14:28, ngày 30-12-2022

Kỳ 2 : Xây dựng cơ chế, chính sách đột phá từ thực tiễn phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài

TCCS - Phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài là một trong những nội dung quan trọng được Đảng ta đặt ra qua nhiều nhiệm kỳ; tuy nhiên, đến nay vẫn chưa hình thành được cơ chế, chính sách cụ thể. Để tạo ra “cú huých” lớn về cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài, yêu cầu đặt ra là cần chú trọng 3 khâu đột phá: Nhận diện nhân tài, kế thừa kinh nghiệm quốc tế và nhận thức sâu sắc về những vấn đề đặt ra hiện nay.

Nhận diện nhân tài ở nước ta hiện nay

“Nhân tài” là một khái niệm khá phức tạp và đang có nhiều cách hiểu khác nhau. Theo Từ điển Tiếng Việt⁽¹⁾, nhân tài được định nghĩa ngắn gọn là người có tài năng xuất sắc. Hiểu một cách cụ thể, nhân tài là người có năng lực vượt trội trong một hoặc một số lĩnh vực, có nhiều đóng góp tích cực vì lợi ích cộng đồng, nhân loại. Tài năng đặc biệt ấy một phần xuất phát từ năng khiếu thiên bẩm, hoàn thiện dần qua quá trình nỗ lực học tập, lao động và tu dưỡng đạo đức. Họ thường có những ý tưởng độc đáo, sáng tạo hơn người, có khả năng tư duy, phân tích, lập luận vấn đề nhạy bén, sắc sảo, luôn say mê tìm tòi, phát minh, sáng tạo cái mới, đồng thời tích cực hoàn thiện, phản biện những cái đã có; dám nghĩ, dám làm, dám chấp nhận thay đổi để đem lại những giá trị mới, mang tính đột phá và khát khao được khẳng định mình, ra sức cống hiến tài năng cho xã hội. Trong hoạt động thực tiễn, nhân tài là những người làm việc rất hiệu quả và luôn luôn quan tâm đến việc nâng cao hiệu suất, chất lượng hoạt động và thường đề xuất được những giải pháp tối ưu, nâng cao năng suất, hiệu quả của công việc được giao.

Từ định nghĩa khái quát về nhân tài, trên góc độ nghiên cứu xây dựng chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài tham gia vào lĩnh vực công, cần tập trung vào một số đối tượng nhân tài cụ thể như sau:

Nhóm thứ nhất là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Đây là những học sinh năng khiếu, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi trở lên, thủ khoa, sinh viên đang học tại hệ cử nhân, kỹ sư tài năng tại các cơ sở giáo dục đại học ở trong nước hoặc nước ngoài (được công nhận tương đương về văn bằng, chứng chỉ theo quy định của pháp luật). Đó còn là cán bộ khoa học trẻ, nhà khoa học tài năng có những phát minh, sáng chế, phát hiện... mới, có công trình công bố trên các tạp chí khoa học quốc tế uy tín hàng đầu; có những nội dung nghiên cứu được ứng dụng trong thực tiễn, hoặc được đưa vào sách giáo khoa, giáo trình, sách chuyên khảo do một tác giả khác viết dùng làm tài liệu để giảng dạy (định luật, định lý, công thức, phương pháp...) ở một hay nhiều bậc học trong hệ thống giáo dục quốc dân, hoặc được nước ngoài sử dụng như tài liệu giảng dạy, nghiên cứu; được trao giải thưởng khoa học - công nghệ có uy tín do các tổ chức khoa học quốc tế và trong nước trao tặng. Đây là một trong số những tiêu chí chính mà các nhà khoa học đưa ra nhằm công nhận nhân tài về khoa học - công nghệ⁽²⁾. Như vậy, không chỉ những người có bằng cấp, chức danh, học vị cao, mà ngay cả những người tuy bằng cấp không cao, nhưng nếu tham gia hoạt động khoa học và có những sản phẩm xuất sắc, có giá trị thực nghiệm cao thì vẫn được coi là nhân tài.

Nhóm thứ hai là những nhà lãnh đạo, quản lý, doanh nhân tài năng. Doanh nhân tài năng là những nhà quản lý công việc sản xuất, kinh doanh xuất sắc, có tinh thần yêu nước, tự hào dân tộc, ham học hỏi, cầu tiến, trọng pháp luật, trọng danh dự, chân chính, có ý chí làm giàu chính đáng, dám đương đầu với những khó khăn, thử thách của nghề nghiệp, có kiến thức chuyên môn sâu về sản xuất, kinh doanh, có kinh nghiệm về quản lý doanh nghiệp, năng lực quản trị nhân sự... Lợi nhuận thu được thường được xem là tiêu chí quan trọng hàng đầu để đánh giá thành công của doanh nhân trong sản xuất, kinh doanh. Tài năng, trí tuệ của doanh nhân phải đi liền với đạo đức, trước hết là đạo đức nghề nghiệp, thể hiện sự hài hòa giữa lợi ích của doanh nhân với lợi ích của cộng đồng; hài hòa giữa quyền lợi cá nhân với quyền lợi của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. Các nhà khoa học đã đưa ra một số tiêu chí đánh giá nhân tài trong sản xuất, kinh doanh, đó là: 1- Nắm bắt cơ hội kinh doanh, thể hiện ở khát vọng kinh doanh, khả năng tìm kiếm, tạo dựng và nắm bắt cơ hội kinh doanh; 2- Dám chấp nhận rủi ro, thể hiện qua tính độc lập, quyết đoán, tự tin, dám làm, dám chịu trách nhiệm; 3- Sáng tạo, đổi mới, thể hiện ở tính linh hoạt, chủ động, luôn có tư tưởng mới, phương pháp mới, hướng giải quyết vấn đề mới; 4- Thành quả bền vững, thể hiện qua đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nhân, tính bền bỉ, ý chí quyết tâm, đạt được thành quả về kinh tế⁽³⁾.

Nhóm thứ ba là các trí thức, chuyên gia, nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài. Theo thống kê của Ủy ban Nhà nước về người Việt Nam ở nước ngoài thuộc Bộ Ngoại giao, hiện có khoảng 600.000 trí thức có trình độ trên đại học, tập trung chủ yếu ở các nước phát triển⁽⁴⁾. Đây được xem là nguồn “chất xám” dồi dào nhằm đóng góp vào sự phát triển của đất nước, đặc biệt trong lĩnh vực đổi mới sáng tạo và chuyển giao công nghệ. Tại Mỹ, số lượng trí thức gốc Việt hiện có khoảng 200.000 người. Đây cũng là cộng đồng có học vấn cao trong cộng đồng nhập cư ở Mỹ, với 55% có trình độ đại học và tương đương, 23% có trình độ thạc sĩ và 10% có trình độ tiến sĩ. Ngoài ra, có rất nhiều trí thức người Việt Nam có tên tuổi ở Mỹ, đặc biệt trong các lĩnh vực như khoa học, kỹ thuật cơ bản, vật lý, vũ trụ, công nghệ thông tin... Tại Nhật Bản, có tới 80.000 du học sinh người Việt Nam (tăng 15 lần trong giai đoạn 2010 - 2020); trong đó, số nghiên cứu sinh ước tính lên tới 3.000 người, và có ít nhất 1.000 người đã lấy bằng tiến sĩ và đang nghiên cứu theo chế độ hậu tiến sĩ. Những con số trên là rất ấn tượng và chỉ cần 1/2 trong số đó trở về nước làm việc ở các trường đại học, viện nghiên cứu hay các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước; và số còn lại vừa làm việc ở các nước phát triển, vừa kết nối với các đơn vị trong nước, thì tri thức khoa học và kinh nghiệm thâu thái được từ các quốc gia phát triển trên thế giới của họ sẽ đóng góp to lớn vào sự nghiệp xây dựng và phát triển nước nhà trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay.

Nhóm thứ tư là những cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có năng lực, tài năng vượt trội đang công tác trong hệ thống chính trị. Họ là những đại diện tiêu biểu, nổi trội, có vốn hiểu biết sâu rộng, am hiểu lĩnh vực chuyên môn về khoa học tự nhiên hay khoa học xã hội, nhân văn, nhạy bén về chính trị, có khả năng nhìn nhận thấu đáo, nắm bắt tình hình kinh tế, chính trị trong nước, khu vực và thế giới. Bên cạnh đó, họ có trình độ, năng lực chuyên môn vượt qua tiêu chuẩn trình độ, năng lực trung bình trong tập thể, cơ quan, tổ chức. Để được đánh giá là “nhân tài”, cán bộ, công chức, viên chức, người lao động phải đáp ứng những tiêu chuẩn nghiêm ngặt, khắt khe trong công tác đánh giá cán bộ, trên nhiều phương diện: Chính trị, tư tưởng; đạo đức, lối sống; tác phong, lề lối làm việc; ý thức tổ chức kỷ luật. Đặc biệt, năng lực của họ được cụ thể hóa bằng kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ cụ thể; bảo đảm đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả công việc, thậm chí hoàn thành vượt mức. Những cống hiến của họ mang lại những giá trị thiết thực, quan trọng trong công tác tham mưu về chủ trương, chính sách hay ứng dụng trong thực tiễn, có tác động và ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của một hay một số ngành, lĩnh vực, đóng góp vào sự phát triển chung của toàn xã hội.

Đối với những cán bộ, lãnh đạo quản lý, người đứng đầu, những “đầu tàu” của tập thể, hạt nhân lãnh đạo của tổ chức, bên cạnh việc đáp ứng những yêu cầu trên, họ phải là những người có tầm nhìn chiến lược, có năng lực quy tụ lực lượng (nhân lực và vật lực), tổ chức nhân sự tối ưu (tổng hợp, bù trừ, sắp xếp) và điều hòa, phối hợp nhân lực, vật lực trong thực hiện nhiệm vụ. Năng lực lãnh đạo của họ được xây dựng, bồi đắp từ uy tín cá nhân và niềm tin của tập thể; từ đó, có khả năng dẫn dắt, định hướng, phát huy được tinh thần đoàn kết và năng lực, sở trường của từng cá nhân trong cơ quan, đơn vị. Họ cũng là tấm gương điển hình cho tinh thần đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Chất lượng công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của họ phải được thể hiện qua kết quả hoạt động chung của cả tập thể, trong đó những cá nhân, đơn vị thuộc thẩm quyền phụ trách, quản lý trực tiếp cũng đồng thời được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thậm chí hoàn thành vượt mức.

Kinh nghiệm của một số quốc gia về phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài

Chính sách nhập cư linh hoạt nhằm thu hút nhân tài ngoại nhập của Mỹ.

Trong nhiều thập niên qua, Mỹ luôn giữ vững vị trí cường quốc số một trên trường quốc tế. Để phát huy khả năng cạnh tranh của quốc gia trong việc phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài trong môi trường đa sắc tộc, tôn giáo, văn hóa..., Mỹ đã ban hành nhiều chính sách, đạo luật, trong đó nổi bật nhất là Luật Nhập cư. Nhằm đẩy mạnh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là đối tượng hướng đến của luật này, Chính quyền Tổng thống Mỹ Ba-rắc Ô-ba-ma đã không ngừng nới lỏng chính sách nhập cư, đặc biệt là đối với những người có trình độ chuyên môn cao để thu hút nguồn nhân tài trong khu vực công. Theo đó, những người được doanh nghiệp nhà nước xác nhận trình độ năng lực và được trọng dụng trong những vị trí quan trọng sẽ được cấp thị thực lao động tạm thời hoặc thẻ bảo trợ chứng nhận quyền nhập cư và trở thành công dân Mỹ (thẻ xanh). Trước đây, từng có quy định yêu cầu những người đang trong thời gian chờ xét duyệt đơn đăng ký thẻ xanh phải ràng buộc với vị trí công việc hiện tại (không được bỏ việc, luân chuyển và cũng không được xem xét thăng chức). Tuy nhiên, những thay đổi gần đây trong hệ thống đạo luật, chính sách của Mỹ đã nới lỏng chính sách này, tạo sự linh động hơn trong lựa chọn của người lao động nước ngoài.

Châu Âu và việc xây dựng chỉ số chuẩn mực đánh giá về nhân tài.

Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI) là một báo cáo hằng năm xếp hạng các quốc gia và thành phố lớn về khả năng phát triển, thu hút và giữ chân nhân tài. Được Trường Đại học INSEAD hợp tác với Tập đoàn Adecco phát triển vào năm 2013, báo cáo cung cấp các thông tin hữu ích cho chính phủ, thành phố, doanh nghiệp và các tổ chức phi lợi nhuận để giúp phát triển các chiến lược nhân tài của họ, khắc phục sự thiếu hụt nhân tài thích hợp và có thể cạnh tranh trên thị trường toàn cầu. Sáu yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh nhân tài trong báo cáo GTCI bao gồm: 1- Attract (Thu hút nhân tài) thể hiện khả năng thu hút các nguồn lực nước ngoài có giá trị như đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và người nhập cư tay nghề cao; 2- Grow (Phát triển nhân tài) phản ánh khả năng cung cấp nền giáo dục chất lượng cao, các chương trình thực tập và cơ hội phát triển để mở rộng năng lực toàn cầu của nhân tài; 3- Retain (Giữ chân nhân tài) cho thấy khả năng khuyến khích nhân tài phát huy hết khả năng và tiềm năng, đồng thời giữ chân họ làm việc trong nước; 4- Enable (Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân tài) liên quan đến các điều kiện về pháp lý, thị trường lao động trong một quốc gia nhằm tạo thuận lợi cho nhân tài phát triển; 5- VT skills (Kỹ năng kỹ thuật và đào tạo nghề) là nhóm kỹ năng về kỹ thuật và đào tạo nghề; 6- GK skills (Kỹ năng tri thức toàn cầu) là nhóm kỹ năng mềm như sáng tạo và giải quyết vấn đề.

Báo cáo năm 2020 của GTCI đã đề cập đến chủ đề nhân tài toàn cầu trong thời đại trí tuệ nhân tạo (AI). Theo đó, bản báo cáo năm 2020 bổ sung một thước đo mới - “Ứng dụng công nghệ’’ (Technology Adoption), thuộc yếu tố Enable (Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân tài). Thước đo này đánh giá mức độ sẵn sàng của các quốc gia về việc tạo điều kiện cho sự phát triển nhân tài trong các lĩnh vực công nghệ tiên tiến, như trí tuệ nhân tạo (AI) hay internet vạn vật (IoT). Theo kết quả của báo cáo này, Thụy Sĩ tiếp tục dẫn đầu thế giới về năng lực cạnh tranh nhân tài và đã thống trị bảng xếp hạng kể từ năm 2013. Quốc gia này được đánh giá cao thông qua những triết lý về “Học tập suốt đời”, “Phát triển bền vững” và “Ứng dụng khoa học, công nghệ”. Theo sau là các quốc gia Bắc Âu, như Thụy Điển, Đan Mạch, Hà Lan, Phần Lan...

Xin-ga-po và hành trình tìm kiếm “men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”.

Ngay từ những ngày đầu mới độc lập, Chính phủ Xin-ga-po đã mạnh dạn triển khai chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài vào bộ máy nhà nước. Chính sách này xuất phát từ thực trạng thiếu hụt nhân tài nội địa trầm trọng do nguyên nhân chủ yếu là tỷ lệ sinh ở mức thấp tại quốc gia này. Lãnh đạo Xin-ga-po luôn coi trọng nhân tài, vì đây không chỉ là “nguồn vốn đặc biệt” với kinh tế, mà còn là động lực mạnh mẽ cho Xin-ga-po phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn. Nguyên tắc cốt yếu của Xin-ga-po trong tuyển mộ nhân tài nước ngoài dựa trên năng lực, khả năng đóng góp và tầm nhìn, khả năng phát triển trong tương lai, chứ không phân biệt quốc tịch, màu da, tôn giáo...

Với ưu thế bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả (Xin-ga-po thậm chí không tổ chức chính quyền địa phương), quỹ lương công vụ phân bổ cho cấp lãnh đạo, quản lý cực kỳ ấn tượng, bảo đảm mức lương cao cho các bộ trưởng Xin-ga-po. Cùng với việc trả lương cao, việc kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức đã khiến cho đội ngũ này thực hiện nghiêm “bốn không” (không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng). Điều này càng tạo thêm động lực, niềm tin để đội ngũ trí thức, nhân tài tích cực phấn đấu tham góp, cống hiến trong khu vực công; củng cố cam kết của họ khi được thu hút, trọng dụng trong hệ thống chính trị sẽ dành hết trí tuệ, tài năng, tâm huyết, trách nhiệm cho việc quản lý, hoạch định chính sách, xây dựng đất nước Xin-ga-po ngày càng giàu mạnh.

Trung Quốc với chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài ở trong nước và nước ngoài một cách bài bản, chuyên nghiệp.

Trung Quốc coi chiến lược phát triển nhân tài là then chốt của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước toàn diện, nâng cao trình độ cầm quyền của Đảng Cộng sản Trung Quốc, đưa Trung Quốc từ một nước lớn về dân số thành cường quốc về nhân tài, đủ sức cạnh tranh với bất kỳ quốc gia nào trên trường quốc tế.

Đối với nguồn lực trong nước, Trung Quốc luôn khuyến khích địa phương và doanh nghiệp kết hợp với nhau thí điểm cải cách quản lý nhân tài, hội nhập với hệ thống quản lý nhân tài trên thế giới. Trung Quốc xây dựng cơ chế phát hiện đánh giá nhân tài chủ yếu dựa vào yêu cầu về trách nhiệm đối với nghề nghiệp, sau đó mới xét tới năng lực, thành tích; từng bước hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá nhân tài, khắc phục tình trạng quá coi trọng bằng cấp, chú trọng vào năng lực thực tế và tiềm năng phát triển để đánh giá. Những thành phố đi đầu như Thượng Hải, Bắc Kinh thi hành chính sách tuyển chọn nhân tài không phân biệt văn bằng, địa vị xã hội hay quốc tịch. Trung Quốc chú trọng tạo sự đột phá về chính sách, theo đó thu nhập trong các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp nhà nước được điều phối hài hòa, thúc đẩy cải cách hệ thống tiền lương; đồng thời, kiện toàn chính sách khuyến khích trung và dài hạn, như chế độ về ưu đãi tiền lương, chức vụ, phúc lợi xã hội... Bên cạnh đó, đầu tư đúng mức cho viện nghiên cứu khoa học, trường học, chế độ y tế công cộng để phù hợp chế độ quản lý nhân tài cùng với việc chuẩn hóa các hoạt động hành chính, giảm bớt các thủ tục hành chính và lệ phí cũng là những “chìa khóa” quan trọng, góp phần giúp Trung Quốc củng cố, thu hút, sử dụng được nguồn nhân tài trong nước.

Đối với nguồn lực từ nước ngoài, Trung Quốc tập trung khai thác lợi thế của một nước đông dân cùng với hơn 40 triệu Hoa kiều (Trung Quốc đang là quốc gia có số lượng kiều bào sống ở nước ngoài đông nhất thế giới). Trong số đó, có rất nhiều người đã trở thành những giáo sư lỗi lạc, nhà khoa học xuất sắc, chủ tịch những tập đoàn đa quốc gia nổi tiếng... Họ chính là nguồn lực không thể thiếu để góp phần thúc đẩy sự phát triển của Trung Quốc đột phá lên một tầm cao mới, sẵn sàng cạnh tranh vị trí cường quốc thế giới. Nhận thức rõ vai trò quan trọng của đội ngũ đó, Trung Quốc đã có những chiến lược dài hạn và những sách lược cụ thể để thu hút và trọng dụng lực lượng Hoa kiều ở nước ngoài. Để thu hút nhân tài từ bên ngoài về nước, Trung Quốc đã đề ra rất nhiều kế hoạch, như “Kế hoạch trăm người”, “Kế hoạch thu hút nhân tài kiệt xuất từ nước ngoài”, “Kế hoạch đội sáng tạo hợp tác quốc tế”... Những kế hoạch này đã đem lại nhiều kết quả tích cực, ví dụ như sau khi thực hiện “Kế hoạch trăm người”, từ năm 1994 đến nay, Trung Quốc đã thu hút được hơn 900 học giả, chuyên gia ưu tú từ nước ngoài trở về. Họ đều đang cống hiến cho Trung Quốc những nghiên cứu đột phá trong các lĩnh vực quan trọng, như công trình hàng không vũ trụ, ngành truyền dẫn nhiệt độ cao, ngành sinh học - gien... Chính những cơ chế, chính sách đồng bộ, bài bản, chuyên nghiệp đó đã góp phần thay đổi nhận thức của rất nhiều Hoa kiều; thay vì sinh sống ở nước ngoài, họ tình nguyện trở về quê hương làm việc, vừa được phát triển sự nghiệp, tài năng, vừa được cống hiến cho Tổ quốc.

Kết nối với nhân tài - Những thách thức vẫn còn hiện hữu

Vấn đề phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài được Đảng ta đặc biệt quan tâm và được Nhà nước thể chế hóa thành pháp luật ở nhiều cấp độ văn bản khác nhau. Tuy nhiên, thời gian qua, việc tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, vướng mắc, cụ thể là:

Thứ nhất, tiềm lực, cũng như vị trí, vai trò của nhân tài, các chuyên gia, trí thức người Việt Nam ở trong nước và nước ngoài có lúc, có nơi chưa được đánh giá xứng tầm; do đó, chưa có những cơ chế, chính sách thực thi cụ thể và hiệu quả nhằm khuyến khích họ đóng góp cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Nhận thức cũng như việc triển khai các chính sách phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài của nhiều bộ, ngành, địa phương chưa sâu sát, chưa thống nhất, đồng bộ, chưa thực sự được chú trọng.

Thứ hai, cơ chế phát hiện, thu hút nhân tài thời gian qua gặp nhiều khó khăn, còn nhiều bất cập. Các quy định của pháp luật chưa bao quát hết các nội dung cần thể chế hóa, từ những khái niệm cơ bản nhất như “thế nào là nhân tài?” đến các tiêu chí, quy định cụ thể về cơ chế phát hiện, thu hút nhân tài. Một mặt, thực tế cho thấy, một số cá nhân có tài đã và đang công tác trong hệ thống chính trị, nhưng không phải được phát hiện từ cơ chế, chính sách, trọng dụng nhân tài, mà do họ tự phấn đấu, tự rèn luyện, và họ cũng gần như chưa được hưởng những ưu đãi thực sự xứng đáng với tài năng của họ, kể từ lúc bắt đầu bước vào con đường phấn đấu, đến khi đạt được những vị trí nhất định; mặt khác, chính sách phát hiện, thu hút nhân tài hiện nay đang quá chú trọng về bằng cấp, thể hiện qua việc xác định tiêu chí tuyển dụng, thu hút nhân tài chủ yếu đòi hỏi tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có chức danh khoa học (giáo sư, phó giáo sư)... Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng, người có đủ các tiêu chí đó không phải ai cũng là nhân tài. Đó là chưa kể đến tình trạng “mua bằng”, “học giả, bằng thật” ở nước ta thời gian qua đã làm khó đội ngũ cán bộ làm công tác cán bộ!⁽⁵⁾.

Thứ ba, chính sách trọng dụng, chế độ đãi ngộ nhân tài hiện nay vẫn còn nhiều vướng mắc, chưa có phương án giải quyết thực sự đồng bộ, cụ thể. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Chế độ tiền lương cho nhân tài vẫn nằm trong hệ thống thang, bảng lương chung, chưa thể hiện được sự “ưu đãi” xứng tầm năng lực, chưa thực sự dựa trên hiệu quả công việc của nhân tài. Sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc nâng bậc lương chủ yếu dựa vào yếu tố thời gian (thâm niên), chưa chú trọng đến yếu tố hiệu quả công việc mà nhân tài đang đảm nhận. Bên cạnh đó, các nhà hoạch định chính sách chưa xây dựng được môi trường làm việc đủ hấp dẫn để thu hút nhân tài. Nhân tài thực thụ thường rất quan tâm đến môi trường làm việc, luôn mong muốn có môi trường tốt để phát huy tối đa năng lực. Thực tế cho thấy, môi trường làm việc thiếu tính năng động, cách quản lý hành chính quan liêu có tính phổ biến hiện nay đã bào mòn bầu nhiệt huyết, thậm chí gây lãng phí tài năng của nhân tài. Ngoài ra, công tác thi đua, khen thưởng cũng chưa thật sự khuyến khích, động viên nhân tài bộc lộ tài năng và phấn đấu không ngừng. Tiêu chí “sáng kiến” để bình xét thi đua, khen thưởng có nơi, có lúc chưa thực chất, minh bạch. Các danh hiệu thi đua, khen thưởng thường dành cho những người lãnh đạo, quản lý, ít khi dành cho người lao động phổ thông, không có chức vụ.

Thứ tư, đối với người làm công tác cán bộ, việc triển khai cơ chế phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài cũng đang làm nảy sinh nhiều vấn đề. Do căn bệnh hẹp hòi, nhiều tổ chức đảng, cán bộ, đảng viên làm công tác tổ chức - cán bộ vẫn còn tồn tại những định kiến đối với nhân tài, dẫn đến việc sử dụng nhân tài không đúng việc, chưa phát huy hết sở trường và năng lực của từng người. Tại không ít cơ quan, đơn vị, người đứng đầu chưa mạnh dạn giao nhiệm vụ để cá nhân có năng lực chủ động thực hiện; chưa phát huy sự sáng tạo và ý chí phấn đấu vươn lên của người có tài năng. Đảng ta đã chỉ rõ: “Nhân tài không phải là sản phẩm tự phát, mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu. Nhiều tài năng có thể mai một nếu không được phát hiện và sử dụng đúng chỗ, đúng lúc”⁽⁶⁾. Tình trạng “chạy chức, chạy quyền”, “lợi ích nhóm” còn tồn tại, không ít cán bộ ngang nhiên đưa người thân, “cánh hẩu” vào các vị trí tốt trong hệ thống công quyền, dẫn đến tình trạng nhức nhối “gia đình trị”, “chủ nghĩa thân hữu” ở không ít cơ quan, đơn vị, địa phương, gây lãng phí, bỏ lỡ nhân tài. Điều này làm cho nhân tài dù đã được phát hiện, thu hút, nhưng không được trọng dụng, mất đi cơ hội phấn đấu, dẫn đến tâm lý mặc cảm, không còn giữ được “lửa cách mạng”, không còn mặn mà với các cơ hội làm việc trong bộ máy chính trị, làm suy giảm động lực phấn đấu, tinh thần cống hiến của không ít người tài làm việc trong khu vực công.

Thứ năm, rào cản tâm lý của chính nhân tài cũng là một trong những trở ngại khiến cho việc tiếp cận, thu hút họ trở nên khó khăn. Những ý tưởng đổi mới sáng tạo thường bắt nguồn từ sự giải phóng trong tư tưởng, không bị gò ép bởi các giới hạn, khuôn khổ. Trong khi đó, trong các cơ quan đảng, cơ quan quản lý nhà nước, đôi lúc vẫn có tình trạng tập thể ra quyết định, nhưng bỏ qua ý kiến thuộc về thiểu số, ngay cả khi đó có thể là những ý tưởng tốt, giúp tháo gỡ những vướng mắc, mang đến sự phát triển đột phá. Vấn đề ở đây là vẫn chưa có cơ chế để đánh giá rõ ràng về năng lực của cá nhân và chất lượng của những sản phẩm do cá nhân thực hiện. Việc vận dụng méo mó nguyên tắc tập trung dân chủ trong các cơ quan đảng, cơ quan quản lý nhà nước dễ làm nhụt chí của cán bộ, làm “thui chột” cán bộ tâm huyết; người có tư duy đổi mới sáng tạo không có cơ hội thuyết phục số đông, sẽ rơi vào trạng thái “cô đơn chính trị”, không phát triển được tài năng của mình.

Bên cạnh đó, không ít người có tài có tâm lý “an phận thủ thường”, “bàng quan thế sự”; cũng có không ít nhân tài trải qua quá trình đào tạo, học tập ở nước ngoài, chịu sự ảnh hưởng, chi phối của tư tưởng, văn hóa, lối sống phương Tây, có xu hướng “hướng ngoại”, “sính ngoại” thay vì gắn bó, cống hiến tài năng cho đất nước.

Tạo “cú huých” lớn về cơ chế, chính  sách

Thực trạng trên đặt ra yêu cầu cấp bách hiện nay là cần sớm xây dựng cơ chế đột phá để phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài. Cơ chế này bảo đảm chủ trương, đường lối của Đảng được thể chế hóa thành các quy định pháp luật của Nhà nước, đáp ứng nhu cầu về tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị, đồng thời có trọng tâm và chiến lược dài hạn về đào tạo, thu hút, trọng dụng nhân tài.

Cơ chế phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài phải xác định được các tiêu chí để đánh giá đúng, thực chất, không chỉ chú trọng về bằng cấp, mà còn về năng lực trí tuệ, năng lực thực tiễn, kết quả thực hiện công việc và những phẩm chất đạo đức nổi trội. Khâu phát hiện nhân tài phải được triển khai thực hiện rộng khắp, sâu sát tới cơ sở, từng ngành, từng lĩnh vực; đồng thời, cần có cơ chế hợp tác giữa các cơ quan của Đảng, cơ quan quản lý nhà nước với các cơ sở giáo dục, cũng như có cơ chế để người dân tham gia mạnh mẽ hơn trong việc giới thiệu, tiến cử nhân tài. Chính sách thu hút phải đồng bộ, từ việc có chế độ đãi ngộ xứng đáng đến tạo môi trường làm việc lành mạnh, bảo đảm công bằng về cơ hội phát triển, thăng tiến, đáp ứng các điều kiện làm việc để nhân tài phát huy tốt nhất năng lực, sở trường của mình. Khâu trọng dụng nhân tài phải được thực hiện một cách khoa học, hợp lý, bố trí đúng người, đúng việc, vừa bảo đảm tổ chức, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, vừa khơi dậy sự toàn tâm, toàn ý cống hiến của nhân tài cho Đảng, cho tổ chức, cơ quan, đơn vị.

Các văn bản quy phạm pháp luật phải đưa ra các quy định cụ thể, vừa tính đến khả năng, điều kiện về biên chế, tài chính, nguồn lực của từng bộ, ngành và địa phương, vừa bảo đảm cạnh tranh lành mạnh, cân đối về nguồn lực giữa các ngành, địa phương. Cơ chế phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài phải tăng cường tính răn đe pháp lý, kiên quyết đấu tranh với các hành vi cản trở hoặc không thực hiện nghiêm túc việc phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài, cũng như tình trạng tham nhũng, tiêu cực, tư túng, cục bộ, khép kín, biệt phái, dưới dạng “vương quốc riêng”, “lợi ích nhóm”, “phe cánh hẩu”, “phường hội” trong công tác cán bộ; hoặc lợi dụng chính sách phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài để tuyển dụng con cháu, họ hàng, thân quen, “cánh hẩu” vào bộ máy của Đảng và Nhà nước. Ngoài ra, trong cơ chế đó cũng cần đặc biệt nhấn mạnh và nêu cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, địa phương trong việc phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài.

Bám sát những định hướng mục tiêu đó, thời gian tới, để nâng cao hiệu quả của công tác phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài, cần tập trung thực hiện đồng bộ, hiệu quả một số giải pháp chủ yếu sau:

Một là, xem xét, nghiên cứu, bổ sung quy định, chỉ thị, hướng dẫn của Đảng về nhân tài, cần thống nhất khái niệm nhân tài và tiêu chí xác định nhân tài. Thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng thành chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài một cách khoa học, cụ thể hơn. Tiếp tục rà soát các quy định, quy chế, tìm ra những điểm bất hợp lý, không còn phù hợp trong thực tiễn để bổ sung, hoàn thiện, giúp cho việc phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài được thống nhất, đồng bộ, chặt chẽ. Mở rộng nhiều hình thức thu hút nhân tài, lựa chọn, tuyển dụng người tài qua nhiều kênh khác nhau, không nhất thiết qua con đường thi cử. Đặc biệt, cần xây dựng chính sách đãi ngộ đặc thù đối với đối tượng là nhân tài; đãi ngộ phải dựa trên hiệu quả công việc và thường xuyên điều chỉnh, bảo đảm tính cạnh tranh.

Hai là, phải xây dựng được môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng lẫn nhau, cùng đưa ra ý tưởng và phối hợp thực hiện ý tưởng trong khu vực công. Một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, tạo điều kiện cho người tài thăng tiến và cống hiến chính là yếu tố quyết định để giữ chân và phát huy tiềm năng của nhân tài. Bởi lẽ, môi trường mà ở đó, họ được khẳng định chính mình, bộc lộ năng lực sở trường, được tôn trọng và trọng dụng là điều quan trọng hơn cả đối với nhân tài, thậm chí còn có vai trò, ý nghĩa quan trọng hơn cả chế độ đãi ngộ, lương bổng.

Ba là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật đảng, hoàn thiện hệ thống pháp luật, chế tài đủ mạnh để xử lý cán bộ vi phạm trong triển khai thực hiện chính sách phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài. Cần nhanh chóng đẩy lùi các căn bệnh hẹp hòi, phân biệt người trong Đảng - ngoài Đảng, “kiêu ngạo cộng sản”; thói tư túng, cục bộ, khép kín, biệt phái, “lợi ích nhóm”, “cánh hẩu”,... muốn biến tổ chức đảng, cơ quan, đơn vị thành nơi “cát cứ của dòng họ”, khắc phục tình trạng “cha truyền con nối”, “cả họ làm quan” ở một số địa phương, cơ quan, đơn vị.

Bốn là, tập trung xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên; đặc biệt, lựa chọn, bố trí người đứng đầu cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị có trình độ, năng lực, thực sự là tấm gương tiêu biểu về bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống ở cơ quan, đơn vị. Đây là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng, tác động trực tiếp đến việc phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài; bởi lẽ, chỉ có nhân tài mới sử dụng được nhân tài và nhân tài chỉ đi theo những người họ nể phục.

Năm là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ. Trước hết, người làm công tác cán bộ cần nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài. Đánh giá, xác định nhân tài phải dựa trên cơ sở các tiêu chí về năng lực trí tuệ, năng lực thực tiễn, hiệu quả thực hiện công việc... chứ không chỉ qua bằng cấp, chức danh, học vị. Người đánh giá, “thẩm định” nhân tài phải có thái độ khách quan, công tâm, không phân biệt, định kiến, hẹp hòi. Khi người lãnh đạo và người làm công tác cán bộ toàn tâm, toàn ý vì lợi ích chung của tập thể, của Tổ quốc và nhân dân thì mới có thái độ quý mến, trọng thị nhân tài và nhân tài mới xuất hiện.

Trải qua hơn 92 năm xây dựng, trưởng thành và phát triển, Đảng ta đã đúc rút được những kinh nghiệm quý báu về phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài. Trước những thời cơ và vận hội mới, sát cánh, nâng niu, trân quý từng đóng góp của nhân tài, phát huy sở trường, thế mạnh và biết chấp nhận, uốn nắn những khuyết điểm, sai sót của họ là “chìa khóa” để củng cố, xây dựng đội ngũ cán bộ trung thành, trung thực, trong sáng, gương mẫu, tinh thông, vững bước trước những đổi thay của thời đại, làm nên kỳ tích vẻ vang, rạng danh non sông gấm vóc./.

-----------------------------

(1) Viện Ngôn ngữ học, Hoàng Phê (chủ biên): Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng - Trung tâm Từ điển học, Hà Nội - Đà Nẵng, 2003, tr. 711
(2), (3) Xem: Nguyễn Đắc Hưng: Trọng dụng nhân tài - Quốc gia phát triển, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 2017, tr. 343, 323
(4) Xem: Quỳnh Trung: “Phát huy nguồn lực Việt ở nước ngoài”, Báo Tuổi trẻ điện tử, ngày 16-12-2021, https://tuoitre.vn/phat-huy-nguon-luc-viet-o-nuoc-ngoai-20211216080902609.htm
(5) Xem: Trung Tân: “Đắk Lắk phát hiện 40 viên chức sử dụng bằng giả, bằng “chưa hợp lệ””, Báo Tuổi trẻ điện tử, ngày 27-9-2021, https://tuoitre.vn/dak-lak-phat-hien-40-vien-chuc-su-dung-bang-gia-bang-chua-hop-le-20210927102519276.htm
(6) Văn kiện Đảng toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2006, t. 47, tr. 468