lý, sử dụng lao động thực hiện tốt chế độ phúc lợi cho người lao động, bên cạnh công tác tuyên truyền, vận động, còn cần phải có những “sức ép” cần thiết. Đó là dư luận xã hội, truyền thông, sự quản lý từ các cơ quan nhà nước thông qua công tác thanh tra, kiểm tra và đặc biệt là phát huy vai trò của tổ chức công đoàn.

Trong nền kinh tế thị trường, công đoàn phải thể hiện vai trò của mình, tập trung nỗ lực thương lượng, thuyết phục, bảo đảm phúc lợi, lợi ích cho người lao động. Đối thoại, thương lượng, thuyết phục để cùng với người sử dụng lao động phân phối lại hợp lý lợi ích - thành quả mà cả hai bên cùng đóng góp mang lại; xác định được điểm cân bằng về lợi ích, bảo đảm hài hòa quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động có việc làm, thu nhập và các quyền lợi liên quan, người sử dụng lao động có lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp. Những nội dung thương lượng và đạt thỏa thuận phải được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể mà công đoàn, đại diện cho tập thể người lao động, ký kết với người sử dụng lao động và cả hai bên có trách nhiệm chấp hành.

Trong điều kiện kinh tế thị trường, công đoàn phải đổi mới về tổ chức và hoạt động, sử dụng hiệu quả phương pháp thương lượng để mang lại phúc lợi cho người lao động⁽⁴⁾. Đây là phương pháp có tính bền vững, hiệu quả và đúng với bản chất của tổ chức công đoàn, đáp ứng được nguyện vọng của đoàn viên. Công đoàn phải thể hiện vai trò trong việc tham gia cùng đội ngũ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp xây dựng quy chế, quy định về phúc lợi doanh nghiệp; giám sát việc thực hiện phúc lợi doanh nghiệp; bảo vệ người lao động khi quyền thụ hưởng phúc lợi doanh nghiệp của họ bị vi phạm./.

-------------------------

(1), (3) Nguyễn Thị Lệ Thủy:“Công đoàn Xây dựng Việt Nam chăm lo phúc lợi xã hội cho cán bộ, viên chức, người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa”, Kỷ yếu Tọa đàm khoa học “Phúc lợi xã hội cho công nhân, viên chức, người lao động và vai trò của Công đoàn Việt Nam”, do Hội đồng Lý luận Trung ương và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức, tháng 12-2019
(2) Phạm Thị Hằng:“Chăm lo chế độ phúc lợi xã hội cho công nhân các khu công nghiệp, khu chế xuất”, Kỷ yếu Tọa đàm khoa học: “Phúc lợi xã hội cho công nhân, viên chức, người lao động và vai trò của Công đoàn Việt Nam”, Tlđd
(4) TS. Vũ Minh Tiến: “Mô hình “Công đoàn phúc lợi” và “Công đoàn thương lượng phúc lợi””, Kỷ yếu Tọa đàm khoa học: “Phúc lợi xã hội cho công nhân, viên chức, người lao động và vai trò của Công đoàn Việt Nam”, Tlđd