1- Để góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong mỗi giai đoạn, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, giải pháp về tiền lương.

Đề án Cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2003 - 2007 theo Kết luận Hội nghị Trung ương 8 khóa IX, Kết luận Hội nghị Trung ương 6 khóa X, đặc biệt là Kết luận số 23-KL/TW, ngày 29-5-2012, của Hội nghị Trung ương 5 và Kết luận số 63-KL/TW, ngày 27-5-2013, của Hội nghị Trung ương 7 khóa XI đã góp phần từng bước ổn định đời sống của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Tuy nhiên, chính sách tiền lương vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập với hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo; còn mang nặng tính bình quân, chưa thu hút được nhân tài, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.

Mặc dù giá trị thật của tiền lương chưa đủ sống, nhưng vẫn có sức mạnh đặc biệt thu hút vào công chức nhà nước bởi các nguồn thu khác, như phụ cấp, bồi dưỡng hội họp, đề tài, đề án và nhiều khoản thu nhập ngoài lương; đặc biệt, tình trạng tham nhũng, kể cả “tham nhũng vặt” - một cách để tăng thu nhập một cách bất hợp pháp - khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực công vụ của không ít cán bộ, công chức, viên chức, cũng là một nguyên nhân. Những hành vi tham nhũng, tiêu cực trong hoạt động công vụ còn ảnh hưởng đến hành vi của cả xã hội, làm mất đi bản chất nền công vụ của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Tất cả những điều đó đã cản trở công cuộc đổi mới, làm cho “tâm trạng” xã hội nặng nề, niềm tin của nhân dân với Đảng giảm sút.

Không thể đổ lỗi rằng tình trạng tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là do đồng lương thấp, nhưng cũng không thể không quan tâm đến cải cách tiền lương để đội ngũ này đủ sống, nuôi được bản thân và gia đình bằng tiền lương.

Tiền lương đã nhiều lần được cải cách nhưng đều gặp phải lực cản lớn: biên chế vẫn quá đông nên không đủ nguồn tài chính để thực hiện bất cứ phương án nào mà Đề án Cải cách tiền lương đưa ra. Thực tế là trong hơn 20 năm qua (bắt đầu từ năm 1997 - năm ban hành Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước), biên chế ngày càng tăng: mười năm đầu (1997 - 2007) biên chế tăng gấp rưỡi; mười năm tiếp theo (2007 - 2017), biên chế tăng gần gấp đôi, trong khi dân số chỉ tăng tương ứng 20%; tốc độ tăng trưởng kinh tế không đạt chỉ tiêu mong muốn nên việc cải cách tiền lương càng khó có tính khả thi.

“Nút thắt” trong thực hiện tinh gọn bộ máy, giảm đầu mối, giảm biên chế là xác định vị trí việc làm đã nhiều lần được thực hiện nhưng không thành công. Không ít người thừa nhận trong các cơ quan hành chính sự nghiệp có đến vài chục phần trăm cán bộ, công chức “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” do ít việc làm hoặc thậm chí không có việc làm, bên cạnh đó còn không có động lực để làm hoặc không bị tạo áp lực để làm việc. Cũng không ít lần triển khai xác định lại vị trí việc làm nhưng khi tiến hành thì chẳng mấy cơ quan tìm ra được người dôi dư. Vì vậy, vấn đề xác định vị trí việc làm vẫn đang là “nút thắt” gây cản trở lớn trong tinh giản biên chế hiện nay.

Các nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 và Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, với những nội dung về công tác tổ chức, nhân sự đều nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đặc biệt là tinh giản biên chế trên cơ sở xác định vị trí việc làm cho từng chức danh cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong từng cơ quan, đơn vị. Đó là việc “Thực hiện lộ trình cải cách tiền lương phù hợp với từng nhóm đối tượng theo vị trí việc làm, chức danh, chức vụ, năng suất lao động, hiệu quả công tác và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, nguồn lực của đất nước”(1) và nhiệm vụ “Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, coi đây là giải pháp căn bản mang tính tiền đề để thực hiện cải cách tiền lương”(2).

2- Để góp phần tháo gỡ “nút thắt” này, xin làm rõ thêm một số giải pháp sau:

Thứ nhất, nâng cao nhận thức, tạo sự thống nhất, đồng thuận cao trong lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện.

Một trong những nguyên nhân của tình trạng nhiều lần xác định vị trí việc làm không thành công là do nhận thức của cấp ủy đảng, chính quyền và cán bộ, công chức chưa nhất quán về vai trò của việc xác định vị trí việc làm. Nhận thức chưa đúng thì chưa tạo sự đồng thuận và thường là không tạo ra quyết tâm chính trị cao trong xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện. Cách làm đối phó, ngại va chạm, cốt cho xong, hiệu quả thấp là do không có mục tiêu cụ thể, không có kế hoạch tinh giản biên chế cụ thể và cũng chẳng có chế tài đối với người đứng đầu cơ quan, đơn vị không thực hiện hoặc thực hiện không thành công. Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17-4-2015, của Bộ Chính trị, “Về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” đã đặt mục tiêu mang tính mệnh lệnh hành chính, đồng loạt tinh giản biên chế tối thiểu 10% đến năm 2021. Đây là giải pháp bắt buộc nên có hiệu lực và hiệu quả rõ rệt. Qua hơn 3 năm triển khai Nghị quyết, đã xuất hiện nhiều nơi thực hiện tốt, về đích trước thời gian quy định. Tuy nhiên, về mặt tổng thể, đó vẫn chỉ là giải pháp tình thế, trước mắt, chưa toàn diện. Vấn đề cơ bản vẫn là xác định vị trí việc làm thực sự khoa học, sát với thực tế, làm căn cứ để xác định mức lương xứng đáng, được cán bộ, công chức thừa nhận, tạo quyết tâm chính trị cao của từng cơ quan, đơn vị thì vấn đề tổ chức, biên chế mới tương đối ổn định, bền vững.

Kiến thức về khoa học tổ chức, cán bộ cũng là một yếu tố quan trọng để thống nhất về mặt nhận thức, tạo tiền đề, điều kiện để thống nhất hành động. Không chỉ cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị mà tất cả các tổ chức kinh tế - xã hội trong tất cả các chế độ xã hội và tất cả các giai đoạn của lịch sử đều phải xác định vị trí việc làm cho tổ chức của mình. Vì vậy, phải coi xác định vị trí việc làm là tiền đề để lựa chọn, bố trí nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao động và là yêu cầu sống còn của mỗi tổ chức kinh tế, xã hội. Trong tổ chức, yếu tố con người là cơ bản, quyết định nhất, năng động nhất nhưng cũng phức tạp nhất. Tổ chức mạnh thì từng thành viên của tổ chức đó được giáo dục, bồi dưỡng, phát huy hết khả năng của mình và tạo ra sức mạnh của tổ chức. Đến lượt mình, từng người mạnh sẽ làm cho tổ chức mạnh. Các thành viên trong tổ chức phải là những người có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Vì vậy, mỗi người trong tổ chức đều là một chủ thể được xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, được xác lập mối quan hệ với các thành viên khác trong hệ thống tổ chức. Việc xác định rõ vị trí việc làm của từng chức danh dựa trên yêu cầu của tổ chức, phục vụ tốt nhất cho nhiệm vụ chính trị của tổ chức và là lý do tồn tại của chức việc đó. Việc không xác định đúng, rõ nội dung vị trí việc làm không những gây lãng phí nguồn lực con người, tiêu tốn tiền của mà còn làm cản trở việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, có thể làm tổ chức mất định hướng, rơi vào tình trạng hỗn loạn.

Để nâng cao nhận thức của mỗi cá nhân và tổ chức, yêu cầu đặt ra không chỉ là nghiêm túc học tập, quán triệt quan điểm, giải pháp của Đảng, chương trình hành động của tổ chức mà còn cần đến việc trang bị những kiến thức chung về tổ chức, nhân sự để tạo được sự thống nhất, đồng thuận cao. Thực hiện dân chủ hóa trong cấp ủy, cơ quan, đơn vị về sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế trên cơ sở xác định vị trí việc làm sẽ tìm được các giải pháp căn cơ trước mắt cũng như lâu dài, tránh được tình trạng gây xáo trộn tâm lý, bức xúc trong dư luận, ảnh hưởng đến thực hiện nhiệm vụ chính trị của tổ chức.

Thứ hai, xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tổ chức, cán bộ làm căn cứ thực hiện thống nhất.

Những năm qua, mặc dù đã có nhiều văn bản của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ nhưng vẫn còn những hạn chế, bất cập với nhiều kẽ hở và thiếu cơ chế hữu hiệu, khả thi để kiểm soát quyền lực trong lĩnh vực nhạy cảm này.

Trên cơ sở tổng kết việc thực hiện pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức; chọn lọc tiếp thu kinh nghiệm tốt của quốc tế, thực hiện rà soát bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức gắn với từng vị trí việc làm. Đây phải được coi là căn cứ cơ bản, quan trọng nhất để tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và trả lương đối với cán bộ, công chức trong chế độ lương mới.

Văn bản pháp lý về vị trí việc làm là những quy định khung của cấp có thẩm quyền về cơ cấu đội ngũ (chuyên môn, hành chính); cơ cấu giới, dân tộc...; số lượng lãnh đạo cấp trưởng, cấp phó trên cơ sở số lượng nhân viên; số lượng công chức trên cơ sở đơn vị hành chính, quy mô dân số; tiêu chuẩn, năng lực, trình độ, quyền và trách nhiệm pháp lý trong thực thi công vụ của mỗi vị trí việc làm... Do chưa hoàn thiện các quy định khung cho các tổ chức trong hệ thống chính trị các cấp nên nhiều tổ chức còn lúng túng trong việc xác định vị trí việc làm và việc thi tuyển công chức, viên chức cũng trong tình trạng hình thức, thậm chí bị chi phối bởi “lợi ích nhóm”, tuyển chọn người nhà, người quen, bất chấp họ thiếu kiến thức, năng lực thực tế để thực hiện chức việc đã xác định. Nhiều cuộc thi vẫn nặng về lý thuyết, thiếu thực hành chức việc mà ứng viên sẽ đảm nhiệm nên khi trúng tuyển, được sắp xếp vào chức việc thì không đáp ứng được yêu cầu. Đã thế, khi cán bộ, công chức, viên chức không làm việc được thì không thể sa thải nếu như không bị kỷ luật, rồi lại phải bố trí việc khác không mong muốn. Vì thế tình trạng “có vào” mà không “có ra” diễn ra khá phổ biến trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhiều năm nay và cũng là nguyên nhân của tình trạng yếu kém trong thực hiện mục tiêu tinh giản biên chế hơn 20 năm qua.

Nên chăng, không chỉ cần quy định có tính pháp lý cao về vị trí việc làm (sau khi được xác định rõ số lượng công việc, chất lượng từng việc, thời gian hoàn thành, thời hạn sửa đổi quy định), mà còn cần các hợp đồng cam kết trách nhiệm tập sự, đánh giá, kiểm định chất lượng sau tập sự và chỉ tiếp nhận chính thức khi cán bộ, công chức đó thực sự thành thạo công việc, đáp ứng tốt yêu cầu của chính chức việc đó. Như vậy sẽ không còn tình trạng cán bộ, công chức không làm được việc thì bố trí sang việc khác, rồi lại tuyển người khác về, rồi nếu không làm được việc, lại được bố trí sang việc khác - “vì người mà đặt việc”, tạo nên một vòng luẩn quẩn, càng làm cho bộ máy cồng kềnh, kém hiệu lực và là nguyên nhân của tình trạng không ít cán bộ, công chức “ngồi chơi, xơi nước”. Hằng năm hoặc theo thời hạn nhất định, việc kiểm định chất lượng công vụ sẽ đánh giá, sắp xếp lại thứ bậc công chức để khuyến khích sự sáng tạo, chuyên tâm và tạo cơ hội cạnh tranh vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là căn cứ pháp lý khả thi để góp phần tiến tới bỏ chế độ “biên chế suốt đời”.

Thứ ba, phát huy vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trên nguyên tắc gắn trách nhiệm với quyền hạn; trao quyền lực gắn với kiểm soát quyền lực.

Khoa học tổ chức đã chỉ ra rằng, các quy định của tổ chức được thực hiện đều phải giao trách nhiệm cho một người hay một nhóm người (có 1 người chịu trách nhiệm chính) điều hành, chỉ huy để duy trì sự vận hành và tạo nên sức mạnh của tổ chức. Người được giao quyền chỉ huy, điều hành tổ chức phải được giao trách nhiệm, thẩm quyền tương ứng. Người có thẩm quyền được thực hiện quyền lực buộc cấp dưới phải phục tùng vì họ có thể sử dụng chế tài được trao (trả lương, thưởng, phê bình, cảnh cáo, thuyên chuyển, sa thải). Nếu người có thẩm quyền vượt quá quyền hạn sẽ dẫn đến chuyên quyền, độc đoán, lộng quyền, lạm quyền. Nếu không có cơ chế kiểm tra, giám sát một cách dân chủ, công khai, đồng thời với trách nhiệm giải trình thì có thể làm cho người giữ thẩm quyền mắc phải chủ nghĩa cá nhân, “lợi ích nhóm”, trù dập người tốt, ưu ái người nhà, người quen thân, phe cánh.

Chủ trương của Đảng là giao cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị trực tiếp xây dựng và hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc, xác định cơ cấu công chức, viên chức, xác định khung năng lực theo từng vị trí việc làm và tinh giản biên chế theo các nghị quyết của Đảng và quy định của Nhà nước đã được ban hành. Trên cơ sở đó, thực hiện sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức để thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo. Tuy nhiên, do nể nang, ngại va chạm và đặc biệt là thiếu chế tài nên việc thực hiện cũng đang trong tình trạng né tránh hoặc làm hình thức, đối phó, chưa quyết liệt và hiệu quả thấp.

Do tính chất phức tạp của việc bố trí cán bộ, công chức, viên chức, nhất là bố trí người dôi dư, tinh giản bộ máy mà việc xác định vị trí việc làm gặp nhiều khó khăn, thiếu khách quan. Không phải không có tình trạng khi người đứng đầu quyết liệt thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, nhưng vì động chạm đến quyền lợi các cá nhân mà tín nhiệm thấp, ít cơ hội thăng tiến. Vì vậy, cần có cơ chế rõ ràng, có sự bảo vệ từ nhiều phía, nhất là cơ quan quản lý cấp trên đối với người đứng đầu đơn vị để tạo môi trường, điều kiện thúc đẩy đổi mới, phát huy sáng tạo và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Cùng với việc phân công, phân cấp gắn với giao quyền, ràng buộc trách nhiệm, đồng thời tăng cường kiểm tra, giám sát, kiểm soát quyền lực và xử lý nghiêm minh sai phạm, kể cả khi đã chuyển công tác hoặc nghỉ hưu.

Bộ Chính trị đã có Kết luận số 17 KL/TW, ngày 11-9-2017, về tình hình thực hiện biên chế, tinh giản biên chế của các tổ chức trong hệ thống chính trị năm 2015 - 2016, mục tiêu nhiệm vụ năm 2017 - 2021, với chế tài “Không đề bạt, bổ nhiệm người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu phụ trách công tác tổ chức, nhân sự thực hiện không nghiêm và không có hiệu quả Nghị quyết số
39-NQ/TW tại địa phương, đơn vị mình phụ trách” (giảm ít nhất 10% biên chế đến năm 2021). Để thực hiện tinh giản biên chế, người đứng đầu cần dân chủ bàn bạc trong lãnh đạo, cấp ủy, xây dựng kế hoạch, lộ trình, cách thức tinh giản biên chế từng năm, 3 năm; cam kết trách nhiệm và công khai kế hoạch đó cho cấp trên và cán bộ, công chức, viên chức trong đơn vị biết để dễ theo dõi, đánh giá người đứng đầu. Báo cáo hằng năm phải thể hiện được kết quả thực thi nhiệm vụ đó và cần có trách nhiệm giải trình nếu không hoàn thành kế hoạch.

Khi người đứng đầu có quyết tâm chính trị tháo gỡ “nút thắt” về vị trí việc làm thì có thể thành lập nhóm chuyên gia (những người làm công tác tổ chức, cán bộ, người trong hoặc ngoài đơn vị, đương chức hay đã nghỉ hưu có kinh nghiệm) giúp việc, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và chiến lược cán bộ để xác định vị trí việc làm. Cán bộ, công chức của những vị trí việc làm hiện tại sẽ là người phản biện ý kiến của chuyên gia vì trên thực tế nhiều lần thực hiện không thành công là giao cho chính tập thể, cá nhân có liên quan trực tiếp đến việc xác định vị trí việc làm đó thực hiện, nên không thể không bị lợi ích của bản thân, đơn vị chi phối.

Thứ tư, phát huy vai trò của cơ quan tham mưu giúp việc về công tác tổ chức, cán bộ.

Những yếu kém về tổ chức, như chức năng, nhiệm vụ của các tổ chức còn chồng chéo, có việc không rõ trách nhiệm, chưa làm tốt công tác xác định chức việc dẫn đến biên chế ngày càng tăng và bộ máy ngày càng phình to... đã chỉ ra không chỉ do trách nhiệm của nhà lãnh đạo mà còn là những yếu kém của khoa học tổ chức và cán bộ tham mưu trong công tác tổ chức, cán bộ.

Hội nghị Trung ương 9 khóa X (năm 2009) trong Kết luận “Tiếp tục thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” nhấn mạnh nhiệm vụ “Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, xây dựng tổ chức và con người làm công tác tổ chức, cán bộ”. Nhưng về cơ bản việc thực hiện nhiệm vụ này đến nay vẫn chưa tạo chuyển biến đáng kể. Khoa học tổ chức vẫn chưa thực sự được coi trọng xứng tầm, vì thế chưa đóng góp đáng kể vào công tác tham mưu kiện toàn tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị nhiều năm qua.

Cán bộ làm công tác tổ chức phải công tâm, am hiểu chuyên môn, có trình độ văn hóa cao, có tầm nhìn chiến lược, đặc biệt là kiến thức về khoa học tổ chức và bản lĩnh của người tham mưu. Họ là những người có vai trò quan trọng trong tuyển chọn, đào tạo nhân tài, những nhà quản lý giỏi cho đất nước; không đòi hỏi họ phải là những người toàn tài, nhưng phải đủ tri thức để đánh giá, lựa chọn đúng những người có đức, có tài. Đánh giá tài năng không phải bằng lời nói mà phải bằng thành quả lao động và cống hiến cụ thể.

Khoa học tổ chức lại chịu sự chi phối rất lớn của chủ thể lãnh đạo và mỗi thành viên trong tổ chức nên rất khó để khoa học này thực sự “khách quan” nếu không có sự dân chủ, đồng thuận của tập thể lãnh đạo có thẩm quyền. Vì thế, cán bộ tham mưu về tổ chức cần có bản lĩnh, thuyết phục cơ quan lãnh đạo, người đứng đầu có thẩm quyền quyết định về công tác cán bộ, nhất là vấn đề nhân sự thận trọng, chính xác.

Để có được đội ngũ cán bộ tham mưu tốt về công tác tổ chức cán bộ, các cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần thường xuyên chăm lo xây dựng, củng cố cơ quan tham mưu và đội ngũ làm công tác cán bộ thật sự trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp; đặc biệt coi trọng lựa chọn, bố trí đúng người đứng đầu cơ quan làm công tác tổ chức, cán bộ các cấp. Nâng cao nhận thức, chất lượng công tác tham mưu, phối hợp chặt chẽ, hiệu quả giữa các cơ quan tham mưu trong công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ theo chức năng, nhiệm vụ của mình. Tăng cường giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác cán bộ “trung thành, trung thực, gương mẫu, trong sáng, tinh thông” đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Nghiêm trị các hành vi tiêu cực trong công tác cán bộ, nhất là việc tiếp tay cho “chạy chức, chạy quyền”.

Thứ năm, giải quyết đồng bộ, hiệu quả tinh giản biên chế gắn với cải cách tiền lương trong những năm tới.

Theo chính sách cải cách tiền lương, cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công, tiền lương mới gồm: Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương); các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương) và tiền thưởng (bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm), tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp. Tiền bồi dưỡng từ nguồn ngân sách, như hội họp, xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án, hội thảo... sẽ bị bãi bỏ mà thay vào đó là cơ chế khoán kinh phí (xe ô-tô, điện thoại...) gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Như vậy, việc thực hiện khoán quỹ lương sẽ bắt buộc các cơ quan, đơn vị chú trọng tinh giản biên chế. Theo đó, ban hành hệ thống bảng lương mới theo chức danh và chức vụ lãnh đạo, vị trí việc làm cho mỗi ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức với nhiều bậc lương và phụ cấp theo nghề.

Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức phải gắn với vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức do cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức, viên chức thực hiện. Do đó, nếu không thực hiện nghiêm túc, khách quan thì sẽ tiếp tục tạo nên bất hợp lý mới, không phân biệt được sức cống hiến đối với các thứ bậc trong chuyên môn. Quy định là vậy, nhưng cán bộ, công chức, viên chức cũng chỉ được trả lương nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ theo chức việc và điều này lại phụ thuộc một cách quyết định ở việc thực hiện thẩm quyền của người đứng đầu. Việc xác định vị trí việc làm lại trở nên quan trọng hơn bởi nó không chỉ góp phần để trả lương, thưởng xứng đáng mà còn là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, bố trí, tạo công bằng, dân chủ và thực sự tạo động lực để mỗi cán bộ, công chức, viên chức phấn đấu vươn lên./.

----------------------------------------

(1), (2) Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội, 2018, tr. 66, 123