Đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước

Hành chính nhà nước là tổ chức thực hiện quyền hành pháp - một nhánh quyền lực nhà nước; có tính thứ bậc chặt chẽ từ trung ương đến địa phương với chức năng phối hợp với các cơ quan lập pháp và cơ quan tư pháp để thực hiện các mục tiêu của quản lý nhà nước. Hệ thống hành chính nhà nước trực tiếp thực thi quyền hành pháp, điều hành mọi hoạt động của đời sống xã hội theo pháp luật; là một bộ phận năng động nhất của bộ máy nhà nước.

Hành chính nhà nước là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, trực tiếp thực hiện chức năng quản lý công việc công hàng ngày của Nhà nước phục vụ nhân dân, duy trì trật tự, kỷ cương xã hội. Vì vậy, để củng cố lòng tin của nhân dân vào chế độ và thay đổi để thích ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, đổi mới tổ chức hành chính nhà nước, nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhằm phục vụ tốt hơn nhu cầu của cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp là trọng tâm của xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.

Bộ máy hành chính nhà nước là nơi tập trung số lượng đông đảo công chức hành chính. Chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính phụ thuộc rất lớn vào năng lực, trình độ, tinh thần, thái độ thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính.

Nhận thức rõ yêu cầu đó, trong thời gian qua, Đảng, Nhà nước ta đã triển khai các chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước, trong đó có nhiệm vụ nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính. Bên cạnh những kết quả đạt được, cải cách vẫn còn nhiều hạn chế, bởi nhiều người (trong đó có cả cán bộ, công chức) cho rằng cải cách hành chính là một quá trình diễn ra ở tầm vĩ mô, tức là những gì có liên quan đến công việc của Nhà nước, của bộ máy nhà nước và các cấp chính quyền..., còn tự mình đứng ngoài cuộc. Cải cách hành chính gặp khó khăn là do có sự giằng kéo giữa những người hoạch định chính sách và cán bộ thực thi ở cơ sở. Mặc dù thủ tục hành chính đã được đơn giản hóa nhưng có một nghịch lý là cán bộ trực tiếp làm ở các vị trí liên quan đến thủ tục hành chính biết rất rõ cần đơn giản thủ tục như thế nào nhưng có khi chính họ lại muốn “phức tạp hóa” thủ tục hành chính vì những động cơ không trong sáng, nhũng nhiễu.

Đây chính là lực cản của quá trình cải cách và một trong những trọng tâm cần hướng đến là đổi mới phương thức, tác phong làm việc và nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức của bộ máy hành chính nhà nước nhằm xây dựng một nền hành chính phục vụ nhân dân có hiệu quả hơn.

Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức hành chính

Năng lực là là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, có ảnh hưởng đến công việc; chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính bao gồm nhiều yếu tố, như trình độ, năng lực được đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác cũng như tinh thần, thái độ thực thi công vụ.

Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính là một quá trình lâu dài, với những nỗ lực tổng thể, liên quan đến nhiều yếu tố, nhiều khâu, từ công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến chế độ, chính sách, công tác quản lý, đánh giá, thi đua - khen thưởng,… Xin đề cập đến một số giải pháp quan trọng sau:

Nâng cao ý thức trách nhiệm của công chức trong thi hành công vụ

Ý thức trách nhiệm luôn là yếu tố quan trọng, chi phối động cơ, mục đích, hành vi. Trong hoạt động công vụ, nếu công chức ý thức rõ vai trò, vị trí của mình là “ăn lương của dân để giải quyết công việc của dân” thì mới có tinh thần, thái độ giải quyết công việc của dân một cách đúng mực. Vì vậy, cần có những giải pháp nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, trong đó, chú trọng giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối công chức, coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là trong hoạt động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm công,… Đề cao chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ tạo nên môi trường ngăn chặn tình trạng tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền,… Việc giáo dục tinh thần liêm chính, đạo đức công vụ phải được thực hiện thường xuyên, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân trong nền công vụ.

Để nâng cao ý thức trách nhiệm, cần xây dựng môi trường, thể chế quản lý công chức chặt chẽ, minh bạch, công khai, có thể ngăn ngừa những hành vi nhũng nhiễu, vi phạm pháp luật của công chức. Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm trị những hành vi vi phạm pháp luật để công chức “không dám” thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ hoặc các hành vi trái với lương tâm và đạo đức xã hội.

Trong giáo dục tinh thần, ý thức trách nhiệm cho đội ngũ công chức hành chính các cấp, cần triển khai thực chất, hiệu quả Chỉ thị số 05 CT/TW ngày 15-5-2016 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; quán triệt quan điểm của Bác cho rằng cán bộ là công bộc của dân, việc gì có lợi cho dân thì ra sức làm, việc gì có hại cho dân thì phải tránh, học tập tinh thần cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư,...

Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục những hạn chế về năng lực, trình độ

Thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được Đảng, Nhà nước đặc biệt quan tâm bằng những chương trình, kế hoạch ở quy mô quốc gia cũng như ở các địa phương. Số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng còn khiêm tốn. Số lượng cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng về chuyên môn của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.

Rõ ràng, cần đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, khắc phục tình trạng đào tạo, bồi dưỡng quá chú trọng vào việc tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức, chưa chú trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng cho người công chức năng lực thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. Bởi lẽ như thế, công tác đào tạo không khắc phục được tình trạng hẫng hụt về năng lực thực thi của công chức thích ứng với yêu cầu phát triển của đất nước. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng chính là những năng lực cần thiết cho công chức, giúp họ có được khả năng hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu chiến lược do Nhà nước đề ra.

Đổi mới công tác quản lý công chức

Hiện nay, công chức tham gia vào bộ máy hành chính nhà nước theo hai hình thức thi tuyển và xét tuyển. Công chức trong bộ máy công quyền được bảo đảm bằng “chế độ biên chế” suốt đời, lương được bảo đảm, “đến hẹn lại lên”. Cách quản lý cứng nhắc làm triệt tiêu tính năng động của bộ máy cũng như thiếu các động lực kích thích công chức phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Qua một thời gian thực thi công vụ, nhiều công chức tỏ ra thiếu năng động, thiếu ý chí tiến thủ, biểu hiện ít nhiều sức ỳ… Chế độ tiền lương, thưởng phạt, đề bạt, bổ nhiệm… hiện hành cũng tỏ ra kém hấp dẫn để cải thiện thực trạng nêu trên.

Không phải chỉ ở nước ta, ở nhiều nước khác cũng từng đã xuất hiện tình trạng này và họ đã đưa thêm vào thể chế quản lý công chức, công vụ chế định sát hạch công chức và chuyển từ chế độ biên chế sang chế độ hợp đồng trong quản lý công chức. Sát hạch là một khâu quan trọng, có tính nền tảng trong toàn bộ công tác quản lý công chức, xét về một ý nghĩa nhất định, nó có thể được coi là cốt lõi của toàn bộ công tác quản lý công chức. Đó là công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về kết quả làm việc và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác… của công chức trực thuộc, để thực thi việc thưởng phạt, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với các công chức. Từ đó, phát huy tính tích cực của công chức, nâng cao hiệu suất công tác của cơ quan, thúc đẩy công cuộc xây dựng phát triển kinh tế đất nước. Thông qua sát hạch có thể có được sự đánh giá chính xác và toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và thành tích thực tế trong công tác của công chức, qua đó, có thể sử dụng người theo tài năng, trả thù lao, lương bổng một cách hợp lý, đề bạt những công chức xuất sắc trong công tác vào các cương vị quan trọng hơn, kịp thời điều chỉnh những công chức có thành thích bình thường, loại ra khỏi bộ máy công chức kém cỏi. Đây là những kinh nghiệm cần nghiên cứu, áp dụng trong quản lý công chức ở nước ta.

Thường xuyên thanh tra, kiểm tra công vụ, tăng cường giám sát của nhân dân

Thanh tra, kiểm tra công vụ ở các cơ quan hành chính nhà nước tập trung chủ yếu vào tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức trong việc tiếp nhận và giải quyết hồ sơ công việc của tổ chức, cá nhân; việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính, về tinh thần thái độ, thời gian làm việc, về Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức đối với nhân dân…

Thông qua thanh tra, kiểm tra công vụ nhằm kịp thời chấn chỉnh tình trạng quản lý cán bộ, công chức, viên chức lỏng lẻo tại các cơ quan, đơn vị; chấn chỉnh việc làm sai quy trình, thủ tục, giải quyết hồ sơ trễ hẹn, thu phí và lệ phí chưa đúng hoặc để tổ chức, hộ gia đình, cá nhân phải đi lại nhiều lần, làm thủ tục nhiều nơi; chấn chỉnh lề lối làm việc, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thi hành công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.

Tăng cường vai trò giám sát của nhân dân thông qua các tổ chức đại diện là Mặt trận Tổ quốc các cấp, các đoàn thể chính trị - xã hội của nhân dân đối với hoạt động công vụ của cán bộ, công chức. Tiến hành khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của người dân, tổ chức, qua đó, sẽ giúp các địa phương xác định lĩnh vực và vấn đề trong cung cấp dịch vụ cần quan tâm đặc biệt để cải cách hoặc cần xây dựng năng lực, đề ra những giải pháp khắc phục khả thi để nâng cao chất lượng dịch vụ, nâng cao sự hài lòng của người dân, tổ chức; đồng thời đưa ra phản hồi chính sách cho các cấp cao hơn.

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam phối hợp với các tổ chức đoàn thể ở một số địa phương đã tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của người dân đối với hoạt động của cơ quan hành chính cũng như đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, để phát huy hiệu quả khảo sát này, cần thống nhất về các cách thức lấy ý kiến người dân, có phương pháp toàn diện nhất để đánh giá sự hài lòng của người dân đối với các cơ quan hành chính nhà nước. Cùng với sự tham gia của các bộ, ngành, địa phương, cần đưa việc đánh giá sự hài lòng của người dân trở thành một tiêu chí trong đánh giá tình hình kinh tế xã hội của địa phương và cả nước./.