Thứ Hai, 17/12/2018
Tạo động lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý
5/4/2018 21:38' Gửi bài này In bài này
Ảnh minh họa - Nguồn: tcnn.vn

1. Luật Cán bộ, Công chức được Quốc hội thông qua ngày 13-11-2008, tại Điều 4 đã ghi: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Trong mỗi cơ quan, tổ chức có cán bộ thực hiện vai trò là người lãnh đạo, có cán bộ thực hiện vai trò quản lý. Cán bộ lãnh đạo là người quản lý đứng đầu một tổ chức, đơn vị, là người có trách nhiệm thực hiện các chức năng của chủ thể quản lý và là người chịu trách nhiệm đầy đủ, toàn diện đối với toàn bộ hoạt động của tổ chức đó. Cán bộ quản lý là người làm công tác quản lý, có chức danh và nằm trong hệ thống bộ máy quản lý của một tổ chức, đơn vị.

Người lãnh đạo luôn đóng vai trò chủ đạo trong quá trình quản lý và hiệu quả của mọi hoạt động quản lý sẽ phụ thuộc rất lớn vào trình độ thông thạo nghiệp vụ và khả năng biết vận dụng những thành tựu khoa học-công nghệ vào công tác thực tế của người lãnh đạo. Trong hoạt động của một tổ chức, người lãnh đạo và người quản lý không hoàn toàn đồng nhất. Khoa học quản lý cũng đã chỉ rõ sự khác biệt cơ bản giữa người lãnh đạo và người quản lý ở một số điểm: Thứ nhất: Người lãnh đạo là người ra quyết định, còn người quản lý là người lập kế hoạch, xác định ngân sách. Thứ hai: Người lãnh đạo là người sắp xếp nhân sự trong tổ chức. Trong khi đó, người quản lý là người tổ chức, hiện thực hoá quyết định nhân sự của người lãnh đạo. Thứ ba: Người lãnh đạo là người thúc đẩy, tạo cảm hứng cho những người dưới quyền, còn người quản lý là người kiểm tra, giải quyết các vấn đề.

Sự khác biệt ở đây là vai trò và cách thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên điều thống nhất giữa người lãnh đạo và quản lý là ở mục tiêu hướng tới nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị mình. Trên phương diện xã hội, hoạt động lãnh đạo và quản lý đều là sự tác động tự giác của chủ thể xã hội lên hệ thống xã hội trên cơ sở nhận thức và vận dụng các quy luật khách quan, vốn có của hệ thống xã hội đó. Cả hai đều có chung về phương hướng và mục đích là bảo đảm duy trì sự hoạt động bình thường của hệ thống. Hơn nữa, trong thực tế hoạt động của các tổ chức xã hội, giữa hoạt động quản lý và hoạt động lãnh đạo không tách rời nhau và trong rất nhiều tổ chức, người lãnh đạo cũng đồng thời là người quản lý hệ thống đó. Lãnh đạo là một khía cạnh quan trọng của quản lý. Và khả năng lãnh đạo có hiệu quả là một trong những cơ sở để người lãnh đạo đồng thời có thể trở thành một nhà quản lý giỏi. Một nhà quản lý chỉ trở thành một nhà lãnh đạo có hiệu quả khi anh ta có đầy đủ những phẩm chất của người lãnh đạo. Để những người lãnh đạo, quản lý hoạt động hiệu quả bên cạnh những phẩm chất cần có như: khả năng nhận thức đầy đủ đối tượng quản lý, khả năng khích lệ, khả năng hành động nhằm tạo ra bầu không khí thân thiện trong hoạt động chung, là việc tạo động lực cho họ trong quá trình hoạt động thực hiện chức trách, nhiệm vụ của mình.

2. Mỗi hoạt động của con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi tham gia vào hoạt động của một tổ chức, đơn vị, người lao động nói chung hay người lãnh đạo, quản lý nói riêng, đều phấn đấu nhằm đạt tới thỏa mãn các nhu cầu, những đòi hỏi mà bản thân họ chưa có hay chưa đầy đủ. Sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hoặc tinh thần. Mỗi một con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về ý chí hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy mỗi người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, đối với người lãnh đạo, quản lý động cơ thúc đẩy cao liên quan đến sự thăng tiến của họ trong tổ chức, điều này không có sự khác biệt trong động cơ giữa những người lãnh đạo, quản lý nam và nữ.

Động cơ thể hiện ở các nhu cầu, ý muốn hay là sự thôi thúc cá nhân hướng tới mục đích. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ bên trong của mỗi cá nhân. Động lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, cả yếu tố bên trong con người và những yếu tố thuộc về môi trường hoạt động. Do vậy, để tạo động lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, một mặt cần chú ý khơi dậy các yếu tố bên trong của con người như: nhu cầu, và các giá trị thuộc về cá nhân họ (năng lực thực tế, tính cách); mặt khác, chú ý các yếu tố thuộc về công việc và môi trường hoạt động của họ.

Ở mỗi điều kiện và vị trí khác nhau, con người có những đòi hỏi khác nhau về nhu cầu. Có những người thiên về nhu cầu vật chất hoặc nhu cầu tinh thần. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu con người cũng ngày càng đa dạng, phong phú. Cùng với sự gia tăng mức sống do sự phát triển xã hội, xu hướng chung trong biến đổi nhu cầu vật chất là dần chuyển từ lượng sang chất. Bên cạnh đó, nhu cầu tinh thần cũng không ngừng biến đổi, từ nhu cầu lao động, nhu cầu học tập đến việc ngày càng gia tăng nhu cầu thẩm mỹ, giao tiếp xã hội…

Có một thực tế là con người luôn hướng đến thỏa mãn nhu cầu, song nhu cầu không bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn. Việc tạo lập các điều kiện, cơ chế chính sách để hướng đến thỏa mãn nhu cầu cả vật chất và tinh thần chính là quá trình tạo lập động lực thúc đẩy con người hoạt động. Mức độ thỏa mãn nhu cầu cả vật chất và tinh thần trong một điều kiện cụ thể nhất định chính là lợi ích mà con người có được, nhận được từ tổ chức mình thuộc vào hoặc từ chính xã hội nói chung.

Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, do vậy, chính lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc hăng say, hiệu quả. Mức độ thỏa mãn càng lớn thì tạo ra động lực càng mạnh và ngược lại mức độ thỏa mãn nhu cầu càng nhỏ thì động lực tạo ra sẽ càng yếu, thậm chí làm triệt tiêu động lực.

Bên cạnh nhu cầu, lợi ích của người cán bộ lãnh đạo, quản lý, các yếu tố bên ngoài rất cần lưu tâm để tạo động lực cho họ làm việc. Trước hết đó là các yếu tố thuộc về bản chất công việc. Đó chính là sự phù hợp hay không giữa khả năng cán bộ lãnh đạo, quản lý với các công việc được giao. Khi có sự phù hợp họ sẽ tích cực và hiệu quả công việc sẽ cao, ngược lại khi không phù hợp, có thể là vượt quá năng lực của họ, sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, thậm chí gây ra những hậu quả không lường hết được. Thứ nữa là môi trường làm việc. Nếu điều kiện làm việc thuận lợi, môi trường thân thiện sẽ tạo sự tin tưởng thoải mái trong công việc. Đặc biệt, việc nhìn nhận đánh giá công việc của tổ chức và cấp trên với người lãnh đạo, quản lý. Việc đánh giá đúng hay không sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, tình cảm của những cán bộ, nếu không được nhìn nhận chính xác, thỏa đáng có thể làm giảm nhiệt tình công việc, giảm động lực phấn đấu.

3. Thực tế phải khẳng định, những thành tựu đạt được trong hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới có sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Các nhà lãnh đạo, quản lý là những người được đào tạo, bồi dưỡng để có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức trong sáng, có kiến thức chuyên môn, có trách nhiệm với công việc được giao phó, họ đã được tôi luyện, trưởng thành qua thử thách, đã nhanh chóng thích nghi với cơ chế thị trường. Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp có tư duy đổi mới, năng động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đóng góp tích cực vào quá trình xây dựng và phát triển đất nước trong những năm qua.

Về số lượng đội ngũ cán bộ các cấp cũng đã có sự tăng mạnh về số lượng. Trong 20 năm qua từ năm 1997 - 2017, tổng số cán bộ đã tăng hơn 2 lần. Số lượng cán bộ có trình độ đại học và trên đại học cũng không ngừng tăng lên, nếu tính trong 5 năm từ 2009 - 2014, số cán bộ có trình độ đại học và trên đại học tăng lên từ 4,4% lên 7,3%. Sự tăng lên cả số lượng và chất lượng cán bộ thể hiện sự cố gắng phấn đấu của đội ngũ cán bộ, đồng thời cũng phản ánh sự quan tâm và đầu tư của Đảng và Nhà nước vào nguồn lực con người nói chung, và đối với bộ phận cán bộ, công chức nói riêng.

Tuy nhiên, cũng thấy rằng, trước yêu cầu sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý cần tiếp tục được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất chính trị. Chúng ta xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, một mô hình chưa từng có trong lịch sử, đòi hỏi quá trình thực thi phải có bản lĩnh và sự sáng tạo. Đặc biệt hiện nay quá trình hội nhập đang được triển khai sâu rộng, cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra không ít cơ hội cũng như biết bao thách thức cho sự phát triển, để vượt lên, tránh nguy cơ tụt hậu. Điều đó đặt ra không ít thách thức đối với người lao động, nhất là đội ngũ những người lãnh đạo, quản lý.

Trong khi đó, nhìn lại đội ngũ cán bộ của chúng ta, tuy số lượng có tăng lên, nhưng chất lượng lại không đồng đều giữa các ngành, các lĩnh vực chuyên môn, các địa phương. Còn ít các cán bộ chuyên gia đầu ngành giỏi, và thiếu các cán bộ lãnh đạo, quản lý có tầm nhìn chiến lược. Bên cạnh đó, dưới tác động của cơ chế thị trường, cũng như ý thức rèn luyện phấn đấu hạn chế đã dẫn đến một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên suy thoái, thậm chí biến chất. Không ít cán bộ động cơ làm việc không tích cực, đã sa vào chủ nghĩa cá nhân, thiếu bản lĩnh, không thực hiện tốt và đúng chức phận, nhiệm vụ được giao, thậm chí còn có biểu hiện tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm. Có những cán bộ vì lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm đã bất chấp nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Ðảng, của tổ chức, cơ quan, đơn vị, vi phạm kỷ luật của Ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quy định của các đoàn thể chính trị - xã hội, dẫn đến gây bất bình trong dư luận, làm giảm sút vai trò lãnh đạo của Đảng; làm tổn thương tình cảm và suy giảm niềm tin của nhân dân đối với Đảng.

Hiện nay, trong đội ngũ cán bộ công chức không ít hiện tượng làm việc thiếu tích cực, thiếu động lực, tình trạng sáng cắp ô đi, tối cắp về không phải là hiếm trong xã hội, làm cho năng suất lao động xã hội nói chung giảm sút.

Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, Báo cáo của Bộ Chính trị tại Hội nghị Trung ương 9 khóa X, tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ rõ: “trình độ, năng lực, kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển vẫn còn yếu”(1) , “Một bộ phận cán bộ chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân”(2) . Tiếp đó, Hội nghị Trung ương 4 khóa XI, trên cơ sở đánh giá phân tích cụ thể công tác cán bộ cũng đã tiếp tục chỉ ra những hạn chế: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc”(3) . Và đến Hội nghị Trung ương 4 khóa XII, Đảng ta đã ban hành nghị quyết chỉ rõ: “Nhiều cán bộ, đảng viên, trong đó có người đứng đầu chưa thể hiện tính tiên phong, gương mẫu; còn biểu hiện quan liêu, cửa quyền, chưa thực sự sâu sát thực tế, cơ sở. Công tác kiểm tra, giám sát và kỷ luật đảng chưa đủ sức răn đe, ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái”(4) .

Tình hình trên có nhiều nguyên nhân liên quan đến công tác giáo dục, đào tạo bồi dưỡng, đến quá trình tự rèn luyện, đến công tác sử dụng, đánh giá, thưởng-phạt, giám sát, kiểm tra… Mặc dù trong những năm qua chính sách cán bộ đã có nhiều đổi mới, đã góp phần khuyến khích cán bộ đảng viên yên tâm công tác phấn đấu. Tuy nhiên, bên cạnh đó, chính sách với cán bộ cũng còn nhiều bất cập, hạn chế. Cụ thể còn thiên về đãi ngộ theo chức vụ, đẩy đến tâm lý phấn đấu làm lãnh đạo chứ ít chú ý thành các chuyên gia. Không ít chính sách còn mang tính bình quân, chưa đồng bộ, thiếu thống nhất giữa các cấp, các ngành, các đối tượng cán bộ, chưa thực sự là công cụ tạo động lực để khuyến khích thu hút người có năng lực trình độ thực sự cho công việc. Chẳng hạn việc đổi mới phân định cán bộ của ta thành công chức và viên chức, song các chính sách đãi ngộ đi theo không kịp thời, thống nhất, đồng bộ. Các cán bộ được xem là công chức chủ yếu là cán bộ lãnh đạo, quản lý lại được chú ý thi nâng ngạch hàng năm. Trong khi đó cán bộ được chuyển sang ngạch viên chức, do chậm chễ trong triển khai thực hiện, đã nhiều năm sau không được thi nâng ngạch, gây ức chế trong đội ngũ viên chức, ngay trong các cơ quan Đảng, ảnh hưởng đến động lực phấn đấu.

Rõ ràng, yêu cầu nhiệm vụ hiện nay đang đặt ra là cần phải đẩy mạnh việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ có phẩm chất chính trị mà phải có hội đủ năng lực, trình độ chuyên môn. Người lãnh đạo, quản lý trong điều kiện mới vừa là chủ thể có những phẩm chất phù hợp với xã hội hiện đại, vừa có đủ năng lực để lãnh đạo, quản lý thực hiện các nhiệm vụ cách mạng hiện nay. Những phẩm chất và năng lực cần thiết đối với người lãnh đạo trong các giai đoạn cách mạng trước đây rõ ràng là không thể đáp ứng tốt nhất các yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người lãnh đạo trong giai đoạn mới thực hiện xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Do vậy cần phải đào tạo, rèn luyện, cập nhật tri thức. Người lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn mới này phải là chủ thể làm chủ các phương tiện khoa học - công nghệ hiện đại, nắm chắc cơ cấu và phương thức vận hành của nền kinh tế thị trường, của cơ cấu, tổ chức, vận hành của xã hội hiện đại; luôn phải chủ động trong công việc, bên cạnh có khả năng làm việc sáng tạo, độc lập, là việc duy trì kỷ luật và hợp tác, chia sẻ trong thực thi nhiệm vụ. Phải xây dựng và tạo điều kiện cho họ xây dựng động cơ tích cực đối với công việc, cần có hệ thống cơ chế, chính sách hướng đến tạo động lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.

4. Để tạo động lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động, đóng góp tích cực hơn vào sự phát triển của đất nước đòi hỏi có cả hệ giải pháp, chính sách đồng bộ. Dưới góc nhìn của các yếu tố tạo động lực trong hoạt động như phân tích ở trên, có thể tập trung vào những hướng cụ thể sau:

Một là, xây dựng động cơ làm việc tích cực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

Để xây dựng được động cơ làn việc tích cực cần tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực công tác đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Các cấp uỷ đảng và đội ngũ cán bộ các cấp phải thường xuyên quán triệt, nhận thức sâu sắc những nội dung cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

Nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực, trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu, tính năng động, sáng tạo của cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý; luôn trau dồi, nâng cao nhận thức tư tưởng chính trị, bảo đảm tính Đảng, nhạy bén chính trị, vững vàng kiên định bảo vệ lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân. Đi liền với tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện đạo đức lối sống và công tác quản lý cán bộ, phải không ngừng cải tiến lề lối làm việc, phương pháp công tác, nêu cao trách nhiệm cá nhân và tính chủ động, sáng tạo trong giải quyết công việc.

Bên cạnh đó, cần giáo dục đào tạo để cán bộ lãnh đạo, quản lý nhận thức rõ vai trò của công tác lãnh đạo, quản lý trong mỗi tổ chức. Từ đó, cán bộ chủ động gương mẫu trong hoạt động công tác, trong lối sống cá nhân, tạo sức hút và thúc đẩy tập thể đồng thuận, tạo tổng hợp lực lớn nhất cho thực hiện nhiệm vụ chung của tổ chức, đơn vị, cũng như của toàn xã hội. Người lãnh đạo, quản lý làm việc trước hết với động cơ vì lợi ích tập thể, lo trước cái lo của thiên hạ, vui sau cái vui của thiên hạ. Động cơ làm việc tích cực, trong sáng chính là chìa khóa thành công trong hoạt động lãnh đạo quản lý, là nền tảng, cơ sở cho cán bộ vượt lên trước cám dỗ đời thường, hành động công tâm vì hiệu quả công việc và lợi ích của tổ chức và xã hội.

Hai là, tiếp tục đổi mới chế độ, chính sách nhằm từng bước đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng, trên cơ sở cống hiến của các cá nhân.

Thỏa mãn các nhu cầu chính là tạo lập động lực cho các hoạt động con người. Do vậy, các chế độ, chính sách phải căn cứ vào cống hiến và trình độ phát triển của xã hội hướng tới thỏa mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Tuy mức sống chung của xã hội đã có cải thiện trong những năm qua, song đời sống của cán bộ dựa vào đồng lương cũng vẫn còn khó khăn. Theo kết quả khảo sát của Viện Công nhân và công đoàn và Ban Chính sách kinh tế - xã hội và thi đua khen thưởng, hiện lương tối thiểu mới đủ đảm bảo 74-75% mức sống tối thiểu. Do vậy, cải cách chế độ tiền lương, tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ theo lương phải bảo đảm sự hợp lý, công bằng; tiền lương cần phải là nguồn thu nhập cơ bản, bảo đảm cho cán bộ có đời sống ổn định, chuyên tâm vào công việc, góp phần hạn chế tệ nạn tham nhũng, qua đó tạo động lực, kích thích sự phấn đấu vươn lên, nâng cao hiệu quả trong công việc.

Bên cạnh nhu cầu vật chất, cơ chế, chính sách cán bộ cũng cần hướng đến bảo đảm thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu tinh thần của đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng ngày càng cao và đa dạng. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là những người có trình độ, trí tuệ, cũng vì vậy đòi hỏi về nhu cầu tinh thần cũng có những nét đặc thù. Các nhu cầu tinh thần như: nhu cầu học tập nâng cao trình độ, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng xã hội… cần có cơ chế cụ thể để từng bước đáp ứng.

Các cơ chế, chính sách hướng đến thoả mãn nhu cầu chính là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho người cán bộ. Đi liền với yêu cầu về trách nhiệm công việc, về nghĩa vụ cống hiến là các cơ chế bảo đảm nhu cầu. Thiếu các cơ chế bảo đảm nhu cầu người cán bộ không có điều kiện cũng như động lực để cống hiến. Do vậy tạo động lực thực sự đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trong điều kiện của ta hiện nay chính là phải bảo đảm nhu cầu, từng bước thỏa mãn ngày càng tốt hơn, có chất lượng hơn các nhu cầu trên cơ sở cống hiến của mỗi cá nhân.

Ba là, chú ý động viên và đánh giá đúng các giá trị thuộc về các cá nhân người cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trên cơ sở, đó thực hiện đào tạo, phân công, sử dụng đúng người, đúng việc để phát huy sở trường người cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Hiểu rõ các giá trị cá nhân để bố trí công việc phù hợp cũng như đánh giá đúng cán bộ không chỉ tạo niềm tin mà còn khuyến khích sự say mê công việc. Kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích cán bộ nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân cũng như cho cả tập thể đơn vị.

Chúng ta đều hiểu rằng, mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình học tập cống hiến họ đều tích lũy được những kiến thức, kinh nghiệm nhất định cho bản thân. Nói cách khác, họ có sở trường, sở đoản với tính cách khác nhau, do vậy khuyến khích hay phát huy thế mạnh, hay tạo động lực làm việc cũng rất cần quan tâm, nắm rõ các giá trị thuộc về cá nhân để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như luân chuyển sử dụng cho đúng người đúng việc.

Để thực hiện được việc đó, cần thiết phải nâng cao nhận thức cho cán bộ, đảng viên về tầm quan trọng đổi mới trong công tác cán bộ nói chung và trong việc lựa chọn, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ một cách phù hợp nói riêng, để tạo sự đồng thuận, thống nhất, đảm bảo lựa chọn được những cán bộ có đủ đức, đủ tài, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ chính trị của đơn vị, tổ chức hay của địa phương.

Các cấp ủy cần thực hiện tốt việc đánh giá để phát hiện, lựa chọn nguồn cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ chính là khẳng định niềm tin vào họ. Người cán bộ sẽ cảm nhận được niềm tin, đáp ứng nhu cầu được thể hiện mình. Đó cũng chính là nhu cầu tự thân của mỗi con người, nó sẽ nhân lên sức mạnh, tạo động lực làm việc, cống hiến. Chính vì vậy cần lựa chọn đúng cán bộ để đưa vào quy hoạch và quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. Đây là khâu quan trọng cho việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ có hiệu quả. Việc lựa chọn cán bộ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm phải dân chủ, công khai, minh bạch nhằm bảo đảm đúng người đúng việc.

Để tạo nguồn cán bộ, cùng với rèn luyện trong thực tiễn, cần chú trọng công tác đào tạo. Phải nâng cao chất lượng công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo chức danh, có như vậy mới nâng tầm trí tuệ cho cán bộ phù hợp với đòi hỏi của thực tiễn. Rất cần huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho việc đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Mở rộng hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng. Một khi đào tạo hợp lý sẽ cung cấp được đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, có phẩm chất chính trị và động cơ làm việc tích cực.

Bốn là, tạo lập môi trường quản lý tốt để mọi người có thể phát huy tốt nhất năng lực, sở trường.

Môi trường quản lý là một khái niệm rộng bao gồm những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi người cán bộ trong một hệ thống. Đó là các yếu tố về cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường quản lý tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực hoạt động của cán bộ, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị cũng như của toàn xã hội.

Trong thực tế đã có không ít cơ quan, tổ chức, đơn vị có môi trường quản lý không tốt làm nảy sinh hiện tượng tiêu cực như: mất đoàn kết, cán bộ nhân viên thiếu nhiệt huyết làm việc, dẫn đến chất lượng, hiệu quả làm việc kém; thậm chí do nội bộ mất đoàn kết, không ít cán bộ, công chức có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác … Để tạo lập môi trường quản lý tốt cần thực hiện đồng bộ nhiều khâu thuộc trách nhiệm của bản thân mỗi tổ chức cũng như trách nhiệm của xã hội. Trước hết, đơn vị, tổ chức phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Thứ hai, duy trì và thực hiện đúng các quy định của Đảng, chính sách của Nhà nước, nhất là những vấn đề liên quan đến tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Thứ ba, xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên. Đây là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, trên cơ sở nhìn nhận rõ yêu cầu công việc mà tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức. Và thứ tư, xây dựng một tập thể đoàn kết, tạo lập văn hóa trong tổ chức. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết một cách nhân văn, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu.

Như vậy, xây dựng môi trường quản lý tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường quản lý tốt thì mỗi cá nhân, từ cán bộ, công chức bình thường đến người lãnh đạo, quản lý mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình. Nói cách khác môi trường quản lý tốt không chỉ là điều kiện mà còn là cơ sở tạo động lực cho người cán bộ nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý cống hiến.

Năm là, luôn thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát quá trình thực thi hoạt động lãnh đạo, quản lý

Trong quá trình thực hiện hoạt động lãnh đạo quản lý đòi hỏi người cán bộ phải xử lý nhiều mối quan hệ, giải quyết các mâu thuẫn đặt ra liên quan đến con người trong mỗi hệ thống tổ chức. Việc xử lý các tình hướng đặt ra phải trên cơ sở các quy định của Đảng và Nhà nước. Việc kiểm tra sẽ phát hiện ra những đúng sai để kịp thời động viên hay điều chỉnh cho phù hợp, bảo đảm cho quá trình lãnh đạo quản lý được thông suốt liên tục cũng như bảo đảm hiệu quả hoạt động của mỗi hệ thống, tránh hiện tượng làm sai, triệt tiêu động lực làm việc.

Do vậy, cần tăng cường công tác kiểm tra của cấp ủy cấp trên đối với cấp dưới trong việc giáo dục, quản lý đảng viên và thực hiện công tác cán bộ; kịp thời kiểm tra, kết luận các vụ việc có liên quan đến cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý để họ yên tâm công tác.

Hoạt động kiểm tra, giám sát phải dựa trên nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của cấp ủy, tổ chức đảng, phù hợp với Hiến pháp, pháp luật, Điều lệ của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội. Ngoài ra, việc kiểm tra, giám sát cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội với chính quyền, các cơ quan, tổ chức có liên quan; không làm cản trở hoặc ảnh hưởng đến công việc, sinh hoạt, hoạt động của tổ chức, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý; bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch theo quy định.

Các cấp và chi bộ phải chủ động đổi mới, tăng cường và đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát định kỳ và đột xuất việc tổ chức thực hiện Cương lĩnh chính trị, Điều lệ Đảng, các nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Trong đó chú trọng đẩy mạnh kiểm tra, giám sát và công khai kết quả kiểm tra, giám sát, xử lý các khuyết điểm, vi phạm để góp phần đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”.

Về bản chất các hoạt động kiểm tra giám sát chính là để thúc đẩy các hoạt động lãnh đạo quản lý tuân thủ đúng các quy định, giúp người cán bộ lãnh đạo, quản lý có niềm tin trong công việc, có động lực để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao./.

---------------------------------------------

(1) Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện hội nghị lần thứ 9, BCHTW khóa X, Nxb CTQG, H.2009, tr.202

(2) Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện hội nghị lần thứ 9, BCHTW khóa X, Nxb CTQG, H.2009, tr.202

(3) Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện hội nghị lần thứ 4, BCHTW khóa XI, Nxb CTQG, H.2012, tr.22

(4) Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện hội nghị lần thứ 4, BCHTW khóa XII, VPTW Đảng, H.2016, tr.22

PGS, TS. Vũ Văn Hà

Video