Nỗ lực đổi mới chính sách

Việc tăng cường trách nhiệm quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là tất yếu khách quan để triển khai thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu phát triển khoa học và công nghệ mà Đảng và Nhà nước đặt ra. Trong đó, người làm quản lý hoạt động khoa học và công nghệ phải tập trung vào nhiệm vụ trọng tâm là quản lý phát triển chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Điều đó có nghĩa là đề cao tính chủ động trong quản lý hoạt động khoa học và công nghệ và nâng cao “năng lực nội sinh”, hướng tới mục tiêu sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực khoa học và công nghệ hiện có, đồng thời gắn kết các nhà khoa học và công nghệ với sản xuất kinh doanh để cùng nhau thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định chính trị, giữ vững an ninh, quốc phòng.

Từ sau năm 1990 đến nay, cơ chế quản lý nhân lực khoa học và công nghệ, đã có một số thay đổi. Nhà nước đã có những chính sách để mở rộng chế độ tuyển dụng theo hợp đồng như việc chuyển từ chế độ biên chế suốt đời sang chế độ hợp đồng có thời hạn xác định (Nghị định số 35/HĐBT), đã góp phần giảm bớt biên chế ở các đơn vị hành chính sự nghiệp, các đơn vị sự nghiệp trong đó có các tổ chức khoa học và công nghệ; Đặc cách bổ nhiệm các chức danh khoa học, chức danh công nghệ không qua thi thăng hạng, không phụ thuộc vào năm công tác cho những người đạt tiêu chuẩn quy định tại Điều 6, Nghị định số 40/2014/NĐ-CP; Nâng lương vượt bậc đối với cá nhân có thành tích trong hoạt động khoa học và công nghệ thỏa mãn các điều kiện quy định tại Điều 7, Nghị định 40/2014; Các cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ có chức danh giáo sư, phó giáo sư trong tổ chức khoa học và công nghệ công lập được hưởng chính sách, ưu đãi, chế độ như người có chức danh tương đương tại các cơ sở giáo dục đại học công lập; Thay đổi một số khía cạnh của chính sách tiền lương, theo hướng gắn với thang và ngạch công việc chuyên môn, bỏ thang, ngạch lương lãnh đạo mà thay vào đó là các quy định về phụ cấp trách nhiệm; Các cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ được tạo điều kiện làm việc và kéo dài thời gian công tác khi đủ tuổi nghỉ hưu; Mở rộng khâu đào tạo nguồn nhân lực sau đại học; đào tạo theo nhóm nghiên cứu; đào tạo chuyên gia trong các lĩnh vực khoa học và công nghệ ưu tiên, trọng điểm, lĩnh vực khoa học và công nghệ mới; Tăng cường bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính, kiến thức lý luận chính trị, ngoại ngữ, nhằm thực hiện chuẩn hóa đội ngũ cán bộ; Quan tâm đến việc trọng dụng nhân tài khoa học và công nghệ thông qua việc ban hành quy định điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình trở thành nhà khoa học đầu ngành, đi kèm với trách nhiệm chung và trách nhiệm cụ thể; Chính sách trọng dụng nhà khoa học đầu ngành bằng 100% mức lương hiện hưởng và các chế độ khác. Chính sách riêng đối với các nhà khoa học được giao chủ trì nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp quốc gia đặc biệt quan trọng được hưởng mức lương chuyên gia cao cấp bậc 3 và hưởng ưu đãi hằng tháng bằng 100% mức lương trước thời điểm được giao chủ trì nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp quốc gia đặc biệt quan trọng và một số ưu đãi khác. Đối với các nhà khoa học trẻ tài năng được xét tuyển dụng đặc cách không qua thi vào tổ chức khoa học và công nghệ, hưởng hệ số lương 5,08 (Nghị định 40/2014/NĐ-CP).

Nhưng hiệu quả mang lại chưa cao

Tuy nhiên, nhiều chủ trương, chính sách của Nhà nước đã được ban hành hoặc không đi vào cuộc sống hoặc chưa đem lại kết quả mong đợi, chưa tạo động lực và môi trường cho đội ngũ nhà khoa học có cơ hội cống hiến tài năng cho khoa học và công nghệ hay buộc họ phải năng động hơn, trách nhiệm hơn, học hỏi hơn. Điều này thể hiện ở một số mặt:

Thứ nhất, vấn đề sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ

Phần lớn số cán bộ quản lý khoa học và công nghệ cho rằng họ không có quyền tự chủ trong quản lý nhân lực, ngoại trừ các nhà khoa học được giao chủ trì nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp quốc gia đặc biệt quan trong như Quy định tại Điều 21 Nghị định số 40/2014/NĐ-CP. Điều này, một mặt, không cho phép sàng lọc cán bộ được hình thành từ nhiều năm trước đây, dù nhiều người đã không còn đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặt khác, người sử dụng nhân lực cũng không có quyền tuyển chọn và điều động để sử dụng hiệu quả nhân lực khoa học và công nghệ từ nhiều nguồn khác. Điều này dẫn đến một hiện tượng “nơi cần lao động thì không có, nơi thừa lao động thì không biết chuyển đi đâu”, trong khi tổ chức khoa học và công nghệ lại không có điều kiện thu hút những người thực sự có năng lực để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của tổ chức. Để có một đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học năng động và sáng tạo, hằng năm cần đổi mới ít nhất khoảng 10% biên chế trong mỗi tổ chức nghiên cứu triển khai, đồng thời cần có sự điều chuyển cán bộ giữa các khu vực nghiên cứu triển khai, giảng dạy đại học và sản xuất để cán bộ được sử dụng đúng chuyên môn, đúng sở trường, tránh gây lãnh phí lớn cho xã hội.

Chế độ đãi ngộ thông qua tiền lương quá thấp, chưa đủ mức tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng, lại chưa thực sự dựa trên kết quả công việc nên gây ra tình trạng người lao động ít chuyên tâm với công việc gắn với vị trí mà họ đảm nhiệm tại cơ quan, đặc biệt là giới khoa học trẻ. Không ít người phải lo làm thêm nhiều việc, có thể gắn hoặc không gắn với lĩnh vực chuyên môn của mình để tăng thêm thu nhập. Điều này dẫn đến tình trạng, đội ngũ cán bộ chuyên môn sâu vừa thiếu lại vừa yếu. Mặt khác, sự cách biệt về tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc lên lương chỉ phụ thuộc vào thâm niên mà không chú ý đến hiệu quả hay thực chất công việc cán bộ nghiên cứu đảm nhận. Cùng với đó, do chưa có cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá phù hợp, khách quan, chưa có các tiêu chuẩn và tiêu chí phù hợp trong đánh giá lao động khoa học và công nghệ, dẫn đến mâu thuẫn giữa đãi ngộ và đóng góp thực tế, giữa năng lực thực có và bố trí công việc, giữa kết quả công việc và chức danh khoa học.

Việc tuyển dụng lao động khoa học và công nghệ vô cùng bất cập. Việc tuyển dụng lao động nghiên cứu khoa học trong biên chế theo chế độ thi tuyển, xét tuyển như hiện nay không phản ánh được việc lựa chọn nhân lực theo thực lực chuyên môn. Bên cạnh đó, việc định biên chế để cấp kinh phí hoạt động cho các cơ quan theo số biên chế chưa dựa trên căn cứ khoa học. Ngoài ra việc được vào biên chế đã trở nên quá khó đối với các nhà khoa học trẻ bởi tư tưởng vào biên chế rồi là “ổn định lâu dài” và nạn “chạy” biên chế đang là rào cản rất lớn dẫn đến sự hạn chế trong phát triển quy mô của những tổ chức khoa học và công nghệ.

Thứ hai, vấn đề bổ nhiệm chức vụ, chức danh khoa học

Hiện nay, chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán về cách thức tiến hành đề bạt cán bộ quản lý trong các tổ chức khoa học và công nghệ. Các tiêu chí này vẫn còn chung chung với nhiều cách hiểu khác nhau. Các quy định cụ thể về quyền và trách nhiệm của người lãnh đạo tổ chức khoa học và công nghệ chưa gắn với kết quả và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Việc lựa chọn cán bộ lãnh đạo nhiều khi mang tính chất dân chủ hình thức, thiếu các căn cứ để người bị quản lý lựa chọn khi được hỏi ý kiến. Cho tới nay, việc xếp chức danh khoa học còn dựa nhiều vào thâm niên và mức lương đang hưởng mà chưa thực sự dựa vào kết quả hoạt động khoa học, sản phẩm và uy tín khoa học. Việc thi tuyển, chuyển ngạch cán bộ nghiên cứu khoa học hiện nay được tiến hành theo quy trình thi tuyển công chức là không phù hợp với hoạt động khoa học và công nghệ, hơn nữa, các kỳ thi tuyển nhiều khi vẫn còn mang tính chất hình thức, không đi vào bản chất là kết quả lao động, cống hiến khoa học của mỗi cán bộ khoa học và công nghệ.

Thứ ba, vấn đề đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ

Do chưa có tầm nhìn và đầu tư dài hạn trong xây dựng và phát triển đội ngũ nghiên cứu khoa học trong mỗi tổ chức nghiên cứu triển khai và ở tầm vĩ mô của Nhà nước, chưa có chính sách đào tạo đội ngũ cán bộ chủ trì các hướng nghiên cứu chuyên sâu, dẫn đến tình trạng thiếu hụt đội ngũ cán bộ đầu ngành, không đủ sức chủ trì các công trình lớn hoặc điều hành nghiên cứu một cách bài bản. Văn hóa quản lý và tâm lý người Việt Nam quá nặng quan điểm “bằng cấp”, không mấy quan tâm đến “học để làm” và “đào tạo ra để làm gì?”. Về cơ bản, nước ta đã đào tạo ra một đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ bằng cấp cao, nhưng thiếu thực tế, yếu ngoại ngữ và không đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi từ nền kinh tế.

Không chỉ thiếu thông tin về nhu cầu cũng như về cung cấp nhân lực cho hoạt động khoa học và công nghệ mà các tổ chức khoa học và công nghệ ít gắn với cơ sở đào tạo trong việc đặt hàng và đề ra yêu cầu về đào tạo, chưa kể phương thức đào tạo “chay”, lý thuyết suông, số liệu sao chép, suy diễn. Giữa người đào tạo và người sử dụng chưa có quan hệ hợp tác để tạo ra đội ngũ thực sự đáp ứng yêu cầu của người sử dụng.

Thứ tư, vấn đề lập trường, tư tưởng, quan điểm và đạo đức người làm quản lý, người làm khoa học

Trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại các cơ quan khoa học của Nhà nước, quan điểm chủ đạo vẫn còn mang tính bao cấp, cào bằng, sử dụng nhân lực chưa tính đến yếu tố cung và cầu, thiếu công khai minh bạch trong phân công chức năng quản lý giữa cơ quan chủ quản và cơ sở khoa học và công nghệ trực thuộc, chưa quán triệt cơ chế giao quyền tự chủ cho đơn vị khoa học và công nghệ; Thiếu cơ chế cho phép và buộc người sử dụng lao động phải tìm những người có năng lực và có chuyên môn phù hợp với công việc của tổ chức, việc giao nhiệm vụ, đề tài nghiên cứu chưa dựa trên năng lực, thiếu cơ chế lựa chọn các đề cương, đề tài có triển vọng để cấp kinh phí, thiếu môi trường để người có năng lực tìm đến với nơi cần người (thị trường lao động); Chưa coi lao động khoa học và công nghệ là một loại hình lao động đặc thù và chưa có quan niệm đúng về giá trị sản phẩm do lao động này mang lại; Chưa có cơ chế gắn kết và ràng buộc giữa quyền hạn và trách nhiệm, giữa quyền lợi và nhiệm vụ của người lãnh đạo trong các tổ chức khoa học và công nghệ cũng như gắn việc tồn tại vị trí lãnh đạo với kết quả hoạt động của tổ chức; bệnh “quan liêu, xa rời thực tế” trong quản lý nhân lực khoa học và công nghệ còn nặng, biểu hiện ở sự thiếu thông tin về nhu cầu và nguồn cung ứng nhân lực khoa học và công nghệ, chưa có được tầm nhìn dài hạn để có thể định hướng cho các quy hoạch đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ có trình độ cao và cho các lĩnh vực mũi nhọn của đất nước.

Trong điều kiện hiện nay, những bất cập về nhân cách cán bộ, công chức, viên chức không chỉ trong lĩnh vực quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ mà còn ở cả những người làm khoa học thể hiện cả trên bình diện đạo đức lẫn trên bình diện chuyên môn. Về mặt đạo đức, sự yếu kém trong rèn luyện đạo đức và do đó, khả năng nêu gương yếu kém là điều đáng quan ngại nhất. Chính điều đó ảnh hưởng không tốt đến sức sản xuất của khoa học và công nghệ và hàm lượng khoa học và công nghệ trong các sản phầm hàng hóa Việt Nam. Về mặt chuyên môn, biểu hiện yếu kém, bất cập nổi bật hiện nay là tính thiếu chuyên nghiệp, thờ ơ với chuyên môn khoa học và công nghệ và thích làm quản lý. Cụ thể là, một bộ phận lớn cán bộ khoa học được đào tạo chuyên môn về khoa học và công nghệ dịch chuyển sang làm lãnh đạo, quản lý mà chưa được đào tạo về chuyên môn đủ để đảm bảo cho công tác lãnh đạo, quản lý ở lĩnh vực đó. Đối với đội ngũ công chức, viên chức tình trạng làm trái ngành nghề hoặc đúng ngành nghề nhưng trình độ chuyên môn không đáp ứng yêu cầu vẫn còn là hiện tượng phổ biến.

Cần một sự thay đổi cả về “chất” và “lượng”

Từ thực tế nêu trên, để nội dung và phương thức quản lý phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Việt Nam phát triển đúng hướng, có thể thấy vấn đề trước mắt, chúng ta cần đổi mới:

Một là, thay đổi phương thức quản lý sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ: không chỉ tập trung vào việc cải thiện các vấn đề vốn đang tồn tại như: tăng quyền tự chủ; gắn trách nhiệm của người sử dụng lao động trong các tổ chức khoa học và công nghệ; thúc đẩy và tạo cơ chế cạnh tranh lao động có chất lượng giữa các cơ quan, tổ chức sử dụng lao động; nâng cao chế độ đãi ngộ; cải tiến chính sách tuyển dụng lao động khoa học và công nghệ; xây dựng cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá phù hợp, khách quan việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong các tổ chức khoa học và công nghệ… mà còn thay đổi phương thức quản lý sao cho thuận lợi hơn trong sàng lọc (loại bỏ) và đổi mới đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ diễn ra thường xuyên trong các tổ chức khoa học và công nghệ, tránh xơ cứng, trì trệ trong khâu tổ chức.

Hai là, chức danh khoa học gắn với chức vụ, xóa bỏ việc xếp chức danh khoa học căn cứ vào lương và thời gian công tác. Thay vào đó là nhiệm vụ đảm trách trong khoa học nào sẽ có lương tương ứng với nó. Việc thi tuyển, xét tuyển vào các vị trí công việc khoa học đảm trách gắn chặt quyền lợi và nghĩa vụ rõ ràng. Cần tạo dựng một phương thức quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đi vào bản chất là kết quả lao động, cống hiến khoa học của mỗi cán bộ khoa học và công nghệ. Cụ thể hơn, đó là trao quyền tự chủ về trả thù lao cho các cơ quan sự nghiệp, các cơ quan này tự điều chỉnh các nguồn thu nhập làm cho mức lương của cán bộ làm việc trong khu vực sự nghiệp không thấp hơn các khu vực khác; cán bộ nghiên cứu có năng lực sáng tạo phải có thu nhập cao hơn hẳn so với mức thu nhập chung.

Ba là, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nghiên cứu khoa học trong mỗi tổ chức nghiên cứu và triển khai và ở tầm vĩ mô của Nhà nước cần có định hướng, có mục đích và số lượng rõ ràng. Xây dựng chính sách đào tạo đội ngũ cán bộ chủ trì các hướng nghiên cứu chuyên sâu để thực sự tạo ra một đội ngũ cán bộ đầu ngành, đủ sức chủ trì các công trình lớn hoặc điều hành nghiên cứu một cách bài bản. Tránh tình trạng bằng cấp cao, nhưng thiếu thực tế, yếu kém ngoại ngữ và không đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi từ nền kinh tế. Các tổ chức khoa học và công nghệ kết hợp với các cơ sở đào tạo trong việc đặt hàng và đề ra yêu cầu về đào tạo. Giữa người đào tạo và người sử dụng có quan hệ hữu cơ để tạo ra đội ngũ thực sự đáp ứng yêu cầu của người sử dụng.

Bốn là, mạnh dạn thay đổi tư tưởng, quan điểm trong quản lý hiện nay, coi trọng đạo đức người làm quản lý, người làm khoa học, khắc phục các căn bệnh trầm kha trong quản lý nói chung, đặc biệt là tư duy hành chính máy móc trong quản lý hoạt động khoa học và công nghệ và trong công tác tổ chức cán bộ khoa học và công nghệ. Trong điều kiện hiện nay, nếu muốn phát triển cần mạnh dạn loại bỏ các cán bộ, công chức, viên chức kém đạo đức, yếu chuyên môn, thiếu trách nhiệm. Xóa bỏ tư duy “vào biên chế là suốt đời, là không ai đuổi được”, xây dựng cơ chế vào ra theo tiêu chuẩn, lấy hiệu quả, chất lượng công việc chuyên môn làm thước đo. Tăng cường tuyên truyền, giáo dục và có các chế tài xử lý vi phạm đạo đức nghề nghiệp, những người thiếu trách nhiệm xã hội trong quản lý và trong hoạt động khoa học và công nghệ.

Năm là, nhân lực làm việc trong bộ máy công quyền cần chấp hành và thực thi pháp luật chặt chẽ, nghiêm minh. Cần thoát khỏi tư duy hành chính kiểu công thức hóa trong quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao. Tạo điều kiện cho họ dịch chuyển, khuyến khích dịch chuyển đối với những người làm lâu (trên 10 năm) ở một cơ quan, hay một vị trí công tác. Việc điều chuyển không nên áp đặt

Sáu là, cần tạo dựng một phương thức quản lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ đi vào bản chất lấy thành quả lao động, cống hiến làm thước đo. Có nghĩa là nhiệm vụ đảm trách trong khoa học và công nghệ nào sẽ có lương tương ứng với nó. Việc thi tuyển, xét tuyển người vào các vị trí công việc khoa học và công nghệ đảm trách gắn chặt quyền lợi và nghĩa vụ rõ ràng. Cán bộ nghiên cứu có năng lực sáng tạo cao phải có thu nhập cao hơn hẳn so với mức thu nhập chung.

Bảy là, xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên những giá trị mới, thay đổi từ văn hóa đề cao các quan hệ cá nhân sang văn hóa đề cao các quan hệ công việc; Sử dụng những tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trên cơ sở so sánh với mục tiêu của tổ chức, sự hài lòng của khách hàng./.