Sự cần thiết và yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay

Sự nghiệp giải phóng phụ nữ đã được Đảng và Nhà nước quan tâm ngay từ những buổi đầu của cách mạng. Khẩu hiệu “nam nữ bình quyền” được khẳng định ngay trong bản Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa năm 1946. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã nói: “Nếu không giải phóng phụ nữ thì không giải phóng một nửa loài người. Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ một nửa” (1). Từ đó đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển, trong đó nhấn mạnh thực hiện bình đẳng nam nữ. Điều này đã được thể hiện rõ trong Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị, ngày 27-4-2007, về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Năm 2006, Nhà nước đã ban hành Luật Bình đẳng giới nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới. Ngày 24-12-2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 2351/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020. Nhằm giảm khoảng cách giữa nam và nữ và nâng cao vị thế của phụ nữ trong một số lĩnh vực, ngành, vùng, địa phương có bất bình đẳng giới hoặc có nguy cơ bất bình đẳng giới cao, góp phần thực hiện thành công Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020, ngày 2-10-2015, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1696/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình hành động quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2016 - 2020.

Việc bảo đảm bình đẳng giới ở Việt Nam trong quá trình thực hiện chính sách, pháp luật đã đạt được một số kết quả tích cực. Nam, nữ bình đẳng trong tham gia quản lý nhà nước, tham gia hoạt động xã hội; tham gia xây dựng và thực hiện quy định, quy chế của các cơ quan, các tổ chức xã hội. Đặc biệt, nam, nữ bình đẳng trong việc tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp; tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử vào cơ quan lãnh đạo của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức.

Tuy nhiên, ở một số lĩnh vực như trong hoạt động công vụ, phụ nữ chưa được tạo điều kiện để phát huy đầy đủ khả năng và sự đóng góp của mình cũng như chưa được thụ hưởng công bằng so với nam giới. Phụ nữ ít giữ vai trò cấp trưởng và thường được bố trí đảm nhiệm trong những lĩnh vực văn hóa - xã hội. Một trong những nguyên nhân của hiện trạng này là sự thiếu vắng các tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Mục tiêu của bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức là xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong việc gia nhập nền công vụ, thực thi công vụ, khẳng định sự đóng góp, thăng tiến và phát triển trên con đường sự nghiệp, tiến tới sự bình đẳng thực chất trong hoạt động công vụ. Khi xây dựng tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức cần chú ý hiện nay có ba cách tiếp cận về bình đẳng giới, đó là tiếp cận hình thức, tiếp cận bảo vệ và tiếp cận thực chất.

Cách tiếp cận hình thức là cách tiếp cận, trong đó, phụ nữ và nam giới được coi là các chủ thể ngang bằng về mặt tư cách pháp lý, cần được đối xử giống nhau, không có sự ưu tiên. Ở cách tiếp cận bảo vệ, sự khác biệt về mặt giới giữa cán bộ, công chức nam và cán bộ, công chức nữ được thừa nhận và xem xét. Điều này đòi hỏi, khi xây dựng đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức cần phải xem xét đầy đủ các khía cạnh, tính đến sự khác biệt nhưng không phải để lấy đó làm rào cản mà cần tạo những điều kiện hỗ trợ để khắc phục những khó khăn của sự khác biệt, tạo ra cơ hội phát triển cho phụ nữ và nam giới trong nền công vụ.

Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức cần dựa trên cách tiếp cận thực chất. Theo cách tiếp cận này, sự khác biệt về mặt giới giữa nam giới và nữ giới được thừa nhận và xem xét để từ đó đưa ra các biện pháp bảo đảm sự bình đẳng giới trong nền công vụ, trong các quy định pháp lý và thực tế áp dụng, trong đó, trọng tâm là tạo những điều kiện thuận lợi, phù hợp với đặc điểm của cán bộ, công chức ở mỗi giới, khắc phục những điều kiện còn bất lợi cho giới yếu thế hơn.

Bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức có thể được đánh giá trên các phương diện, các khía cạnh khác nhau. Khi xây dựng các tiêu chí đánh giá bình đẳng giới cần có sự kết hợp của các chỉ số mang tính chất định lượng, tuyệt đối (như tỷ lệ nam nữ trong các cơ quan công quyền), bên cạnh đó cần có những chỉ số đo lường tình trạng tương đối về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức như khoảng cách về cơ hội học tập, nâng cao trình độ của nam giới và nữ giới trong nền công vụ. Sự kết hợp của các chỉ số định lượng và định tính cho phép nhận diện đầy đủ và toàn diện hơn các khía cạnh về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Tiêu chí đánh giá bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay

Tiêu chí đánh giá bình đẳng giới cần tiếp cận theo hướng những điều kiện cần và đủ để bảo đảm bình đẳng giới và kết quả đầu ra của việc thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới.

Một là, tiêu chí bảo đảm bình đẳng giới trong nội dung thể chế, chính sách quản lý cán bộ, công chức.

Tiêu chí này thể hiện mức độ lồng ghép, quan tâm, mức độ bắt buộc xem xét đến yếu tố giới trong quy trình ban hành chính sách, pháp luật về quản lý cán bộ, công chức. Bảo đảm bình đẳng giới thể hiện ở việc các văn bản quy phạm pháp luật trước khi ban hành có được đánh giá tác động về giới, mức độ tác động và có những biện pháp khắc phục bất bình đẳng giới trong lĩnh vực được điều chỉnh hay không. Để bảo đảm bình đẳng giới, thể chế, chính sách quản lý cán bộ, công chức cần quan tâm đến các chỉ số:

Thứ nhất, xác định vấn đề giới và các biện pháp giải quyết trong lĩnh vực mà chính sách, pháp luật điều chỉnh: Từ việc đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành và phân tích các số liệu thực tiễn có tách biệt theo giới để xác định các vấn đề đang có sự bất bình đẳng giới, có phân biệt đối xử về giới trong các lĩnh vực do văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh; xác định nguyên nhân gây nên vấn đề giới; đưa ra các phương án và biện pháp giải quyết, trong đó có biện pháp ban hành các văn bản quy phạm pháp luật.

Thứ hai, dự báo tác động của các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật khi được ban hành đối với nữ và nam, trong đó chú ý các tác động đến vị trí của nam, nữ trong hoạt động công vụ, đến cơ hội, điều kiện phát huy năng lực của nam, nữ cho sự phát triển của nền công vụ; đến việc nam, nữ thụ hưởng các kết quả của sự phát triển. Việc đánh giá phải dựa trên việc thu thập, phân tích thông tin và các dữ liệu cần thiết, có đánh giá định tính và định lượng; đồng thời đánh giá nhận thức, thái độ của xã hội đối với việc bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới.

Thứ ba, mức độ cụ thể trong xác định trách nhiệm và nguồn lực để giải quyết vấn đề giới trong phạm vi văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh, bao gồm cả trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, của tổ chức, cá nhân trong xã hội với việc bảo đảm các nguồn lực về tài chính và con người.

Thứ tư, mức độ tuân thủ bảo đảm bình đẳng giới trong quy trình lập pháp. Chỉ số này thể hiện trên các phương diện: 1- Xác định rõ các vấn đề về giới và chính sách cụ thể để giải quyết vấn đề giới trong phạm vi điều chỉnh của văn bản quy phạm pháp luật; 2- Thực hiện đánh giá dự báo tác động giới của chính sách cùng với việc đánh giá dự báo tác động kinh tế - xã hội chung của dự án luật (RIA); 3- Tham vấn, lấy ý kiến chuyên gia về giới, các cá nhân, tổ chức có liên quan hoặc chịu sự tác động trực tiếp của văn bản; tổng hợp, nghiên cứu, tiếp thu các ý kiến góp ý; 4- Nội dung bình đẳng giới trong văn bản trình về dự án văn bản quy phạm pháp luật có nội dung về lồng ghép vấn đề bình đẳng giới các phụ lục thông tin, số liệu về giới liên quan đến dự thảo (nếu có); báo cáo giải trình tiếp thu ý kiến của các đối tượng quy định chịu sự tác động của dự án luật và ý kiến phản biện xã hội của Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam về chính sách, biện pháp giải quyết vấn đề bình đẳng giới.

Thứ năm, mức độ tạo điều kiện tham gia của nữ giới và các tổ chức của nữ giới trong quá trình xây dựng khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Thứ sáu, nội dung thể chế, chính sách về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức: Bình đẳng trong việc gia nhập nền công vụ (xác định tỷ lệ cán bộ, công chức có giới tính nữ trong từng giai đoạn; cơ cấu nữ giới trong các vị trí, chức danh; không đặt ra những rào cản về giới, không quy định về tỷ lệ tuyển dụng nam giới và nữ giới không dựa trên những cơ sở khoa học đầy đủ, không tùy tiện đặt ra các quy định ưu tiên tuyển dụng nam hay nữ...); bình đẳng giới trong việc bố trí, sử dụng theo năng lực, theo sở trưởng, khả năng đóng góp vào nền công vụ; bình đẳng trong đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển; bình đẳng trong thời gian lao động, thời gian nghỉ ngơi, nghỉ chế độ; bình đẳng trong thụ hưởng từ sự đóng góp vào hoạt động công vụ; hệ thống các quy định bảo đảm thực hiện bình đẳng giới, ngăn chặn sự phân biệt đối xử theo giới; cơ chế, tiếp thu phản hồi các ý kiến về bảo đảm bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Hai là, tiêu chí đánh giá việc thực hiện thể chế, chính sách về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Mục tiêu của thể chế, chính sách về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức được hiện thực hóa qua quá trình tổ chức thực hiện. Đánh giá về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức cần chú ý đến các chỉ số: Mức độ chi tiết, khoa học của kế hoạch triển khai; Bố trí và bảo đảm kinh phí cho việc thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới; Sự đồng bộ, thống nhất, cơ chế phối hợp trong quá trình thực hiện khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới; Mức độ cụ thể của kế hoạch bố trí, sắp xếp, sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm nữ cán bộ, công chức; Xác định rõ số lượng, chất lượng, cơ cấu nữ cán bộ, công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội; Bố trí, sắp xếp công việc phù hợp, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để nam giới, nữ giới được thể hiện năng lực, sở trường của mình; Xem xét việc bổ nhiệm nữ cán bộ, công chức có trình độ, năng lực và triển vọng phát triển vào các chức danh lãnh đạo, quản lý; Bổ nhiệm nữ cán bộ, công chức cần bảo đảm tiêu chuẩn của từng chức danh, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ, phát huy được thế mạnh của giới; Thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ trong quy hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm; chú trọng công tác phát triển đảng viên nữ nhằm tạo nguồn cán bộ nữ; Quyền lực giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Ba là, tiêu chí giám sát, kiểm tra bảo đảm hiệu lực, hiệu quả thực hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Giám sát, kiểm tra là yếu tố quan trọng nhằm bảo đảm hiệu lực, hiệu quả thực hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức. Đánh giá hiệu lực, hiệu quả thực hiện thể chế, chính sách về bình đẳng giới cần tập trung vào các chỉ số: 1- Xác định đúng nội dung, đối tượng kiểm tra, giám sát; 2- Tính chủ động trong kiểm tra, giám sát; 3- Mức độ thường xuyên giám sát, kiểm tra việc thực hiện khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới; 4- Mức độ bảo đảm về nghiệp vụ kiểm tra, giám sát; 5- Quy trình kiểm tra, giám sát minh bạch, hiệu quả; 6- Tính đa dạng, hiệu quả về phương thức, nội dung kiểm tra, giám sát chuyên ngành và liên ngành về thực hiện các quy định về công tác cán bộ nữ và bình đẳng giới; 7- Mức độ nghiêm túc trong xử lý các vi phạm về khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới; 8- Cảm nhận của cán bộ, công chức về hiệu lực, hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới; 9- Đối chiếu, so sánh giữa mục tiêu thể chế, chính sách với kết quả đạt được; 10- So sánh kết quả đạt được và các chi phí đã đầu tư để thực hiện; 11- Mức độ đạt được mục tiêu của thể chế, chính sách; 12- Tác động, tác dụng của kiểm tra giám sát; 13- Kết quả phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm sau kiểm tra, giám sát.

Bốn là, tiêu chí đánh giá kết quả bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Khi đánh giá về kết quả thực hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức, các chỉ số cần được quan tâm là: 1- Mức độ hài lòng của cán bộ, công chức về thực hiện bình đẳng giới trong công tác quản lý cán bộ, công chức; 2- Tỷ lệ khiếu nại, kiến nghị trong quá trình thực hiện khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới; 3- Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về tính hợp lý của cơ cấu cán bộ, công chức theo giới, sự bình đẳng trong cơ hội gia nhập nền công vụ, con đường phát triển sự nghiệp, thu nhập, cơ hội thăng tiến, luân chuyển, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, độ tuổi nghỉ hưu; 4- Mức độ phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đối với công tác cán bộ nữ, làm tốt công tác quy hoạch, tạo nguồn, phát triển đội ngũ nữ cán bộ, công chức ở các lĩnh vực, ngành, bảo đảm hợp lý về cơ cấu, số lượng và chú trọng đến chất lượng; 5- Bảo đảm cơ cấu hợp lý tỷ lệ nữ cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị; 6- Mức độ quan tâm trong việc phát hiện, bồi dưỡng nữ cán bộ, công chức có khả năng, năng lực làm công tác lãnh đạo, quản lý và có kế hoạch bố trí, phân công công tác, tạo điều kiện để nữ cán bộ, công chức rèn luyện, phấn đấu trưởng thành; 7- Quyền lực giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức cần đặc biệt chú ý đến chỉ số quyền lực giới. Chỉ số này cho phép đánh giá nam giới và nữ giới có cơ hội như thế nào trong hoạt động công vụ, khả năng tác động như thế nào đến các quyết định quản lý. Chỉ số quyền lực giới được xác định thông qua các khía cạnh: tỷ lệ tham gia của nam giới và nữ giới trong việc đưa ra các quyết định quan trọng của cơ quan, tổ chức; tỷ lệ nam giới và nữ giới ở vị trí quản lý, điều hành, khả năng tác động đến kết quả cuối cùng; mức độ chịu tác động, thụ hưởng các thành quả từ quá trình ra quyết định.

Nền công vụ là điểm hội tụ, là biểu hiện tập trung nhất những ưu việt của chế độ. Vì vậy, bảo đảm bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức không chỉ là bảo đảm tính hình mẫu của nền công vụ mà bình đẳng giới, sự hợp lý về cơ cấu giới trong đội ngũ cán bộ, công chức còn là động lực, là yếu tố bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ khi vai trò, trách nhiệm, năng lực của mỗi giới được đánh giá đúng và tạo điều kiện phát huy trong quá trình thực thi công vụ./.

-----------------------------------------

(1) Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, 2011, t. 12, tr. 300