Thường thì “tư duy nhiệm kỳ” được nhắc đến để chỉ một “căn bệnh” của một số lãnh đạo. Nhưng bên cạnh đó, cũng có cả “tư duy nhiệm kỳ” của nhân viên, cấp dưới, tuy ít được đề cập, nhưng cũng chứa đựng những nguy hại khó lường.

“Tư duy nhiệm kỳ” của nhân viên nhiều khi chỉ diễn ra đơn giản, tưởng như không gây hậu quả; chẳng hạn, dưới nhiệm kỳ lãnh đạo mới, biết sếp sinh ra và trưởng thành gắn bó ở đâu, sở thích thế nào, hợp những gì,… để tạo môi trường cơ quan, đơn vị theo hướng đó: hát những bài về quê hương “sếp”, tập những môn thể thao mà “sếp mê”, dùng những đồ vật có màu sắc, kích thước “hợp sếp”, bàn thảo những điều “sếp” thích nghe... Trong chừng mực, những điều ấy có thể góp phần tạo không khí, bối cảnh làm việc thoải mái, kích thích lao động sáng tạo của cả lãnh đạo và nhân viên. Tuy nhiên, nếu kéo dài và phủ rộng, lại chưa chắc gây được thiện cảm, sự “tâm phục” trong cả cơ quan, đơn vị - những nơi mang tính tập thể, cộng đồng.

Nhưng có khi những động thái đó có cả biến tướng là việc tìm hiểu sở thích, tâm lý, tính cách của “sếp” để mưu lợi cá nhân, đi lên nhờ “biết nịnh”. Không ít nhân viên sớm thực hiện lối sống kiểu nhất nhất tuân lệnh, trên bảo sao, dưới nghe vậy; nói điều (cho rằng) “sếp” mới muốn nghe, làm việc (cho rằng) “sếp” mới muốn thực hiện; lựa theo lãnh đạo mỗi thời kỳ khác nhau mà sống. Xuất hiện nhân viên, cán bộ “tắc kè hoa”, nhạc nào cũng nhảy, sếp nào cũng chơi, nhưng… có mới nới cũ, nhằm “thích nghi” với nhiệm kỳ của sếp mới.

Có một số nhân viên sớm “tự hoạch định” nhiệm kỳ phát triển cá nhân gắn với nhiệm kỳ lãnh đạo. Họ “quay lưng” với những gì gắn với nhiệm kỳ lãnh đạo cũ; thậm chí, phủ nhận, bác bỏ, chê bai cả chính những con người, những công việc mà bản thân mình từng biểu thị tung hô, tôn vinh, ngưỡng mộ. Có những chủ trương, chính sách nhiệm kỳ cũ dù có thể còn nguyên giá trị cũng sẽ được kiến nghị thay thế nhằm thực hiện “tân thủ trưởng tân chính sách” và “đánh bóng” bản thân...

Lối “tư duy nhiệm kỳ” đó dần triệt tiêu sự dân chủ; mất dần những lời nói ngay thẳng, trung thực, những phản biện khoa học, khách quan về chủ trương, lãnh đạo, chỉ đạo của cấp trên. Trong khi đó, “nhân vô thập toàn”, không phải khi nào tư duy của lãnh đạo cũng đúng hoặc đúng trên mọi khía cạnh. Nhưng nguy hiểm hơn cả, với những trường hợp lãnh đạo đã bị tha hóa, biến chất thì nó khiến cho cái xấu, tiêu cực dễ dàng ngự trị trong cơ quan, đơn vị.

Hệ quả, cái dễ xảy ra nhất là, lãnh đạo mới sẽ mất khá nhiều thời gian trong nhiệm kỳ chỉ để nắm bắt được tình hình thực tế, nhất ở những nơi mà nhân viên đã “đón lõng”. Cơ quan, đơn vị cũng dễ bị cuốn vào vòng xoáy của những “thay đổi” không cần thiết, có khi là “hình thức”. Nó cũng góp phần tạo ra môi trường, chất xúc tác cho “tư duy nhiệm kỳ” của lãnh đạo. “Tư duy nhiệm kỳ” của nhân viên không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của cơ quan, đơn vị, mà còn làm cho những điều xấu, sai trái xuất hiện.

“Tư duy nhiệm kỳ” của nhân viên như thế khác xa, thậm chí có thể coi là đi ngược lại với những chỉ dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: toàn thể nhân viên đều cố gắng thực hiện đầy đủ chính sách của Đảng, của Chính phủ, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; thực hành cần, kiệm, liêm, chính; tẩy trừ những bệnh quan liêu, hình thức, tham ô, lãng phí, a dua, dối trá, trái luật lệ, trái kỷ luật lao động. Hiện nay, với những yêu cầu ngày càng cao về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là về người đứng đầu; đặc biệt là mới đây, với Quy định số 69-QÐ/TW của Bộ Chính trị về kỷ luật tổ chức đảng, đảng viên vi phạm, bổ sung một số hành vi có thể bị kỷ luật liên quan đến những toan tính vụ lợi của cấp dưới, chúng ta cần sớm kê những “liều thuốc đặc trị” bệnh “tư duy nhiệm kỳ” của cả lãnh đạo lẫn nhân viên./.