TCCS - Trong trào lưu bóng đá hiện đại, bóng đá tổng lực, các huấn luyện viên, tuyển trách viên thường coi trọng xu hướng đào tạo, sử dụng các cầu thủ “đa năng” có thể chơi được ở mọi vị trí. Tuy vậy, họ không bao giờ tuyệt đối hóa điều đó. Tài năng của mỗi cầu thủ ở những vị trí chuyên biệt vẫn là tiêu chí hàng đầu trong lựa chọn cầu thủ cho đội bóng của ban huấn luyện. Đa năng hóa cầu thủ vẫn chỉ là một chiến thuật mà thôi.

Nhưng đó là câu chuyện của bóng đá.

Trong làm ăn kinh tế, người Việt ta có lời khuyên rất ý nhị: “Một nghề thì sống, đống nghề thì chết” với hàm ý mỗi người hãy cố học lấy một nghề thật giỏi, thật “tinh” phù hợp với bản thân mình để mà kiếm sống, lập thân, lập nghiệp. Nhưng đó cũng chỉ là chuyện của “cái đời” dân dã. Bởi nếu có thua thiệt, thất bại thì cái hại mới chỉ liên quan đến một hay một nhóm ít người mà thôi.

Trong lĩnh vực lãnh đạo quản lý, vai trò người đứng đầu liên quan không chỉ đến số phận hàng trăm, hàng nghìn, thậm chí hàng triệu con người mà còn đến sự phát triển hoặc trì trệ của cả xã hội, bởi vậy người đứng đầu ngoài đủ đức thì còn phải có chuyên môn sâu. Không thể “đa năng hóa cán bộ” như kiểu cầu thủ bóng đá đa năng trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ.

Anh bạn tôi là một trường hợp thú vị của việc “đa năng hóa cán bộ” đó.

Khi còn ở trường đại học, học lực của anh thuộc loại trung bình. Tốt nghiệp đại học, anh không được giữ lại ngạch cán bộ giảng dạy của trường. Song, do ở anh có những ưu thế: đã trải qua quân đội, là đảng viên, tính tình cởi mở, và đặc biệt là lý lịch của anh thuộc diện “thành phần cơ bản”, nên anh được nhận làm giáo vụ của trường. Sau đó, nhờ mối quen biết, anh được nhận về làm công tác nghiên cứu khoa học ở một viện nghiên cứu. Qua hai năm, anh không tỏ ra có năng lực nghiên cứu khoa học, nên lãnh đạo viện buộc phải chuyển anh sang làm trợ lý đào tạo của một đơn vị khác, phụ trách về hồ sơ, giấy tờ, thực chất công việc anh làm như một nhân viên văn thư lưu trữ.

Rồi anh trúng vào cấp ủy của chi bộ. Còn trẻ, lại hiền lành, việc chuyên môn cũng ít, nên anh được giao “trọng trách” làm bí thư chi bộ. Rồi lại vì “cơ cấu”, anh trúng cử vào đảng ủy cơ quan. Và thế là, “do yêu cầu nhiệm vụ chính trị phải gắn với thực tiễn công tác”, anh được đề bạt làm phó ban đào tạo. Cũng vẫn phụ trách hồ sơ lưu trữ, nhưng nay đã là phó ban, anh có thêm chút quyền - quyền khen, quyền chê. Hai năm sau, đồng chí trưởng ban đến tuổi nghỉ hưu. Anh trở thành trưởng ban. Rồi một năm sau nữa, do yêu cầu khách quan và để tiện giao dịch, làm việc với các cơ quan bên ngoài được thuận lợi hơn, cái ban bé xíu của anh được nâng cấp thành vụ. Và anh trở thành vụ trưởng. Giờ thì anh nắm trong tay quyền khen, quyền chê, đánh giá năng lực, trình độ, khả năng phát triển của hàng trăm cán bộ khoa học đủ cỡ từ các giáo sư, tiến sĩ đến các nhà khoa học trẻ; phê chuẩn hoặc không phê chuẩn các đề tài nghiên cứu của họ; “ban phát” các chuyến xuất ngoại cho ai đó theo nguyên tắc “có trời mới biết được”. Và anh đang chuẩn bị để bảo vệ “đặc cách” luận án tiến sĩ chuyên ngành. Có lẽ cũng phải thế thôi, vì không lẽ người phụ trách việc đào tạo, phát hiện, nâng đỡ các nhà khoa học, tài năng khoa học của một cơ quan khoa học tầm cỡ mà lại không có một học vị khả kính nào!

Chỉ có điều đáng nói ở đây là, chính vì anh không giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, nên vừa bị cấp dưới không phục, thậm chí lợi dụng để làm ăn phi pháp và tiến thân, vừa gây nên phản ứng, sự trì trệ, chồng chéo công việc trong vụ. Mặc mọi người, anh vẫn “yên bề tại ngoại”, vẫn ngồi “vững như bàn thạch” trên cái ghế của anh.

Cứ cái đà này, và với kiểu bố trí cán bộ như vậy, thì rồi một ngày nào đó, nếu anh chuyển công tác thì tất nhiên anh cũng sẽ lại làm vụ trưởng hoặc được “thăng” cao hơn. Đã có cấp vụ trưởng rồi, ở đâu mà chẳng làm vụ trưởng được!

Trong tình hình hiện nay, khi chúng ta đang nói nhiều, bàn luận nhiều về công tác cán bộ, về năng lực, quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ cùng với việc tinh giản bộ máy theo hướng tinh gọn “thà ít mà tốt”, thì vấn đề đặt ra là phải căn cứ vào phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn và tính chất, yêu cầu công việc cụ thể để bố trí, tuyển chọn một cách cẩn trọng, khoa học và khách quan nhất, nhằm phát hiện những người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn để lãnh đạo công việc đó. Nhưng xem ra, từ chỉ thị, nghị quyết, chính sách đến thực tiễn vẫn còn một khoảng cách quá xa.

Ngạn ngữ Việt Nam có câu “người cứ như con dao pha”. Đó là lời khen cho những ai có khả năng làm được nhiều loại việc của đời thường. Thế nhưng, trong cái ngạch tổ chức cán bộ nếu chỉ dùng cán bộ như “con dao pha” hay như kiểu “cầu thủ đa năng” trong bóng đá, như trường hợp anh bạn tôi ở trên (mà trong xã hội ta hiện nay không thiếu), thì xem ra không ổn.

V. I. Lê-nin đã nói: ở trong quần chúng nhân dân có rất nhiều tài năng, cần phải phát hiện và sử dụng họ vào cuộc kiến thiết xã hội mới. Nhưng vấn đề quan trọng là phát hiện ai và phát hiện như thế nào, với biện pháp nào và sử dụng ra sao, chứ nếu cứ như “sự phát hiện” ra người như anh bạn tôi thì không phải là phát hiện mà là phát… họa.

Còn bao nhiêu “vị thủ trưởng” như anh bạn tôi đang yên bề tại ngoại trong các ngành, các địa phương?./.