Dạo gần đây, câu nói “thái độ hơn trình độ” dường như trở nên khá phổ biến. Có không ít người bình luận, phân tích mối quan hệ hoặc so sánh ý nghĩa, giá trị “cao - thấp”, “hơn - kém” giữa chúng và trong nhiều trường hợp, thường ghi nhận, đánh giá cao yếu tố “thái độ” trong việc quyết định sự thành công của một cá nhân.

Nhưng tất cả điều đó đều xuất phát từ quan điểm cá nhân!

Từ góc độ công tác cán bộ, đặc biệt là trong việc nhìn nhận, đánh giá cán bộ, giữa thái độ và trình độ, yếu tố nào là quan trọng hơn?

Thái độ, theo nghĩa mà chúng ta thường hiểu, là cách một người bộc lộ suy nghĩ, quan điểm, tình cảm, cá tính, hay cách phản ứng, cư xử của người đó đối với người khác và với sự việc, hiện tượng xung quanh. Trong mọi mối quan hệ, thái độ, cách ứng xử của mỗi người là rất quan trọng. Thái độ, cách ứng xử của người cán bộ trong các mối quan hệ công việc lại càng quan trọng, bởi nó tác động trực tiếp đến quá trình xử lý công việc, khả năng phối hợp công tác, xây dựng môi trường làm việc…, từ đó ảnh hưởng đến kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ của họ và chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, xét đến cùng, thái độ của một người mà chúng ta nhìn vào để đánh giá trình độ, năng lực và nhân cách của họ, ở góc độ nào đó, nhiều khi chỉ là cái vỏ, là vẻ bề ngoài và đôi khi, có thể chỉ là sự “trưng trổ” mà chủ thể rắp tâm lựa chọn để cho người khác nhìn thấy, “cảm thấy”, không hề phản ánh đúng nội dung, bản chất bên trong.

Trình độ của một người, trên thực tế, không phải là “món quà trời ban”, không chỉ dựa vào sự may mắn hay tố chất bẩm sinh, mà phải trải qua quá trình không ngừng học hỏi, khổ công tích lũy, luyện rèn mới có được. Trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ cũng vậy. Không thể có cán bộ giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ mà chây ỳ, lười nhác trong công việc, học tập. Để đánh giá trình độ của cán bộ, không thể chỉ nhìn vào bằng cấp, hay bị dẫn dắt bởi những bài diễn văn “chém gió trên trời”, mà phải thông qua công việc, từ công việc.

So sánh thái độ của một cán bộ này với trình độ của một cán bộ khác, rõ ràng là không cùng một trường khái niệm và rất khập khiễng; càng không thể căn cứ vào yếu tố riêng biệt nào để ưu tiên trong đánh giá, sử dụng cán bộ. Tuy nhiên, khi nhìn vào hai yếu tố này ở mỗi cán bộ, nếu đủ tinh tường, khách quan và bao dung, chúng ta có thể thấy được bản chất đích thực, nhất là sự đức độ ở trong họ, để đánh giá thật đúng và toàn diện, làm căn cứ cho việc lựa chọn, sử dụng cán bộ một cách phù hợp, hiệu quả.

Trong đội ngũ cán bộ hiện nay, không khó để bắt gặp một số người rất thành công trong việc biểu hiện thái độ khiến nhiều người - nhất là cán bộ lãnh đạo cấp trên, những người có liên quan trực tiếp đến lợi ích và con đường thăng tiến của họ - cảm thấy đẹp lòng, yêu thích, được đánh giá là đúng mực, hòa nhã, khiêm nhường hay hăng hái, nhiệt tình, trách nhiệm..., nhưng đằng sau lại ngấm ngầm đổ việc cho đồng nghiệp một cách điệu nghệ, giảo hoạt hoặc tranh công, đổ lỗi, hạ uy tín của người khác… Lúc này, cái thái độ vốn được người khác yêu thích, ngợi khen, thực chất chỉ là kỹ nghệ biểu diễn ở mức độ “thượng thừa”, nhằm che đậy sự hãnh tiến, lười nhác, kém cỏi.

Việc dùng người, vẫn là câu chuyện muôn thuở, từ cổ chí kim, từ Đông sang Tây, không phải của riêng quốc gia hay thể chế chính trị nào. Để sử dụng cán bộ thật đúng, thật hiệu quả, việc đánh giá cán bộ có ý nghĩa quyết định. Thiết nghĩ, trong đánh giá cán bộ, nên lấy đức làm gốc, làm tiêu chí quan trọng hàng đầu; cùng với đó, nên xuất phát từ yêu cầu, đặc thù vị trí công tác của họ thì mới soi chiếu, hiểu rõ trình độ, năng lực, thái độ của họ. Bản thân quá trình đánh giá cán bộ cũng là quá trình đánh giá đức độ, trình độ, năng lực và thái độ của chính những người làm công tác đánh giá cán bộ. Thông qua quá trình này, chúng ta có thể thấy liệu họ có thật sự đủ công bằng, chính trực, khách quan, công tâm và trình độ để đánh giá đúng cán bộ, phát hiện đúng hiền tài không, hay chỉ là kẻ “tự tư, tự lợi”, hẹp hòi, “cận thị”, vì tư ân, tư huệ hoặc tư thù, tư oán mà kéo bè, kết cánh, chỉ nhìn ra những anh em “quan hệ và tiền tệ”, sẵn sàng dìm người có tài năng bằng những lý do chung chung, khó định lượng hoặc bằng lý do “thái độ”(!)./.