1- Phát huy dân chủ trong công tác cán bộ là tiếp tục khẳng định nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ đi đôi với phát huy vai trò trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị và vai trò của quần chúng nhân dân trong xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng. Đây cũng là một giải pháp củng cố uy tín của Đảng, nâng cao bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, nâng cao vị thế, vai trò cầm quyền của Đảng trong tình hình hiện nay. Đồng thời, chống được những âm mưu thủ đoạn thâm độc của kẻ thù nhằm mua chuộc, dụ dỗ cán bộ, lôi kéo cán bộ hoặc làm cán bộ “tự diễn biến” thoái hóa biến chất hoặc âm mưu cài cắm người vào trong nội bộ của ta, chống phá Đảng và cách mạng nước ta.

Nói đến vấn đề dân chủ trong công tác cán bộ, là nói đến dân chủ trong tập thể cấp ủy, tổ chức đảng; tập thể lãnh đạo, tập thể cán bộ, công chức, viên chức trong mỗi cơ quan đơn vị và phát huy dân chủ trong nhân dân. Cấp ủy viên các cấp và tất cả đảng viên có quyền dân chủ trực tiếp hoặc dân chủ thông qua đại diện. Đó là các quyền: được thông tin, tham gia bàn bạc, thảo luận, trình bày ý kiến, chất vấn, nhận xét, đánh giá, phê bình, kiếu nại, tố cáo, bảo lưu ý kiến; quyền ứng cử, đề cử, bầu cử các cơ quan lãnh đạo của Đảng, chính quyền nhà nước hoặc các tổ chức chính trị - xã hội khác khi có đủ các điều kiện tiêu chuẩn theo quy định; quyền lựa chọn tiến cử, bỏ phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ,... tức là quyền tham gia vào các khâu của công tác cán bộ.

Việc thực hiện các khâu của công tác cán bộ cần dựa trên cơ sở nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, quyết định theo đa số; vừa không ngừng mở rộng dân chủ nhưng vẫn bảo đảm sự lãnh đạo tập trung, tập trung dựa trên nền tảng của dân chủ. Trước khi thực hiện các khâu của công tác cán bộ, cần có sự chỉ đạo chuẩn bị kỹ về các nội dung, cung cấp các thông tin cần thiết về cán bộ. Trong quá trình thực hiện các khâu của công tác cán bộ, người đứng đầu cấp ủy, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị đều phải dành thời gian cần thiết để dân chủ thảo luận. Có những nội dung trong công tác cán bộ cần tiến hành bỏ phiếu kín, quyết định theo đa số (mặc dù trước đây trong quy định không nhất thiết phải biểu quyết bằng phiếu kín), nhằm khắc phục được bệnh gia trưởng, chuyên quyền, độc đoán trong công tác cán bộ, để công tác cán bộ đạt hiệu quả hơn, bảo đảm tính công khai, minh bạch hơn.

2- Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó đã được Đảng ta chỉ ra từ Hội nghị Trung ương 6 khóa IX là do: “Chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn đánh giá cán bộ... cách đánh giá cán bộ còn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc, thiếu căn cứ khách quan... không ít tổ chức và người lãnh đạo nắm không chắc, đánh giá không trúng..., thành kiến hẹp hòi, định kiến, vẫn còn tình trạng phe cánh, bè phái, cục bộ, vụ lợi”.

Khi đánh giá cán bộ nhiều nơi còn không dựa vào tiêu chuẩn, thành tích công tác thực tế của từng người để đánh giá. Không đánh giá được một cách chính xác, trung thực, phân loại người tốt và người kém; giữa người có trình độ học thật với trình độ học giả; giữa người có khả năng phát triển với người thiếu ý thức phấn đấu, rèn luyện... Một số cấp ủy, người đứng đầu còn mắc bệnh thành tích, chưa thật nghiêm túc tự phê bình và phê bình; còn né tránh, đổ trách nhiệm cho tập thể, cho cơ chế...

Công khai, dân chủ, kết luận theo đa số là vấn đề có tính nguyên tắc, được thể hiện trong toàn bộ quy trình đánh giá cán bộ. Nhưng trên thực tế ở một số nơi nguyên tắc này được thực hiện còn lệch lạc, đối tượng, nội dung, phạm vi, mức độ công khai cũng khác nhau. Chính việc làm thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm, minh bạch trong đánh giá cán bộ, là nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực hiện nay. Đó là, tình trạng cấp dưới phụ thuộc, thụ động vào cấp trên, thiếu tin tưởng vào cấp trên, lo lắng xây dựng các mối quan hệ thân thiện hơn là lo lắng, chú tâm vào công việc, lo lắng giữ mình hơn là đấu tranh cho lẽ phải.

Trong khâu quy hoạch cán bộ, nhìn chung việc thực hiện quy trình quy hoạch và giới thiệu nguồn tuy có nhiều tiến bộ, nhưng ở một số địa phương quy trình giới thiệu, phát hiện, xem xét, quyết định đưa vào quy hoạch vẫn chưa bảo đảm tính công khai, mở rộng thảo luận dân chủ đi đôi với quyền tập trung quyết định của thường vụ cấp ủy, tập thể lãnh đạo. Nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương nhất là ở cấp cơ sở xã, phường, thị trấn, thường khép kín trong nội bộ mình, chưa chú ý phát hiện nguồn từ nơi khác, địa phương khác, số lượng cán bộ dự nguồn để lấy ý kiến đưa vào quy hoạch cũng rất hạn chế, trùng lắp, dẫn đến khó lựa chọn được những người có đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu. Hệ quả là phải “bó đuốc chọn cột cờ” lập ra một danh sách cán bộ trong quy hoạch để kịp báo cáo cấp trên, chất lượng quy hoạch thấp, rất có thể sẽ chỉ là thứ quy hoạch “treo” mà thôi.

Khâu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng còn bộc lộ không ít những mặt hạn chế, yếu kém. Đó là, việc lập và tổ chức thực hiện kế hoạch ở một số đơn vị, địa phương chưa tốt, chưa gắn với công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, tình trạng đào tạo tràn lan, không theo kế hoạch, học chạy theo bằng cấp là khá phổ biến hiện nay, gây lãng phí về thời gian, công sức và kinh phí. Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ thường bị lợi ích và nhiều mục đích cá nhân khác nhau chi phối, thiếu dân chủ trong việc lựa chọn cán bộ cử đi học. Tình trạng “chạy đi học” “chạy điểm” “chạy bằng cấp” có biểu hiện ngày càng gia tăng. Mục đích và động cơ học tập của không ít cán bộ thiếu đúng đắn, tất yếu dẫn đến chất lượng đào tạo thấp. Cơ cấu ngành, nghề đào tạo chưa hợp lý. Hệ thống chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn bất cập, chậm được bổ sung, hoàn thiện. Việc theo dõi, quản lý, kiểm tra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn có mặt buông lỏng, bệnh thành tích và tiêu cực trong thi cử vẫn còn tồn tại ở nhiều nơi. Do đó, năng lực thực tế của nhiều cán bộ chưa tương xứng với bằng cấp được đào tạo, dù có rất nhiều chứng chỉ, bằng cấp, học hàm, học vị, nhưng năng lực xử lý công việc, hiệu quả làm việc chưa cao, khi gặp những tình huống phức tạp thì bị động, lúng túng, thiếu tính quyết đoán.

Khâu bố trí, sử dụng, luân chuyển và điều động cán bộ nhiều nơi chưa thống nhất, hiểu chưa đầy đủ về vị trí, ý nghĩa, nội dung của nó, do đó còn lúng túng trong cách làm, thực hiện việc điều động luân chuyển cán bộ thiếu tính kế hoạch, đôi khi chỉ vì cảm tình, nể nang hoặc vì định kiến cá nhân mà quyết định luân chuyển cán bộ. Một số cấp ủy do chưa quán triệt sâu sắc ý nghĩa, tầm quan trọng của việc luân chuyển, lựa chọn người không đúng năng lực sở trường, khi luân chuyển không có bàn bạc dân chủ tập thể lại thiếu tuyên truyền, động viên nên không tạo được sự đồng thuận trong đội ngũ cán bộ, đảng viên ở nơi cán bộ đi và đến, kết cục là người cán bộ đó không phát huy được tác dụng. Một vài địa phương có hiện tượng dựa vào luân chuyển để đưa, đẩy cán bộ tốt, cán bộ không hợp “phe cánh” tới những nơi khó khăn. Có khi chỉ vì nóng vội, muốn đào tạo bồi dưỡng, nâng đỡ một số cán bộ mà luân chuyển cả những đồng chí tuổi đời còn quá non trẻ, chưa có đủ bản lĩnh và kinh nghiệm thực tiễn về làm cán bộ chủ chốt ở một cơ quan đơn vị, một địa phương. Không ít trường hợp luân chuyển cán bộ không theo quy hoạch, chưa tính đến khả năng phát triển của cán bộ đó ra sao mà chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt, có nhiều trường hợp luân chuyển để “xử lý tình thế” là chính, không tính hết các khả năng xảy ra.

Một số nơi nội bộ mất đoàn kết kéo dài, nhiều vấn đề phức tạp, nhưng cấp trên còn ngần ngại, chần chừ chưa dám điều động luân chuyển cán bộ vì sợ tạo ra tính "mất ổn định" làm cho tình hình càng trở lên phức tạp thêm. Tư tưởng cục bộ địa phương, khép kín vẫn còn nặng nề, có khi nhận thấy cán bộ ở vị trí đó không còn khả năng (cần chuyển), nhưng lại không muốn người từ nơi khác đến. Có một số cán bộ nằm trong diện luân chuyển thì không muốn đi, nhất là từ sở, ngành ở tỉnh về huyện, xã, hoặc số cán bộ từ khối cơ quan quản lý nhà nước không muốn chuyển qua làm công tác Đảng, đoàn thể. Khó khăn, vướng mắc nhất trong luân chuyển cán bộ chủ chốt cấp xã khi hết hai nhiệm kỳ nhưng vẫn còn trẻ tuổi.

Khâu bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ có mặt chưa bảo đảm yêu cầu, nội dung, phương pháp, quy trình, thủ tục có chỗ chưa thật phù hợp, nên việc lựa chọn, đề bạt, bổ nhiệm có lúc, có nơi chưa chính xác.

Việc lấy phiếu tín nhiệm về nhân sự giới thiệu bổ nhiệm đôi khi do quá nhấn mạnh về cán bộ quy hoạch, kế hoạch luân chuyển và giải quyết tình thế vấn đề về nhân sự, mà có những biểu hiện gợi ý, định hướng nhân sự bổ nhiệm trước khi làm quy trình, đặt những người cho ý kiến vào tình thế khó xử, “bất khả kháng”, và việc lấy ý kiến chỉ là giải quyết về mặt thủ tục cho hợp thức hóa quyết định của cấp trên. Thực tế này đã làm nảy sinh tư tưởng tâm tư, thắc mắc, thiếu phấn khởi cho chính tập thể lãnh đạo và cán bộ, đảng viên ngay trong cơ quan có cán bộ được bổ nhiệm; không phát huy được dân chủ trong phát hiện, lựa chọn, người đủ đức, tài để bổ nhiệm.

Việc lấy ý kiến nhận xét của cấp ủy và quần chúng nhân dân nơi cư trú đối với nhân sự nói chung còn làm qua loa, chiếu lệ, đôi khi chỉ là hình thức, chưa bảo đảm thực chất. Một số trường hợp đề bạt, bổ nhiệm vì “giải quyết chính sách” hoặc “lấp chỗ trống” cho đủ chức danh, nhưng tiêu chuẩn chưa thật bảo đảm, có khi bổ nhiệm cả người trái ngành nghề. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ sau bổ nhiệm chưa được chú trọng đúng mức. Một số cán bộ sau khi được bổ nhiệm không phát huy được năng lực, sở trường, hoàn thành nhiệm vụ ở mức thấp, uy tín giảm sút nhưng không kịp thời chấn chỉnh, bổ sung, thay thế, chỉ khi cán bộ bị kỷ luật hoặc cán bộ hết nhiệm kỳ mới xem xét, nhưng số bị miễn nhiệm cũng rất ít.

Trong thực hiện chế độ chính sách cán bộ, mặc dù đã có sự đổi mới, từng bước thể hiện những yếu tố tích cực, nhưng nhìn chung còn nhiều bất cập, chưa bảo đảm tính công bằng, thực hiện chưa thống nhất. Các chính sách tiền lương, phụ cấp chưa thật sự khuyến khích cán bộ có tài, có học hàm, học vị cao, chưa trả lương theo năng suất lao động cá nhân; nhiều điểm bất cập trong hệ thống thang ngach, bậc lương, phụ cấp chưa được xử lý.

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên nhưng nguyên nhân chính là chưa thể chế hóa cụ thể, chặt chẽ được nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ; thẩm quyền và trách nhiệm của tập thể lãnh đạo, cá nhân người đứng đầu và các chủ thể khác làm công tác cán bộ chưa được quy định rõ ràng, thiếu các ràng buộc pháp lý và chế tài xử phạt.

3- Để phát huy dân chủ thực hiện tốt hơn các khâu của công tác cán bộ trong thời gian tới, theo chúng tôi cần tập trung vào một số giải pháp chủ yếu sau đây:

Tiếp tục nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, đảng viên, trước hết là các đồng chí cấp ủy viên các cấp, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, địa phương trong công tác cán bộ. Chuẩn hóa và hoàn thiện các quy chế, quy định, quy trình về công tác tổ chức cán bộ theo hướng thật sự công khai, dân chủ, minh bạch.

Thường xuyên kiện toàn cấp ủy, nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ của người bí thư cấp ủy và người đứng đầu các tổ chức, cơ quan đơn vị, nâng cao chất lượng cơ quan tham mưu các cấp các ngành về công tác cán bộ.

Tăng cường kiểm tra, giám sát trong việc thực hiện các khâu của công tác cán bộ, xử lý nghiêm các trường hợp cán bộ sai phạm. Tăng cường thực hiện dân chủ, công khai, thu hút sự tham gia của đội ngũ cán bộ đảng viên và các tầng lớp nhân dân vào các khâu của công tác cán bộ./.