Xây dựng chế độ tuyển chọn nghiêm ngặt

Để có được đội ngũ công chức có tinh thần làm việc tốt và có trình độ chuyên môn cao, Nhật Bản hết sức đề cao vai trò của khâu tuyển chọn. Theo đó, thông qua chế độ thi tuyển, nền hành chính Nhật Bản được bổ sung những người có tài và tận tụy với công việc. Để bảo đảm quá trình tổ chức thi tuyển công chức nghiêm túc và chuẩn mực, Nhật Bản đã thành lập Cơ quan Nhân sự quốc gia chịu trách nhiệm về tất cả các vấn đề liên quan đến thi tuyển công chức. Hằng năm, Cơ quan Nhân sự quốc gia phối hợp tổ chức các kỳ thi tuyển vào viên chức nhà nước (trừ quan chức ngoại giao và một số cơ quan có chuyên môn đặc biệt) và thi nâng bậc cho công chức.

Tuy nhiên, để có thể tham gia kỳ thi tuyển công chức, thí sinh phải có trình độ đại học trở lên. Nội dung thi tuyển công chức đưa ra yêu cầu cao, đòi hỏi thí sinh không chỉ có kiến thức chuyên môn sâu, mà còn phải có sự hiểu biết rộng rãi ở nhiều lĩnh vực. Sau khi được tuyển chọn, công chức Nhật Bản vẫn phải tiếp tục học tập để có thể tham gia các kỳ thi bổ nhiệm vào những chức vụ, vị trí cao hơn trong bộ máy hành chính. Yêu cầu đặt ra đối với các kỳ thi bổ nhiệm này phải bảo đảm tính trung thực, khách quan, dân chủ. Nội dung tập trung kiểm tra, bao gồm: năng khiếu hành chính, khả năng về kiến thức, tính cách và thể lực. Đơn cử như, để kiểm tra kiến thức, thí sinh phải chuẩn bị 90 vấn đề về hành chính, luật, kinh tế… Đối với kỳ thi cao cấp, công chức tham dự phải thi hai giai đoạn. Giai đoạn thứ nhất, thi tổng quan văn hóa (6 câu hỏi, viết trong 3 giờ) và chuyên môn (các câu hỏi về giải pháp, kinh nghiệm). Thông thường, 95% thí sinh qua được kỳ thi này. Giai đoạn thứ hai, thi tổng quan và chuyên ngành. Nội dung thi khá phong phú, bao gồm nhiều vấn đề ở các lĩnh vực khác nhau. Do vậy, đòi hỏi thí sinh phải có kiến thức chuyên môn sâu, có tầm hiểu biết rộng về các vấn đề cơ bản, trong đó có các nội dung mới, cập nhật và mang tính thời sự cao. Sự nghiêm túc của các kỳ thi cho phép nền hành chính Nhật Bản lựa chọn được những cán bộ, công chức thực sự có trình độ hiểu biết tốt về các vấn đề chuyên môn cũng như những kiến thức chung.

Chú trọng chế độ đào tạo, đề bạt

 Không chỉ coi trọng vấn đề tuyển chọn công chức, Nhật Bản còn đặc biệt quan tâm đến vấn đề đào tạo đội ngũ công chức sau khi trúng tuyển. Phát triển giáo dục - đào tạo với nhiều cách thức phong phú, hiệu quả là đặc trưng quan trọng trong quá trình hiện đại hóa Nhật Bản. Theo đó, ở Nhật Bản, có hai giai đoạn đào tạo được thực hiện đối với tất cả công chức. Giai đoạn thứ nhất, đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua các cơ quan khác nhau ở trong và ngoài bộ. Giai đoạn thứ hai, đào tạo ở các cấp khác nhau (khoảng 4 - 5 tuần/năm) nhằm cập nhật những kiến thức mới về hành chính kinh tế, chính trị của Nhật Bản và thế giới. Ngoài ra, ở cấp trưởng phòng trở lên còn có các lớp do Viện Nhân sự Nhật Bản tổ chức để giúp công chức nắm bắt kịp thời tình hình mới và có dịp mở rộng quan hệ trao đổi, hợp tác giữa các bộ.

Đào tạo là điều kiện bắt buộc đối với mọi công chức ở Nhật Bản trong suốt thời gian làm việc. Thông thường, công chức mới được tuyển dụng vào các bộ, ngành sẽ được phân công bắt buộc làm việc tại phòng hành chính trước tiên để hiểu và nắm rõ tất cả công việc, nhiệm vụ của cơ quan. Nhật Bản quy định một trong những điều kiện để công chức được thăng chức là đã từng công tác tại phòng hành chính. Đến năm thứ ba, công chức bắt đầu tham gia các lớp học. Thông thường mỗi đợt, Bộ Tài chính Nhật Bản cử khoảng 5 - 6 người trong số công chức trúng tuyển ra nước ngoài học tập về lĩnh vực kinh tế. Số công chức còn lại sau khi bàn giao công việc sẽ tham gia một lớp học với thời gian khoảng 300 tiết, nhằm trang bị những kiến thức mới và thường ở bậc cao. Sau đó, những công chức này được phân bổ trở lại các cơ quan và thường được giao làm trưởng nhóm.

Phái cử và luân chuyển cũng là hình thức mà Nhật Bản áp dụng để đào tạo công chức. Nhật Bản quan niệm, một cán bộ cả đời chỉ làm một vị trí, một công việc sẽ tạo nên sự ì trệ, thiếu năng động, thiếu sáng tạo, an phận, lâu dần không còn khả năng đáp ứng với những thay đổi của tình hình mới. Do đó, đội ngũ công chức ở Nhật Bản thường xuyên được luân chuyển các vị trí khác nhau trong cùng bộ máy hành chính nhà nước. Chẳng hạn, công chức giữ chức vụ phó trưởng phòng được luân phiên đảm nhiệm chức vụ phó trưởng phòng ở nhiều nơi khác nhau nhằm tăng sự năng động, đổi mới, nhạy bén trong đối phó với tình hình mới ở nhiều lĩnh vực. Với vị trí trưởng phòng, cán bộ được giao nhiệm vụ công tác tại nhiều phòng, thời gian làm việc ở mỗi phòng là khoảng 2 năm với nhiều nhiệm vụ khác nhau để tích lũy kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn, từ đó mở rộng tầm nhìn và có khả năng cân nhắc những khó khăn, thuận lợi trong công việc. 

Để bổ sung nguồn cán bộ chủ chốt, Nhật Bản cũng chú trọng đào tạo trợ lý các vụ và vụ trưởng. Có khoảng 20% công chức được tham gia các khóa học này với thời gian khoảng 120 giờ nghe giảng, nghiên cứu, thảo luận. Số lượng công chức được đào tạo để trở thành vụ trưởng chiếm khoảng 10%. Đối tượng này học trong vòng 3 tuần, trong đó có 1 tuần thảo luận.

Đặc biệt, nội dung đào tạo công chức ở Nhật Bản không chỉ chú ý tới kiến thức chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, mà còn chú trọng rèn luyện đạo đức cán bộ, công chức, để luôn nhận thức rõ mình là “đầy tớ” của nhân dân, không được lợi dụng công việc hay địa vị để tư lợi cá nhân; đồng thời, để luôn có tác phong ứng xử đúng mực kể cả ngoài giờ làm việc.

Với cách thức tổ chức đào tạo chuyên nghiệp, công chức Nhật Bản không chỉ nắm vững chuyên môn, bổ sung kịp thời kiến thức mới, mà còn nhận thức rõ con đường thăng tiến của bản thân để tự hoàn thiện cả về nghiệp vụ và phẩm chất.

Xây dựng chế độ lương thưởng, đãi ngộ xứng đáng

Chính sách tăng lương và thưởng đối với công chức cũng được Nhật Bản thực hiện dựa trên các tiêu chí đánh giá tương đối toàn diện, theo đó thâm niên là yếu tố quan trọng để xem xét. Vì thế, cán bộ làm việc lâu năm ở Nhật Bản có mức lương cao hơn những cán bộ ít tuổi đời, tuổi nghề, có chức vụ. Cứ khoảng 2 - 3 năm, công chức Nhật Bản lại được tăng lương 1 lần. Ngoài ra, công chức Nhật Bản còn nhận được tiền thưởng 3 lần/năm và số tiền đó không vượt quá 5 tháng lương.

Ngoài sự bảo đảm về tiền lương, đời sống của công chức nhà nước Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ, như nhà ở, lương bổng, hưu trí... Vì thế, mức lương trung bình của công chức Nhật Bản khá cao. Theo kết quả khảo sát lương công vụ quốc gia năm 2020 của Cơ quan Nhân sự Nhật Bản, mức lương trung bình hằng tháng của công chức Nhật Bản là 412.747 yên (khoảng 64,9 triệu đồng). Nếu tính 12 tháng cộng với các trợ cấp sẽ tương đương khoảng 6.661.449 yên (khoảng 1 tỷ đồng).

Có thể thấy, các chế độ lương, thưởng, trợ cấp,… mà công chức ở Nhật Bản được hưởng đủ bảo đảm một cuộc sống khá tốt. Điều đó không chỉ tạo sự yên tâm cho họ trong quá trình thực hiện chức trách của công chức, mà còn là điều kiện quan trọng góp phần hạn chế tiêu cực trong hoạt động của bộ máy hành chính của nước này.

Xây dựng hệ thống đánh giá khách quan, minh bạch

Nhật Bản có hệ thống đánh giá công chức được thiết lập một cách khách quan, minh bạch. Khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với công chức theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được xây dựng đối với từng vị trí công việc và được áp dụng theo định kỳ 2 lần/năm. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất của công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể bao gồm yếu tố đạo đức, tính chính xác, tinh thần trách nhiệm, chăm chỉ, cẩn thận, tốc độ, tính kỷ luật, tinh thần học hỏi, hiểu biết, kiến thức, tính tích cực, nhanh nhẹn, báo cáo.

Kết quả đánh giá được Nhật Bản sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, khen thưởng… đối với công chức. Đơn cử như trong đề bạt, để được bổ nhiệm mức dưới trưởng phòng cấp bộ (trưởng nhóm, phó phòng) thì kết quả đánh giá 2 lần gần nhất về năng lực phải được ít nhất 1 lần đạt mức cao (S hoặc A), 1 lần đạt tốt trở lên (B) và lần đánh giá kết quả gần nhất phải đạt từ tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm chức trưởng phòng cấp bộ cần sử dụng kết quả 3 lần đánh giá, trong đó ít nhất lần đánh giá gần nhất về năng lực phải đạt mức cao (S hoặc A), về kết quả phải đạt tốt trở lên (B), các lần đánh giá năng lực còn lại đều phải đạt tốt trở lên (B). Để được bổ nhiệm chức thứ trưởng, cục trưởng hay vụ trưởng của bộ cần sử dụng kết quả của 6 lần đánh giá, trong đó về năng lực 2 lần gần nhất và về kết quả năm gần nhất phải đạt mức cao (S hoặc A); các lần còn lại đều phải loại tốt (B) trở lên. Như vậy, kết quả đánh giá được coi trọng và tạo động lực để công chức Nhật Bản phấn đấu duy trì, nâng mức độ kết quả đánh giá, xác định được mức độ ổn định của kết quả đánh giá đối với công chức.

Tựu trung, Nhật Bản là đất nước phát triển hàng đầu châu Á và là một cường quốc phát triển trên thế giới. Để Nhật Bản có được vị trí như ngày nay là nhờ có sự góp sức to lớn của đội ngũ công chức Nhật Bản. Công chức Nhật Bản không chỉ là những người phục vụ nhân dân, mà còn xây dựng và thực thi các chính sách làm sao để bảo đảm đời sống cho người dân và mang đến sự hài lòng cho người dân. Công chức Nhật Bản hưởng lương từ nguồn thu thuế do người dân đóng góp. Do đó, kỳ thi tuyển công chức ở Nhật Bản hằng năm được tổ chức hết sức chặt chẽ, nghiêm túc, công khai và công bằng để tuyển chọn được những người công chức có tài, có đức, có năng lực phục vụ cho đất nước và người dân của đất nước Nhật Bản.

 Từ kinh nghiệm của Nhật Bản và thực trạng của Hà Nội về xây dựng đội ngũ công chức trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, toàn diện, có thể rút ra một số kinh nghiệm tham chiếu đối với Hà Nội như sau:

 Một là, đẩy mạnh công tác tuyển dụng công chức chuyên nghiệp, thực tài, khách quan, công bằng, khuyến khích hình thức thi tuyển có cạnh tranh. Công tác tuyển dụng cần gắn liền với công tác đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ theo năng lực, theo kết quả thực thi công tác; gắn liền với công tác quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm nhằm xây dựng được đội ngũ công chức đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, có ý thức thái độ phục vụ đúng đắn, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế toàn diện, sâu rộng.

Hai là, sau khi công chức được tuyển chọn, cần bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt cho công chức trẻ; bồi dưỡng toàn diện về kỹ năng; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng. Cùng với việc tổ chức các lớp bồi dưỡng tập trung thường xuyên, trong quá trình công tác, để trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức cần được luân chuyển giữ các vị trí công tác khác nhau và làm việc ở các cơ quan khác nhau, thậm chí ở các cấp chính quyền khác nhau. Việc xây dựng kế hoạch cụ thể để luân chuyển, điều động giữ vị trí cấp trưởng, phù hợp với chức danh quy hoạch ở địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu, nơi triển khai mô hình mới để thử thách, rèn luyện, nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách mạng, năng lực lãnh đạo toàn diện của công chức.

Ba là, bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng sở trường để phát huy tốt nhất năng lực. Sắp xếp, bố trí cán bộ phải vừa tầm, không quá cao hoặc quá thấp so với khả năng của cán bộ. Khắc phục quan niệm “sống lâu lên lão làng” để bố trí cán bộ trẻ, có triển vọng giữ trọng trách cao hơn nhằm tạo động lực phấn đấu, giúp cán bộ phát triển nhanh hơn, trưởng thành sớm hơn.

Bốn là, xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về tiêu chuẩn chức danh công chức, tiêu chuẩn ngạch, vị trí việc làm trong nền công vụ. Việc xây dựng các bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi chức danh, vị trí việc làm để làm cơ sở hướng đến việc tiêu chuẩn hóa công chức theo các cấp độ đào tạo, bồi dưỡng khác nhau. Do đó, phát triển công chức cũng căn cứ vào các bộ quy tắc, tiêu chuẩn này.

Năm là, thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời. Để bảo đảm công bằng và tạo động lực thu hút cán bộ có năng lực, dám đảm nhận những trọng trách quan trọng, trở thành một thành viên trong đội ngũ cán bộ cấp chiến lược của quốc gia thì cách trả lương cần được đổi mới; bảo đảm tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề; bảo đảm tiền lương của công chức được trả tương xứng với tiền công của khu vực ngoài nhà nước với những người cùng mức độ cống hiến, trình độ năng lực…

Sáu là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và kỷ luật đảng, công tác bảo vệ chính trị nội bộ, thanh tra nhà nước, xử lý nghiêm theo đúng pháp luật những công chức vi phạm pháp luật. Đây vừa là giải pháp, vừa là yêu cầu thực hiện nghiêm công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và các biểu hiện tiêu cực khác. Siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong công tác cán bộ, thường xuyên thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, tạo chuyển biến mạnh mẽ trong thực thi công vụ; nâng cao đạo đức, văn hóa, tính chuyên nghiệp của công chức.

Xu thế hội nhập toàn cầu, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư cùng với những yêu cầu của quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đặt nền hành chính Việt Nam nói chung và Thủ đô Hà Nội nói riêng trước những thời cơ và thách thức mới trong quá trình đổi mới tổ chức và hoạt động, bảo đảm hiệu lực, hiệu quả. Do đó, việc phát triển đội ngũ công chức có trình độ, phẩm chất, năng lực và uy tín để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng trở nên cấp thiết, nhằm xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả./.