“Hai trọng tâm” trong xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ

Công tác cán bộ đụng chạm đến nhiều mặt, nhiều khâu, nhiều yếu tố, nhiều mối quan hệ, trong đó có mặt chủ yếu và mặt thứ yếu, khâu chính và khâu phụ, yếu tố cơ bản và yếu tố không cơ bản, mối quan hệ bản chất và mối quan hệ không bản chất... Xác định “cái trọng tâm” giữa các mối liên hệ đa dạng, các mâu thuẫn phức tạp của công tác cán bộ không chỉ là vấn đề khoa học mà còn là nghệ thuật lãnh đạo công, nhờ đó bảo đảm nguồn lực được đầu tư tập trung tác động vào mặt cơ bản, khâu chính yếu, yếu tố cơ bản và quan hệ bản chất, khắc phục tình trạng “dàn trải” các vấn đề trong điều kiện giới hạn về nguồn lực.

“Trọng tâm thứ nhất”: Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ, hiệu quả công tác cán bộ; chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo phục vụ phát triển và có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Yêu cầu trước hết của “trọng tâm” trên đây là tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ, hiệu quả công tác cán bộ. Khẳng định điều này để thấy phải tiến hành công tác cán bộ bằng quyết tâm chính trị cao nhất, không do dự, nửa vời, chiết trung, nhất là khi đụng chạm đến những vấn đề khó và phức tạp; phải tiến hành toàn diện, không bỏ trống bất cứ mặt nào, khâu nào, bộ phận nào trong khi phải tập trung cao độ cho các trọng tâm, trọng điểm; phải xác định phương pháp, cách thức đo lường phù hợp để đánh giá hiệu quả đầu tư. Nói cách khác, yêu cầu trên đây giúp cho các trọng tâm, trọng điểm không rơi vào phiến diện, mà vẫn quán triệt đầy đủ quan điểm toàn diện của chủ nghĩa duy vật biện chứng.

Vấn đề cốt yếu đặt trong “trọng tâm” này là giải quyết mối quan hệ giữa chuẩn hóa, siết chặt kỷ luật, kỷ cương đi đôi với tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới, sáng tạo phục vụ phát triển và có cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Đây là hai mặt của một vấn đề, nếu xử lý không khéo sẽ dẫn tới: hoặc buông lỏng kỷ luật, kỷ cương, đẩy cán bộ rơi vào “tự do vô chính phủ”, không có sáng tạo thực sự; hoặc kiểm soát cán bộ một cách cơ học bằng những thể chế, cơ chế lỗi thời, lạc hậu, thiếu khoa học, không những không kích thích được đổi mới, sáng tạo, đột phá, mà còn nuôi dưỡng các căn bệnh trì trệ, bảo thủ và tâm lý “ký sinh” vào tổ chức của cán bộ. Bản chất của “trọng tâm” này là hướng vào giải quyết nhiệm vụ “kép”: vừa kiểm soát quyền lực, thiết lập lại trật tự, kỷ cương ở một số khâu bị buông lỏng; vừa giải phóng các tiềm năng, thúc đẩy các năng lực đổi mới, sáng tạo và đột phá vì lợi ích chung của cán bộ.

Siết chặt kỷ luật, kỷ cương trước hết phải dựa trên “chuẩn hóa” tất cả các khâu, từ chuẩn hóa trình độ, năng lực, kỹ năng cần có của cán bộ ứng với từng vị trí lãnh đạo - quản lý, vị trí việc làm, đến chuẩn hóa thể chế, quy trình, phương pháp tiến hành công tác cán bộ. Không “chuẩn hóa” sẽ tạo lỗ hổng cho các hành vi tùy tiện, lợi dụng quyền lực công phục vụ lợi ích tư, gây nên tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ. Siết chặt kỷ luật, kỷ cương phải được tiến hành toàn diện, trước hết là thực hiện nghiêm túc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, khắc phục tình trạng chia cắt hoặc thiếu liên thông giữa quản lý cán bộ của Đảng với quản lý công chức, viên chức của Nhà nước, loại bỏ những quy định chồng chéo gây cản trở cho thống nhất lãnh đạo và quản lý cán bộ. Xây dựng cơ chế ngăn chặn có hiệu quả và tiến tới chấm dứt tình trạng “chạy chức”, “chạy quyền”, “chạy khen thưởng”, “chạy cơ chế”... đã tồn tại bấy lâu nay, gây nhức nhối trong xã hội, làm hư hỏng một bộ phận cán bộ. Nguyên tắc tập trung dân chủ phải được quán triệt đầy đủ, tổ chức thực hiện nghiêm túc, được thể chế hóa thành các quy định, quy chế, quy trình rất cụ thể, thuận lợi cho thao tác nghiệp vụ công tác cán bộ, đặc biệt là quy định rõ thẩm quyền gắn với ràng buộc trách nhiệm cá nhân hoặc tập thể, khỏa lấp các lỗ hổng bị lợi dụng gây tiêu cực trong công tác cán bộ.

Cùng với siết chặt kỷ luật, kỷ cương là phải tạo môi trường, không gian, điều kiện cho cán bộ không ngừng đổi mới, sáng tạo, khuyến khích tư duy đột phá vì lợi ích chung. Phải nhấn mạnh đến điều này, bởi trong thực tế đã có không ít trường hợp cán bộ có tư duy đột phá, nhưng lại bị trả giá cho sinh mệnh chính trị do thiếu cơ chế bảo vệ, do nhận thức của tập thể có độ trễ so với sức sáng tạo của một bộ phận cá nhân có tư duy vượt trước. Phải đến khi những chủ trương, chính sách duy ý chí của tập thể bị thất bại trong thực tiễn thì người ta mới phản tỉnh về giá trị những con người có tư duy đột phá. Lúc đó thường đã quá muộn; làm kéo lùi lịch sử đất nước, địa phương, đơn vị; đẩy những người có tư duy đột phá vào trạng thái “cô đơn chính trị” hoặc trở thành nạn nhân của sự thay đổi, gây lãng phí tài sản quý giá nhất của tổ chức. Giải pháp trên đây thể hiện tư tưởng đổi mới mạnh mẽ của Đảng ta nhằm xây dựng cơ chế bảo vệ những người dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Suy cho cùng, đó chính là một phương thức bảo vệ cán bộ; bảo vệ tài nguyên con người của Đảng, của đất nước, vốn quý của tổ chức; bảo vệ cái tiến bộ, cái ưu việt đang nảy nở để có những tập thể lớn mạnh. Không bảo vệ được cái mới phát triển sẽ tạo môi trường cho cái bảo thủ, lạc hậu, trì trệ chiếm ưu thế, cản trở sự phát triển của phong trào cách mạng, trước hết là quá trình lựa chọn những cán bộ ưu tú, tinh hoa và loại trừ, thay thế những cán bộ trì trệ, lạc hậu, yếu kém đang “trú ẩn” trong tổ chức và thể hiện quyền uy dưới nhiều hình thức tinh vi khác nhau. Bảo vệ cán bộ phải bằng thể chế, cơ chế, nhất là trong sinh hoạt đảng cần thảo luận dân chủ, tôn trọng lắng nghe các ý kiến mới mẻ mà nhiều khi số đông chưa nhận thức ngay được. Kể cả khi ý kiến của đa số được thông qua, thiểu số phải phục tùng đa số, thì ý kiến khác biệt mới mẻ được bảo lưu, nhưng đó là bảo lưu có thời hạn. Tất nhiên, cũng cần huấn luyện cho cán bộ có tư duy đột phá phải biết cách thuyết phục tập thể bằng lập luận khoa học và kiên trì, nhờ đó mà ý tưởng đúng đắn của mình dễ được số đông nhận thức đầy đủ và ủng hộ. Nhưng cao hơn hết thảy là người đứng đầu cấp ủy hoặc cấp trên phải luôn biết lắng nghe, tôn trọng cái mới; nếu vấn đề quá mới thì phải được đưa ra nghiên cứu nghiêm túc, mời chuyên gia phản biện, cho ý kiến trước khi quyết định. Phải khắc phục bệnh gia trưởng, chủ nghĩa “học phiệt”, chỉ vì “cái tôi” do nhận thức không thấu đáo mà vùi dập những người có tư duy đổi mới, sáng tạo, đột phá. Do đó, cơ chế bảo vệ cán bộ phải gắn liền với xây dựng trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy các cấp bày tỏ thái độ trước cái mới, cái đúng, trước những con người dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung.

“Trọng tâm thứ hai”: Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược và bí thư cấp ủy, người đứng đầu các cấp đi đôi với phân cấp, phân quyền nhằm phát huy tính chủ động, sáng tạo, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát chặt chẽ quyền lực.

Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã nêu yêu cầu xây dựng cán bộ cấp chiến lược, nhưng phải đến Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII thì vấn đề xây dựng cán bộ cấp chiến lược mới được đặt thành nhiệm vụ “trọng tâm” và được tiến hành xây dựng bài bản, khoa học. Bài học từ sự thịnh suy của các thể chế nhà nước trong lịch sử cũng như bài học từ sự sụp đổ của chế độ xã hội chủ nghĩa ở Đông Âu, Liên Xô đã minh chứng sinh động về tầm vóc, tính hệ trọng của vấn đề xây dựng cán bộ cấp chiến lược. Thực tế cách mạng nước ta cũng cho thấy vai trò đặc biệt quan trọng của cán bộ cấp chiến lược, bởi đây là đội ngũ hoạch định chiến lược và tổ chức thực hiện chiến lược, nếu đủ năng lực, phẩm chất, bản lĩnh thì sẽ đưa ra được đường lối đúng đắn, sáng suốt, mang tính đột phá và tổ chức thực hiện quyết liệt, nghiêm túc, bảo đảm thành công trong thực tiễn.

Để cán bộ cấp chiến lược thật sự là “trọng tâm” đúng với vị thế, tầm mức, chức năng của nó, Bộ Chính trị đã ban hành tiêu chuẩn cho từng chức danh cụ thể, đồng thời Nghị quyết lần này nhấn mạnh phải chú ý ngay từ khâu phát hiện nguồn và tạo nguồn. Đó là phát hiện, lựa chọn những cán bộ tiêu biểu, xuất sắc đã được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện theo chức danh, nhất là những người đã được thử thách qua thực tiễn, có thành tích nổi trội, có “sản phẩm” cụ thể, có triển vọng phát triển. Nguồn cho cán bộ cấp chiến lược phải trải qua một quá trình sàng lọc chặt chẽ ở cả khâu đào tạo, bồi dưỡng để phát hiện những người có tố chất tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, đặc biệt là được thử thách trong thực tiễn với kết quả có thể lượng hóa, bởi thực tiễn là thước đo của chân lý. Vì thế, đào tạo, rèn luyện cán bộ thông qua luân chuyển là một phương thức được coi trọng đối với cán bộ cấp chiến lược, được Nghị quyết nhấn mạnh phải bố trí ở vị trí cấp trưởng, những địa bàn khó khăn, lĩnh vực trọng yếu, nơi triển khai mô hình mới. Chỉ khi ở cương vị cấp trưởng mới thể hiện được đầy đủ năng lực, tố chất của cán bộ cấp chiến lược, nhờ đó mà nâng cao bản lĩnh chính trị, nhân sinh quan cách mạng, năng lực lãnh đạo toàn diện của cán bộ. Chỉ đối mặt với những địa bàn khó khăn, nhiều nan giải, thách thức mới đo đạc, kiểm định được năng lực của cán bộ, nếu vượt qua được sẽ trưởng thành, không vượt qua được sẽ bị thực tiễn đào thải.

Cán bộ cấp chiến lược phải có tầm nhìn xa, trông rộng, tư duy sâu. Những tố chất, phẩm chất ấy cơ bản được hình thành từ quá trình đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, từ tính tích cực, chủ động của cán bộ trong tự học tập, tự rèn rèn luyện và áp dụng kiến thức có được vào thực tiễn, rồi tổng kết thực tiễn thành tri thức lý luận. Cán bộ cấp chiến lược phải gương mẫu định hình phong cách học tập suốt đời; học tập kiến tạo; học tập ở mọi nơi, mọi lúc (học tập ở nhà trường, học tập ở chuyên gia, học tập ở đồng nghiệp, học tập ở nhân dân, học tập bằng rèn luyện khả năng tổng kết kinh nghiệm thành công và thất bại của chính mình và của người khác...). Nhìn lại lịch sử cách mạng Việt Nam cho thấy, các thế hệ lãnh đạo thời kỳ đầu dựng Đảng, dù ít có điều kiện trường lớp để học tập bài bản như ngày nay, nhưng đã cho tấm gương tuyệt vời về tinh thần tự học và thực học: học trong sách báo, học trong nhà tù, học từ nhân dân, học từ đồng chí, học từ tổng kết nghiêm cẩn mỗi thành công và thất bại... Ngày nay, chúng ta có điều kiện cơ sở vật chất tốt hơn, tài liệu học tập phong phú và đa dạng hơn, công nghệ hiện đại hơn, dữ liệu “mở” thuận tiện hơn,... nên càng có điều kiện để tự học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ. Do đó, để cán bộ cấp chiến lược có đủ tâm, đủ tầm, đủ tài thì phải thường xuyên coi trọng bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ mọi mặt; bồi dưỡng toàn diện về kỹ năng; định kỳ cập nhật kiến thức mới theo từng nhóm đối tượng. Phải tiếp tục tổ chức các lớp dự nguồn cán bộ cao cấp để chuẩn bị tốt nguồn nhân sự cho các chức danh cấp chiến lược. Nhấn mạnh điều này để thấy phải xây dựng chế độ học tập trở thành nền nếp đối với cán bộ ở tất cả các cấp, cán bộ các loại, mà ở đó cán bộ cấp càng cao càng phải gương mẫu tự học và thực học. Phải đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cấp chiến lược và dự nguồn cán bộ cấp chiến lược, để biến mỗi lớp học thật sự trở thành môi trường rèn luyện tư duy phản biện, tranh luận giữa các ý tưởng khác nhau; nơi đề xuất phương án giải quyết các tình huống chiến lược của quốc gia, bộ/ngành, địa phương; nơi chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau giữa các đồng chí, đồng nghiệp; nơi cọ xát giữa kiến thức sách vở với kiến thức thực tiễn thông qua đối thoại, phản biện, trao đổi giữa giảng viên và học viên. Muốn vậy, phải khắc phục triệt để nội dung học tập kinh viện xa rời thực tiễn, phương pháp học tập lạc hậu,... không có khả năng kích thích tư duy sáng tạo của người học lẫn gây trì trệ, bảo thủ cho giảng viên.

Cán bộ cấp chiến lược ảnh hưởng quyết định đến tồn vong, thịnh suy của thể chế chính trị, vì vậy, ngay từ ban đầu phải đánh giá chính xác để chuẩn bị cho các khâu quy hoạch, giới thiệu bầu cử, bổ nhiệm các chức danh quan trọng, vị trí then chốt. Bài học từ sự sụp đổ của chế độ xã hội chủ nghĩa ở Đông Âu, Liên Xô cho thấy, việc đánh giá không đúng cán bộ, bố trí sai cán bộ cấp chiến lược đã dẫn đến kết cục bi thảm. Trong lãnh đạo và cầm quyền, có sai lầm có thể khắc phục được sau một thời gian nhất định, nhưng sai lầm trong bố trí cán bộ cấp chiến lược thì nguy hiểm khôn lường, thậm chí dẫn tới phá sản các chiến lược phát triển, đẩy chế độ đến khủng hoảng, sụp đổ, đất nước tan rã. Phải định kỳ rà soát, bổ sung quy hoạch nhân sự Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cho các nhiệm kỳ. Kiên quyết không để lọt những người không xứng đáng, những người “chạy chức”, “chạy quyền” vào đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, được rà soát ngay từ khâu quy hoạch. Thực tế cho thấy, xây dựng Ban Chấp hành Trung ương có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi đây là cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đảng giữa hai nhiệm kỳ Đại hội, quyết định những vấn đề hệ trọng, nên phải đủ năng lực cụ thể hóa đường lối và tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu của Đại hội. Các ủy viên Ban Chấp hành Trung ương phải được xây dựng theo hướng nâng cao chất lượng, có số lượng và cơ cấu hợp lý, thực sự tiêu biểu về đạo đức cách mạng, bản lĩnh chính trị, trí tuệ, trong sáng, gương mẫu về mọi mặt. Chủ động chuẩn bị nhân sự, xây dựng “hình ảnh” các chức danh lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước, các đồng chí Ủy viên Bộ Chính trị, Ban Bí thư, bởi các chức danh này mang tính đại diện cho thể chế chính trị, cho giai cấp, cho dân tộc, phải thật sự gương mẫu để làm gương cho cấp dưới, trước nhân dân, tạo ảnh hưởng lan tỏa trên trường quốc tế. Để thực hiện được điều này đòi hỏi mỗi cán bộ cấp chiến lược phải tu dưỡng, rèn luyện đạo đức liêm chính; phải nêu gương sáng về ý thức tự học, thực học, học tập suốt đời; phải rèn luyện năng lực làm việc trong môi trường quốc tế. Đối với ủy viên dự khuyết Trung ương là lực lượng kế cận ủy viên Trung ương chính thức, phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cẩn trọng, đưa vào các vị trí có nhiều thử thách. Định hình tiêu chuẩn cao, nghiêm ngặt đối với ủy viên dự khuyết Trung ương, chỉ lựa chọn cán bộ trẻ, thật sự ưu tú và có cơ cấu hợp lý giữa Trung ương và địa phương, giữa các ngành, nghề, lĩnh vực trong hệ thống chính trị.

Trong khi nhấn mạnh đến tính “trọng tâm” xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, Nghị quyết cũng khẳng định vị trí, vai trò, tầm quan trọng đặc biệt của người đứng đầu cấp ủy các cấp. Để tăng cường vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy các cấp đòi hỏi phải xây dựng tiêu chuẩn nghiêm ngặt; đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ lãnh đạo, chủ trì công việc, phương pháp và phong cách xử lý các mối quan hệ; xây dựng cơ chế, môi trường để người đứng đầu phát huy đầy đủ vai trò, quyền hạn trước công việc và chịu trách nhiệm trước quyết định của mình, kể cả quyết định trong công tác cán bộ. Chỉ trên cơ sở đó mới tạo ra không gian thoáng rộng cho người đứng đầu đổi mới, sáng tạo và có trách nhiệm trước các ý tưởng đột phá do cấp dưới đề xuất. Nghị quyết đã đề xuất một số thí điểm nhằm xác định rõ hơn vai trò, trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cấp ủy, như quyền giới thiệu để bầu cấp phó hoặc quyền giới thiệu để bầu ủy viên ban thường vụ. Những địa phương, đơn vị được chọn làm thí điểm cần xây dựng kế hoạch thật sự khoa học để phát huy thật tốt vai trò của cá nhân người đứng đầu và tập thể cấp ủy trong công tác cán bộ, sau mỗi bước thực hiện phải kịp thời tổ chức rút kinh nghiệm, sơ - tổng kết để định hình mô hình tổng thể, nhân rộng khi Trung ương cho phép.

Kiểm soát quyền lực, chống “chạy chức, chạy quyền” trong công tác cán bộ là một nội dung phản ánh tính “trọng tâm” của Nghị quyết mà phương hướng chung là ở đâu có quyền lực thì ở đó quyền lực phải được kiểm soát bằng thể chế, cơ chế. Kiểm soát quyền lực được thực hiện bằng đặt mọi tổ chức đảng và đảng viên hoạt động trong khuôn khổ của Hiến pháp và pháp luật; ràng buộc trách nhiệm với quyền hạn được giao; bằng giới hạn quyền lực, phân định rõ ràng, rành mạch; bằng phân quyền, phân cấp giữa Trung ương với địa phương; bằng giám sát, kiểm tra, thanh tra, kiểm toán định kỳ và thường xuyên; bằng phát huy vai trò của giám sát xã hội, phản biện xã hội; bằng giám sát của dư luận, của báo chí... (sẽ đề cập cụ thể hơn ở “đột phá thứ hai”)... “Chạy chức, chạy quyền” được Nghị quyết lần này xem là hành vi tham nhũng trong công tác cán bộ và yêu cầu phải đấu tranh kiên quyết. Xây dựng cơ chế, chính sách phòng ngừa, ngăn chặn, đấu tranh với ba chủ thể liên quan đến tệ “chạy chức, chạy quyền” là: bản thân người “chạy chức, chạy quyền”; tập thể và cá nhân người đứng đầu các cơ quan, đơn vị có quyền quyết định đối với công tác cán bộ; người làm công tác tổ chức cán bộ. Đồng thời, đẩy mạnh giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao ý thức về lòng tự tôn, tự trọng, danh dự, liêm sỉ, mà cao hơn là văn hóa cầm quyền; ý thức về nguồn gốc của quyền hành có được là do nhân dân ủy quyền, do tổ chức trao cho; về tính chính đáng của chức vụ lãnh đạo do học tập, phấn đấu, tu dưỡng, rèn luyện mà hình thành nên... Thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh trong bầu cử theo nguyên tắc có số dư; mở rộng thí điểm việc thi tuyển công khai, minh bạch đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng; cổ vũ, động viên cán bộ tự tin khẳng định năng lực của chính mình; xóa bỏ các môi trường “trú ẩn” cho người yếu kém về năng lực mà vẫn được bố trí và đề bạt; từng bước ngăn chặn có hiệu quả tệ “chạy chức, chạy quyền”... (Còn nữa)